راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
مقاله

مقاله : «بررسي تاثير همخواني تيپ هاي شخصيتي كاركنان و نقش هاي سازماني بر اثربخشي سازمان»

عنوان مقالهبررسي تاثير همخواني تيپ هاي شخصيتي كاركنان و نقش هاي سازماني بر اثربخشي سازمان
نويسندهمرادي، زهرا
زبانفارسي
چكيده

براي بالا بردن اثربخشي سازمان ها بايد افراد در مشاغل و جايگاههاي سازماني مناسبي قرار داده شوند. افراد تيپ هاي مختلف شخصيتي، در ارتباط با كارشان نيز عملكردها و رفتارهاي خاصي از خود بروز مي دهند كه دانستن آنها كمك زيادي به بالا بردن اثربخشي سازمان ها خواهد نمود.

وضعيت[تمام متن] متن کامل مقاله در ادامه همین صفحه
درباره مطلب جاري نظر دهيد
اين مطلب يكي از مطالبي است كه توسط اعضاي سايت درج شده است.

بررسي تاثير همخواني تيپ هاي شخصيتي كاركنان و نقش هاي سازماني بر اثربخشي سازمان

نويسنده : مرادي، زهرا
چكيده

براي بالا بردن اثربخشي سازمان ها بايد افراد در مشاغل و جايگاههاي سازماني مناسبي قرار داده شوند. افراد تيپ هاي مختلف شخصيتي، در ارتباط با كارشان نيز عملكردها و رفتارهاي خاصي از خود بروز مي دهند كه دانستن آنها كمك زيادي به بالا بردن اثربخشي سازمان ها خواهد نمود.


مقدمه
شناخت‌ تيپ‌ شخصيتي‌ ديگران‌ به‌ فرد كمك‌ مي‌كند راحت‌تر با آنها ارتباط برقرار نمايد و درگيري‌ خود با ايشان را به‌ حداقل‌ برساند‌.
شناخت هرکس از طبقه شخصيتي که در آن قرار دارد، به او کمک مي کند بهتر تصميم بگيرد و از زندگي اش بيشتر لذت ببرد.
از سوي‌ ديگر شناخت‌ ويژگي‌هاي‌ شخصيتي‌ اطرافيان‌ نيز به‌ همين‌ اندازه‌ مهم‌ و حياتي‌ است‌.
 
ابزار مناسب تيپ شناسي
ابزارها و آزمون‌هاي‌ بسياري‌ وجود دارد كه‌ به‌ كمك‌ آنها مي‌توان نوع‌ شخصيت‌ خود را شناخت. يکي از مکاتبي که در مورد شخصيت به بحث پرداخته مکتب اناگرام است. نکته اي که در مورد اين مکتب حائز اهميت است کاربردي بودن آن است چرا که پس ازآشنايي با آن مي توان شخصيت خود را بهتر شناخت، به علل رفتارهاي خود در موقعيت هـاي  مختلف پي برد، همچنين شناخت بهتري نسبت به اطرافيان خود به دست آورد و چه بسا رنجي را که آدمي ممکن است در روابط با ديگران داشته باشد پايان دهد و به موفقيت و آرامشي که سالها در انتظارش بوده برسد.
معني لغوي کلمه انياگرام " نه وجهي " است. دراين مکتب انسانها به نه گروه متفاوت تقسيم مي شوند. ويژگي هاي هر گروه به طور مجزا تشريح مي گردد و ابعاد مختلف فکري، احساسي و اجتماعي هر گروه روشن
 مي شود. نه تيپ به يک دايره تشبيه شده، از آنجايي که دايره رأس و قاعده ندارد فاصله ي هر تيپ تا مرکز دايره برابر است، بدين معنا که هيچ تيپي و هيچ موقعيتي از نظر مکاني به تيپ هاي ديگر برتري ندارد.
از آنجايي که انسان به دلايلي چون برقراري ارتباطي راحت تر و پيش بيني رفتار ديگران ميل  به طبقه بندي موضوعات دارد اين طبقه بندي به گونه اي انجام شده که بتوان به خوبي رفتارهاي خود و ديگران را حس کرد، مشاهده نمود و در زندگي به سوي رشد گام برداشت.
 تأ کيد اين مکتب بر اين است که هريک از انسانها زاويه ي ديد منحصر به فردي به دنيا دارند، با اين وجود افرادي که دريک تيپ شخصيتي هستند ديدشان به هم شبيه تر است. البته حتي انسانهايي كه در يك تيپ شخصيتي جاي دارند از نظر ميزان رشد يافتگي در يك حد نيستند و پرداختن به علل ديگر نيازمند آن است كه با تيپ هاي شخصيتي آشنا شده باشيم.
براي اينكه نقش واقعي مردم را در زندگي خود دريابيم كافي است از قالب هاي فكري و حسي خود خارج شده و خود را در جايگاه تفكري آنها قرار دهيم.
 

 

چگونگي استفاده از اناگرام
 
·   به طور کلي هر فرد، آميزه اي از تيپ هاي شخصيتي مختلف است اما در واقع فقط داراي يک تيپ شخصيتي غالب است. ممکن است تحت تاثير عوامل خارجي به طور موقت با الگوي کاملا مشخصي به سوي تيپ ديگري گرايش پيدا کند ولي تيپ شخصيتي هر فرد هيچ وقت در طول عمر عوض نمي شود.
·        هيچ يک از تيپ هاي شخصيتي نه گانه، بهتر يا بدتر از ديگري نيست. همه تيپ ها داراي توانايي ها و ضعف هاي خاص خود هستند.
·   تمام صفات موجود در شخصيت هاي نه گانه در همه افراد ديده مي شود ولي ميزان نفوذ و تاثيرگذاري اين صفات در افراد مختلف متفاوت است.
·        طبقه بندي شخصيتي اناگرام کاربرد جهاني دارد.
·   شناخت تيپ شخصيتي بيانگر همه چيز درباره شخص نيست. مثلا ما با شناخت تيپ شخصيتي يک فرد، گذشته او، تعقل او، هنر او، فروتني او و خلوص نيت او را نخواهيم يافت، اما مي توان گفت که او جهان را چگونه مي بيند و چه معيارها و ارزش هايي را در نظر دارد.
·   بايد هوشيار بود که از اين ابزار براي توجيه و پذيرا بودن نقاط ضعف شخصيتي استفاده نشود. بايد اين شناخت را هوشيارانه براي هدايت به سوي تکامل به کار برد.
 

نحