راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
مقاله

مقاله : «چالش هاي سازمانهاي ايراني در مواجهه با نيروهاي دانشگر : راهكارهايي در حوزه مديريت منابع انساني»

عنوان مقالهچالش هاي سازمانهاي ايراني در مواجهه با نيروهاي دانشگر : راهكارهايي در حوزه مديريت منابع انساني
نويسندهاسماعيلي، ايوب
زبانفارسي
سال انتشار1387
منبع

http://hrd.persianblog.ir

چكيده

امروزه سازمانها شاهد ورود نيروهاي جديدي هستند كه خواسته ها و انتظارات متفاوتي با نسل هاي گذشته نيروهاي كار دارند. اين افراد با نگرش همه جانبه نسبت به موضوعات پيرامون سعي دارند تا با دانش و اندوخته خود سراغ راه حل منطقي مسائل و موضوعات سازماني بروند. نيروهاي دانشگاهي كه به سبب دستيابي اطلاعات و انگيزه فراوان براي كسب و به اشتراك گذاشتن اين اطلاعات دنبال پيشرفت و موفقيت در حرفه و تخصص خود هستند. بحث هاي فراواني كه امروزه به گوش مي رسد چالش ها و فراز و نشيب هايي است كه سازمانها با به خدمت گرفتن اين نيروها دچار آن مي شوند. سئوال اساسي اينست كه سازمانهاي ايراني در مواجه با اين نيروها بايد به چه آمادگي هايي دست يابند؟ چه شرايطي را براي ورود و فعاليت آنان فراهم كنند؟ متولي اصلي حفظ رضايت و تعهد اين كاركنان در سازمان(مديريت منابع انساني) بايد چه استراتژي هايي را در پيش بگيرد؟ براي پاسخ به اين سئوالات، در اين مقاله سعي شده است با بيان چالش هاي پيش روي سازمانها در مواجهه با اين نيروها، راهكارهايي در حوزه مديريت منابع انساني ارائه گردد.

كليدواژهنيروهاي دانشگر ؛ مديريت نيروي دانشگر ؛ مديريت بر مديريت ناپذير ؛ مديريت منابع انساني نيرو هاي دانشگر ؛ Knowledge Worker
وضعيت[تمام متن] متن کامل مقاله در ادامه همین صفحه
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري
اين مطلب يكي از مطالبي است كه توسط اعضاي سايت درج شده است.

چالش هاي سازمانهاي ايراني در مواجهه با نيروهاي دانشگر : راهكارهايي در حوزه مديريت منابع انساني

نويسنده : اسماعيلي، ايوب
سال انتشار : 1387
چكيده

امروزه سازمانها شاهد ورود نيروهاي جديدي هستند كه خواسته ها و انتظارات متفاوتي با نسل هاي گذشته نيروهاي كار دارند. اين افراد با نگرش همه جانبه نسبت به موضوعات پيرامون سعي دارند تا با دانش و اندوخته خود سراغ راه حل منطقي مسائل و موضوعات سازماني بروند. نيروهاي دانشگاهي كه به سبب دستيابي اطلاعات و انگيزه فراوان براي كسب و به اشتراك گذاشتن اين اطلاعات دنبال پيشرفت و موفقيت در حرفه و تخصص خود هستند. بحث هاي فراواني كه امروزه به گوش مي رسد چالش ها و فراز و نشيب هايي است كه سازمانها با به خدمت گرفتن اين نيروها دچار آن مي شوند. سئوال اساسي اينست كه سازمانهاي ايراني در مواجه با اين نيروها بايد به چه آمادگي هايي دست يابند؟ چه شرايطي را براي ورود و فعاليت آنان فراهم كنند؟ متولي اصلي حفظ رضايت و تعهد اين كاركنان در سازمان(مديريت منابع انساني) بايد چه استراتژي هايي را در پيش بگيرد؟ براي پاسخ به اين سئوالات، در اين مقاله سعي شده است با بيان چالش هاي پيش روي سازمانها در مواجهه با اين نيروها، راهكارهايي در حوزه مديريت منابع انساني ارائه گردد.

منبع : http://hrd.persianblog.ir
كليدواژه : نيروهاي دانشگر ؛ مديريت نيروي دانشگر ؛ مديريت بر مديريت ناپذير ؛ مديريت منابع انساني نيرو هاي دانشگر ؛ Knowledge Worker

1- مقدمه

عصر تغييرات پرشتاب علمي و تكنولوژيكي سازمانها را بر آن داشته تا با كسب بهترين منابع و مديريت صحيح آن بتوانند به رقابت بپردازند. اگر در گذشته كسب ابزار و تكنولوژي مي توانست عامل مهمي در مزيت رقابتي به حساب آيد امروزه منابع اطلاعاتي و از همه مهمتر نيروهايي كه توان تبديل اين اطلاعات به ارزش افزوده را براي سازمانها داشته باشند از هر چيز با ارزش ديگري، بيشتر حائز اهميت هستند.

شايد واژه دانشگران (Knowledge Worker) كه اولين بار توسط پيتر دراكر در سال 1959 مطرح گرديد تاكنون اينچنين، استراتژي سازمانها را تحت تاثير قرار نداده است چرا كه امروزه اين واژه تمامي سازمانها را بر آن داشته كه براي ربودن گوي سبقت و بقا در عصر ديجيتال از هيچ كوششي دريغ نورزند.

دراكر دانشگران را افرادي توصيف كرد كه با پردازش اطلاعات موجود براي ايجاد اطلاعات جديد ارزش افزوده اي را براي سازمان پديد مي آورند كه مي توان به كمك آن به تعريف و حل مسائل پرداخت. با اين تعريف مي توان پي برد كه چرا سازمانها عمده تمركز خود را بر روي جذب و نگهداري نيروهاي دانشگر معطوف داشته اند. نيروهايي كه عليرغم ايجاد فضايي آكنده از دانش و پويايي براي سازمانها، چالش هاي متعددي را نيز فراروي آنها قرار داده اند به نحوي كه باعث بوجود آمدن مفاهيم نويني در عرصه مديريت منابع انساني شده اند.

2- تغيير ماهيت كار

آن چيزي كه در ارتباط با واژه كار مطرح است تغيير بسيار سريع آن از كار دستي به كار دانشي است (Drucker,1980). در سال 1920، تعداد كارگراني كه به كارهاي دستي مي پرداختند دو برابر كاركناني بود كه تلاش فكري را در پيشبرد كارها انجام مي دادند. اين در حالي است كه در سال 1956 طبق تحقيقات به عمل آمده تعداد كاركنان دفتري (يقه سفيد) بيشتر از كارگران (يقه آبي) بود (Naisbitt,1982).

در مطالعات اخير صورت گرفته تعداد نيروهاي دانشگر برآورد شده در صنايع فن آوري اطلاعات در حدود 72٪ (3٪ مديريتي، 15٪ كارهاي دفتري و 44٪ فني و تخصصي) و تعداد نيروهايي كه مستقيما درگير فعاليتهاي توليد بوده اند قريب 13٪ برآورد شده است. اين روال بيانگر آنست كه عمده سازمانها رويكرد جديدي را در قبال جذب و بكارگيري نيروهاي كار اتخاذ كرده اند (Nickols,2003). پيش بيني شده است از بين ۵/۱۹ ميليون شغلي که قرار است بين سالهاي ۲۰۰۸-۱۹۹۸ در آمريکا ايجاد شود، ۱/۱۹ ميليون در بخش خدمات باشد. بخشي كه عمده فعاليت هاي آن دانشي و با اتكا به نيروهاي دانشگر صورت مي گيرد. در بخش توليد نيز با ورود تكنولوژي اطلاعات به آن، بيش از گذشته به دانش و قابليتهاي انساني احساس نياز مي شود. بسياري از مشاغل صنعتي و کشاورزي در حال تبديل شدن به کارهاي دانشي هستند. در حال حاضر، بيش از ۶۰ درصد کليه کارگران آمريکا، کارگران دانشي بوده و از هر ۱۰ شغل جديد، ۸ شغل مربوط به بخشهاي اطلاعات محور است.

تفاوت اصلي ميان كارهاي دستي و دانشي در اينست كه كارهاي فكري و دانشي بر محور اطلاعات استوار است در حالي كه اصلي ترين عامل در انجام كارهاي دستي و فيزيكي ابزار و مواد در دسترس هستند. در واقع كارگران فيزيكي نيازي به دانش و مهارت زياد براي انجام كار ندارند زيرا مواد را از يك نفر گرفته و پس از انجام تغييرات مقتضي به ديگران انتقال مي دهند. اما در خصوص دانشگران مهمترين حالت انجام كار، پردازش داده هاي ورودي در اختيار كاركنان مي باشد كه بايد آن را به اطلاعات مطلوب و مناسب تبديل كنند.

در سازمانهاي يادگيرنده عصر حاضر، كارها به وسيله مغز انسانها صورت مي گيرند (Zand,1981). به عبارتي فرايند و نحوه انجام كارها تفاوت هاي اساسي با همديگر دارند و نوع رفتارهاي كاري كارگران كاملاً عمومي و مشخص است در حالي كه رفتارهاي كاري دانشگران ماهيت خصوصي و منحصر به فرد را داراست.

در جدول 1 ويژگي هاي اساسي كارهاي دستي و دانشي برشمرده شده اند.

 

جدول 1-ويژگي هاي كار دستي و دانشي(Nickols,2003)
کار دانشی
مؤلفه ها
کار دستی
اطلاعات محور
محور کار
مواد محور
رفتارهای پوشیده
فرایند کار
رفتارهای آشکار
پایین
وضوح
بالا
غیرمستقیم و طولانی
دستیابی به نتایج
مستقیم و فوری
گسترده
دانش
محدود
سیاستها و تخصص
توازن قدرت
سیاستها و پست سازمانی
غیر خطی - موازی
ماهیت کار
خطی - متوالی
سازمان یافته
جوابگویی
ترسیم شده
نیروی کار
منابع استاندارد
دیگران
کار
کنترل شونده
نیروی کار
نیروی کار
کنترل کننده
مدیر
همکاری و مشارکت
اندازه گیری عملکرد
مطیع
عامل
نقش نیروی کار
ابزار

3- ويژگي هاي دانشگران

از مهمترين ويژگي نيروي هاي دانشگر مي توان موارد زير را برشمرد:

  • روحيه آنها به شكلي است كه در مقابل تنبيه شكننده و تشويقها عامل بسيار مهمي در انگيزش آنهاست
  • نزد دانشگران شغل و ماهيت آن، اولويت اصلي است
  • علاقه فراواني به تغيير در شغل دلخواه خود دارند
  • به همكاران و احترام و توجه آنها بيشتر دل مي بندند، تا مافوق هاي سازماني
  • عامل اصلي انگيزش آنها كسب موفقيت در شغلشان است
  • براي محيط كاري خود اهميت زيادي قائل هستند
  • در نتايج كسب شده از كار، دنبال تنوع هستند
  • وابستگي اندكي به اطلاعات در اختيار دارند و براي كسب اطلاعات بيشتر و بروزآوري آنها تلاش مي كنند
  • دانشگران افرادي پرسشگر هستند و براي رسيدن به پاسخ هاي مورد نياز، سئوالات فراواني را مطرح مي كنند
  • به ضوابط و مقررات موجود در سازمانها خيلي پايبند نيستند و تمايل فراواني به تغيير و دگرگوني در ساختارهاي موجود دارند
  • نسبت به كار و تخصص خود، تعهد زيادي دارند
  • به آزادي عمل در انجام پروژه ها و كارهاي سازمان، اهميت زيادي مي دهند

4- تغييرات سازمانهاي ايراني در مواجهه با دانشگران

اين واقعيت در گذشته وجود داشت كه افراد دانشگر با بستر موجود در سازمانهاي ايراني تناسب چنداني ندارند و مشاهده مي گرديد كه تقابل و مواجهه نيروهاي دانشگر و ساير نيروها كه در اكثريت هستند، در عمده سازمانها باعث تضاد فكري و گاها ابعاد رواني ناخوشايند براي دانشگران شده است. در بيشتر سازمانها تلاش براي ثبات و حفظ وضع موجود بر تلاش براي پويايي و تحول غالب بود و رهبري دركنار مربیگري كه نياز اساسي نيروهاي دانشگر است، جايگاه بالايي نداشت و مديريت افراد در سازمان نيز بر پايه تئوريهاي صرفا آكادميك و بومي نشده و سطحي قرار داشت. از ديگر موارد موجود در سازمانها بافت هاي فرسوده و بروكراسي هاي موجود در آنها بود كه توام با كيفيت و كميت پايين ابزارهاي دسترسي به اطلاعات مشكلات زيادي را فراروي نيروهاي دانشگر قرار مي داد.

در ساليان اخير شاهد هستيم كه براي گريز از اين شرايط تلاشهاي وسيعي از سوي سازمانها و شركت هايي ايراني براي دستيابي به پيشرفت ها و تكنولوي هاي نوين شكل گرفته است. از مصاديق بارز اين وضعيت حضور در فرايندهاي تعالي سازماني، گسترش مديريت منابع انساني، اهميت به پروژه هاي بهبود و توسعه فرايندها، مديريت عملكرد و ترويج نگرش سيستماتيك در بدنه سازمان مي باشد كه حضور نيروهاي دانشگر در رأس تمامي اين فعل و انفعالات بسيار حائز اهميت است. در اين ميان كليدي ترين عنصر تعامل با نيروهاي دانشگر مديريت منابع انساني سازمانها هستند كه بايد با شناخت تمامي ابعاد و ويژگي هاي حضور اين نيروها، در عرصه كار مقدمات ارتقا، بالندگي و پرورش آنها را فراهم آورند. براي رسيدن به اين شرايط تجديد نظر در فرايندهاي موجود مديريت منابع انساني امري اجتناب ناپذير است.

5- مدیریت منابع انسانی در حوزه نیروهای دانشگر

موفق ترين سازمانها، آنهايي هستند كه افرادي را كه توانايي ايجاد ارزش افزوده از طريق كسب و به كارگيري دانش و فن آوري‌هاي جهاني دارند، جذب، پرورش و نگهداري نمايند. امروزه استعداد و دانش نيروي كار عامل اصلي موفقيت است.

اتخاذ رويكردهاي جديد در جذب و استخدام نيروهاي دانشگر، امري است كه در عمده سازمانها مشاهده مي شود. تشكيل مراكز ارزيابي(Assessment center) به منظور جذب بهترين نيروها در كنار استفاده از تكنيك هاي گوناگوني همچون تست هاي روانشناسي شخصيت، بازي هاي گروهي، طرح سئوالات كاربردي، شبيه سازي محيط كار، مصاحبه هاي عمومي و روانشناسي، مصاحبه هاي تخصصي مرتبط با شغل و حرفه و … مواردي هستند كه راه را براي ورود نيروهاي دانشگر به سازمانها هموار مي كنند. اما در اين ميان مشكلات و چالش هايي به شرح زير وجود دارند:

  • بالا رفتن درخواست ها و هزينه هاي نيروي كار
  • تغيير انتظارات نيروي كار
  • تحرك زياد نيروي كار و احتمال ترك سازمان در فاصله زماني نه چندان دور
  • رواج حرفه گرايي، به نحوي كه افراد در گذشته به دنبال رشد در سازمان بودند ليكن اكنون به دنبال رشد و پيشرفت در زمينه حرفه و شغل خود هستند
  • رشد چشمگير هزينه هاي استخدامي
  • كمبود نيروهاي متخصص و مجرب در بسياري از شغل هاي مهم مورد نياز
  • عدم ايجاد فرصت هاي تجربي در فرايند آموزش آكادميك نيروهاي دانشگاهي

عليرغم اينكه بيشتر اين چالشها به فضاي بيرون از سازمانها و كلان كشور بر مي گردد، ليكن يك سري عوامل مي تواند به جذب بهتر و مناسبتر دانشگران كمك نمايد. از جمله اينكه شرايطي را فراهم كرد تا دانشگران با آگاهي بيشتري جذب سازمان شوند. براي مثال:

  • فعاليت هاي سازمان را در قالب بروشوري در اختيار آنان گذاشت
  • بازديدهاي علمي و آشنايي با سازمان را قبل از جذب ترتيب داد
  • پروژه هاي دانشگران را در سازمانها بر عهده گرفت
  • كارآموزي ها را در جهت بهبود روابط صنعت و دانشگاه تسهيل كرد

 

سازمانها براي پرورش و توسعه نيروي انساني خود ناچار به استفاده از شيوه هاي جديد و كارآمد مديريت هستند، چراكه از جريان پرورش هم خود منتفع مي شوند و هم تاثير مثبت فراواني بر نيروهاي كاري سازمان مي گذارند. رويكردهاي جديد اتخاذ شده در قبال نيروهاي دانشگر بيانگر اين موضوع است كه، توسعه و پرورش آنها همواره موجب خلق مزيتهاي رقابتي شده و باعث حركتهاي موفق سازمانها در راستاي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده مي گردد.

همانگونه كه كيپ در سال 1989 عنوان كرده است، يكي از اهداف اوليه مديريت منابع انساني، خلق و فراهم آوردن شرايطي است كه از طريق آن استعدادهاي بالقوه كاركنان كشف و شكوفا گردد و تعهد آنها به سازمان افزايش يابد. اين استعداد بالقوه نه تنها به توان آنها در فراگيري و به كارگيري دانش و مهارت هاي جديد مربوط مي شود بلكه شامل افكار و نقطه نظرات ارزشمند آنها در خصوص سازمان نيز مي گردد.
در همين راستا سازمانها با نگاهي دوباره به كاركردهاي مديريت منابع انساني بايد بكوشند تا به منظور پرورش و بالندگي نيروهاي دانشگر در اختيار، فعاليت هاي عمده و اساسي را به شرح زير، در اين راستا به انجام برسانند.

5-1- آموزش

در مفهوم توسعه و پرورش منابع انساني هدف ايجاد مهارت هايي است كه فرد بتواند خود را براي احراز مشاغل بالاتر و يا مسئوليت هاي سنگين تر آماده كند. بنابراين برنامه هاي آموزش توسعه منابع انساني به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاري يا آتي سازماني است. اين بدان معنا نيست كه نتيجه حاصل از برنامه هاي آموزشي توسعه در مشاغل جاري يا آتي افراد سازمان بدون استفاده باشد بلكه برنامه هايي طراحي مي شوند و در يك كلام هدف برنامه هاي آموزش توسعه اينست كه سازمان را هميشه زنده و پابرجا نگه دارند تا روند انطباق و تغيير روشها و سياستهاي سازمان به سهولت انجام پذيرد.

راهبردهاي جديد آموزش در ارتباط با پرورش نيروهاي دانشگر شامل سه مرحله اساسي است كه به شرح زير مي باشد:

  • مرحله نيازسنجي ؛ شامل داشتن نگرش آموزش جهت دار و استفاده از روش منطقي بر اساس منابع زير:
    • بررسي نيازمنديها، الزامات و نيازهاي كسب و كار
    • بررسي وضعيت رقباي سازمان و شناسايي محورهايي كه براي سازمان، انحصار رقابتي ايجاد مي‌كند
    • استفاده از دانش هاي در حال توليد
    • بهره گيري از ديدگاه ها و تجارب خود دانشگران
  • مرحله تدوين محتواي مورد نياز پرورش دانشگران ؛ اين محتوي بر اساس اصول زير طراحي مي گردد:
    • اصل تازگي محتوي
    • اصل موقتي بودن محتوي
    • اصل خلاق برانگيز بودن محتوي
    • اصل منحصر به فرد بودن محتوي
    • اصل قابليت تبديل سريع محتوي به محصول
  • مرحله تدوين راهبردهاي آموزش دانشگران
    • راهبرد آموختن چگونگي يادگيري براي دانشگران
    • راهبرد توليد و انتقال دانش
    • راهبرد يادگيري در عمل
    • راهبرد يادگيري تيمي

 

(مراحل و مولفه هاي پرورش دانشگران سازماني، ايرج سلطاني، 18،1385)
 مراحل و مؤلفه های پرورش دانشگران سازمانی


5-2- تقويت انگيزه هاي دانشگران

از مهمترين مواردي كه موجب پرورش و توسعه نيروهاي دانشگر در سازمانها مي شود ايجاد، حفظ و ارتقاء انگيزه هاي آنان است. اين امر زمينه را براي سرمايه گذاري بيشتر سازمانها در بهبود فرهنگ سازماني و فراهم كردن بستر ايجاد و ارتقاء انگيزه ها، هموارتر ساخته است. در همين راستا بايد نقش سازمانها را در پرورش استعدادها و بهبود انگيزه هاي كاري، در قالب چهار وضعيت زير خلاصه كرد:

  • توانايي تشخيص و بها دادن به استعدادها
  • هدف گذاري، ارزيابي، مربي‌گري و اخذ بازخورد
  • دادن پاداش، مشوق و تشكر و قدرداني
  • سرمايه گذاري در آموزش و توسعه كاركنان

 

نقش افراد دانشگر نيز در قبال اين نقشهاي سازماني شامل موارد زير است:

  • تقويت ويژگي هاي فردي، انگيزه ها و پشتكار
  • توانايي برقراري ارتباط و انتقال افكار و احساسات
  • ميل مستمر به يادگيري و پيشرفت
  • پذيرش انگيزاننده ها و محرك هاي سازماني

 

حال با توجه به اين نقشها و تعهدات، سازمانها مي توانند از الگوي زير جهت ايجاد و ارتقاء انگيزه در نيروهاي دانشگر، بهره بگيرند.

 

عوامل ايجاد و ارتقاء انگيزه دانشگران
 عوامل ایجاد و ارتقاء انگیزه دانشگران

5-3- مديريت عملكرد

مديريت عملكرد نقش اساسي را در پرورش نيروهاي دانشگر ايفا مي كند، اين روش جامع با بهره گيري از مولفه هاي منسجم و متناسب با روحيات و شرايط كار دانشگران، فضايي را بوجود مي آورد كه عملكردهاي موفق ديده شده و قضاوت هاي شخصي و سليقه اي از سازمانها رخت بر بندد. مديريت عملكرد فرايندي است مبتني بر يك سري فعاليت ها و به نحوي بنا شده است كه بايد از طريق بهبود مستمر عملكرد افراد و گروه ها در جهت بهبود راهبردي و اثربخشي سازماني طراحي شود. مديريت عملكرد بخشي از مديريت منابع انساني است و وظيفه آن ايجاد ارتباط بين مديريت بوده و در فرايند ارزيابي عملكرد، ابتكارات و خلاقيت هاي افراد را نيز در نظر مي گيرد.

امروزه سازمانها با پياده سازي مديريت عملكرد تلاش دارند تا با دخيل كردن نيروهاي دانشگر در اين فرايند، تفاوتهاي اساسي عملكردي را براي افراد سازمان محسوس نموده و موجبات رشد و بالندگي آنها از يك‌سو و تعالي و پيشرفت سازمان از سوي ديگر را فراهم نمايند.

5-4- نگهداري نيروهاي دانشگر

مطابق با يافته هاي تحقيقاتي در آمريكا، اروپا و آفريقا (Horwitz,2003) ترك خدمت دانشگران در بين ديگر نيروهاي كار بيشتر است، پس اتخاذ استراتژي هاي لازم به منظور جلوگيري از ترك خدمت آنها بسيار حائز اهميت است. هرچند تحقيقي در خصوص ترك خدمت نيروهاي دانشگر در سازمانهاي ايراني صورت نگرفته، ليكن جلوگيري از ترك خدمت نيروهايي كه هزينه هاي گزافي را از جهت جذب و سرمايه گذاري بر روي آنها، براي سازمانها در بر داشته است امري است بديهي و روشن است و نيازمند شناخت نيازها و بازنگري در مكانيزم هاي نگهداري اين نيروها مي باشد. بالا بردن شرايط مناسب نگهداري نيروهاي دانشگر، منجر به افزايش رضايت شغلي آنان گرديده و در نهايت تعهد سازماني بالايي را براي استمرار فعاليت در سازمان پديد مي آورد.
ناگفته نماند كه سنجش منظم و پريوديك رضايت شغلي و تعهد سازماني نيروهاي دانشگر مي تواند معيار مناسبي را در خصوص اثربخشي فعاليت هاي مديريت منابع انساني در راستاي نگهداري اين نيروها در اختيار سازمان بگذارد، كه در تصميم گيري ها و تبيين استراتژي هاي سازماني كمك شاياني مي نمايد.

همانطور كه در بخش هاي آغازين اين مقاله ويژگي هاي نيروهاي دانشگر مورد بررسي قرار گرفت و در بخش هاي ديگر عمده عوامل منجر به ايجاد و ارتقاء انگيزه بحث شد، در اين بخش لازم است تا مطالبي در راستاي بهبود شرايط نگهداري كاركنان در سازمانهاي ايراني كه حاصل تجربيات محقق و مطالعات صورت گرفته است آورده شود. مهمترين عوامل نگهداري نيروهاي دانشگر عبارتند از:

  • قرار گرفتن نيروهاي دانشگر در گروه هاي كاري، بر اساس تحقيقات صورت گرفته در انگليس عمده رضايت اين نيروها در تعاملات و ارتباطات صورت گرفته با همكاران كسب مي شود
  • نوع فعاليت هايي كه دانشگران طالب انجام آن هستند بيشتر چالشي است، لذا قرار گرفتن در محيط هايي با سئوالات و تلاش براي رفع ابهامات موجود آنها را نسبت به سازمان متعهد تر مي سازد
  • سيستم پرداخت از مهمترين عوامل است كه بايد بر مبناي عملكرد دانشگران باشد
  • وجود ابزارهاي دسترسي به اطلاعات همچون اينترنت و منابع كتابخانه (با وجود شرايط نامساعد دسترسي به اينترنت در كشورمان)
  • فضاي فكري مناسب از حيث گرايش همكاران به كسب دانش و بروزآوري اطلاعات
  • زمان حضور منعطف و بهره گيري از ساعات شناوري كار در مورد نيروهاي دانشگر
  • تقدير و تشكر از موفقيت هاي كسب شده بوسيله دانشگران
  • فراهم سازي ابزارهاي خود كنترلي و ايجاد فضاي اعتماد و همدلي
  • آزادي و استقلال عمل در انجام فعاليت هاي محوله به دانشگران
  • مشاركت خواهي در تصميم گيري ها و تبيين استراتژي ها سازماني
  • مشاركت نيروهاي دانشگر در مالكيت (خصوصا بنگاه هاي كوچك دانش محور)
  • به اشتراك گذاشتن فعاليتهاي نيروهاي دانشگر در سازمانها و تبادل اطلاعاتي اين نيروها با يكديگر
  • توجه به مشكلات شخصي و خانوادگي
  • ترسيم مسير شغلي و تسهيل ارتقاء سازماني اين افراد
  • توسعه كانالهاي ارتباطي در سازمان
  • استقرار نظام مناسب پاداش
  • بهبود شرايط ارگونوميكي كار
  • ايجاد فرصتهاي پيشرفت تخصصي و دانشي
  • ارائه اطلاعات شفاف در برخي از تصميم گيري هاي كلان سازماني

6- نتيجه گيري

افراد دانشگر افراد پرتلاش، حرفه اي، علاقه مند به ياد دهي و يادگيري و تاثير گذار در تمامي فعاليت هاي پيش روي سازمان هستند. اصول مديريت و رهبري اين نيروها با سايرين تفاوتهاي اساسي دارد و لزوم شناخت اين تفاوتها با توجه به شرايط بوجود آمده در بازار كار، نياز مبرم و حياتي سازمانهاست.

فراهم كردن محيطي كه باعث تسري يادگيري و ياد دهي در سازمان گردد، نيازمند ابزارهايي همچون فعاليت هاي تيمي و ارزش گذاشتن به تخصص ها و صلاحيت هاي افراد است كه همين رويكرد مي تواند به افزايش تهعد سازماني آنان منجر گردد، عليرغم تحقيقات اندكصورت گرفته در رابطه با شرايط بهره گيري از فرصت هاي پيش آمده با وجود چنين نيروهايي در سازمانها، بحث هاي مطلوبي در حوزه مديريت منابع انساني شكل گرفته است.در اين مقاله با برشمردن راهكارهايي در جهت استفاده بهينه از قابليت ها و توان اين نيروها، سعي شده است شرايط مطلوب قرار گرفتن اين افراد در فرايند مديريت منابع انساني مورد بررسي قرار گيرد. انتظار اينست تا با تكامل اين چرخه به الگوهاي استانداردي در باب پرورش و نگهداري اين نيروها در سازمانهاي ايراني برسيم.

مراجع


آرمسترانگ، مايكل، اعرابي، مديريت استراتژيك منابع انساني، دفتر پژوهشهاي فرهنگي،1381

سلطاني، ايرج، مديريت عملكرد بستر ساز پرورش منابع انساني، اركان دانش،1383

سلطاني، ايرج، تعامل نيازسنجي و اثربخشي آموزش در سازمانهاي يادگيرنده، اركان دانش، 1385

ميزگرد مجله تدبيرپيرامون مديريت كاركنان علمي، چالشهاي حال و آينده

هلر، رابرت، عليميرزايي، سعيد، مديريت كاركنان، سارگل،1383

Alison, Kidd, The Marks are on the Knowledge Worker, Hewlett Packard Laboratories, 1994

Drucker, Peter F, Management: Tasks, Responsibilities, Practices. Harper & Row, New York, 1973

Drucker, P. Managing in turbulent times. London: Heinemann. 1980

Harwitz, F.M, Heng, T, Quazi, H. A, Finders, keepers/ attracting, motivating & retaining Knowledge Worker, HRM journal, 2003

Naisbitt, J. Megatrends. New York: Warner Books. 1982

Nickols. Fred, The Shift to Knowledge Work, 2003

Zand, D.E. Information, organization, and power. New York: McGraw-Hill, 1981.

درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري  

 

مطالب مرتبط

  •  1. آموزش كاركنان (personnel training)

    تعريف : افرادي كه به استخدام سازمان در مي‌آيند علاوه بر معلوماتي كه در دبستان، دبيرستان و دانشگاه كسب كرده‌اند و براي ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده شده‌اند به آموزش تخصصي و حرفه‌اي نيز نياز دارند تا دانش ف....

    شرح : آموزش كاركنان يكي از فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني است.

  •  2. ارزيابي عملكرد كاركنان (Human Resources Performance Measurement )

    تعريف : ارزيابي عملكرد فرايندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصلي معين و به طور رسمي، مورد بررسي و سنجش قرار مي‌گيرد.

    شرح : شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان، از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. در گذشته، مديران كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور ك....

  •  3. برنامه‌ريزي نيروي انساني (Human Resource Planning)

    تعريف : برنامه‌ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد.

    شرح : هدف از برنامه‌ريزي نيروي انساني، تأمين، استخدام و حفظ كاركناني است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگي دارد.

  •  4. سازمان‌هاي يادگيرنده (Learning Organizations)

    تعريف : سازماني كه يادگيري و دريافت دانش و مهارت‌هاي جديد را اولويت اصلي خود قرار مي‌دهد و نه تنها يادگيري توسط تمام مديران و كاركنان، بلكه اشاعه موارد ياد گرفته شده را در سازمان تشويق مي‌كند.

  •  5. مديريت دانش (Knowledge Management)

    تعريف : مجموعه فعاليت هاي يك سازمان براي استفاده از دانش جمعي خود از طريق فرايند خلق، به اشتراك گذاري و استخراج دانش با استفاده از فناوري براي دستيابي به اهداف سازمان.

  •  6. مديريت منابع انساني (Human Resource Management)

    تعريف : مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عمل....

  •  7. يادگيري سازماني (Organizational Learning)

    تعريف : مفهومي كه بر چگونگي يادگيري سازمان به عنوان يك گروه تمركز مي‌كند نه بر يادگيري تك تك افراد گروه.

  •  1. نگاهي به مقوله مديريت دانايي محور |1385 [تمام متن]

    چكيده : تشكيل گروه هاي فكري به منظور نظريه پردازي از الزامات رسيدن به هدف جنبش نرم افزاري است. خوشبختانه با سخنان رهبر معظم انقلاب درخصوص علم و لزوم توجه به نظريه پردازان، شاهد رشد مباحث مطرح شده در اين زمينه و استقبال نخبگان كشور از آن هستيم. مدتي است مباحث نظري و البته كاربردي درحوزه اقتصاد با حضور نخبگان....

    كليدواژه : مديريت دانش

  •  1. 

    به مسئله بسيار خوبي پرداخته شده است.

    شايد با توجه به اين مقوله شاهد اين همه فرار مغزها نباشيم.

    ممنون و سپاسگزاريم.

  •  2. 

    خيلي موضوع نو و جالبي است

    ممنون

  •  3. 

    ممنون از مطالب خوبي كه بيان كرديد

  •  4. 

    ازمطالب بسيار ارزشمند مقاله مذكور استفاده نمودم .باتشكر فراوان

 

 

ابتداي صفحه
انتشار مقاله

شما مي توانيد مقالات خود را در سايت منتشر كنيد تا به نام خودتان در دسترس ديگران قرار گيرد و موجودي شما نيز افزايش يابد

دوره‌های آموزشی
راهکار مدیریت

6
آبان

آشنایی با قانون مالیات‌های مستقیم و معافیت‌های آن

7
آبان

آشنایی با قانون مالیات بر ارزش افزوده و معافیت‌های آن

21
آبان

مدیریت زمان

4-5
آذر

اصول تنظیم و انعقاد قراردادها

18
آذر

آيين دادرسي و دفاع در مراجع حل اختلاف

18
آذر

مدیریت تحول سازمانی استراتژیک

2-3
دی

كارگاه مديريت فرايندهاي كسب و كار با مدلسازي بر اساس استاندارد BPMN2

9-10
دی

آشنایی با قانون کار

16-17
دی

آشنایی با قانون تأمین اجتماعی

30 دی
و
1 بهمن

آشنایی با قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در قراردادهای پیمانکاری


راهكار مديريت 94-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.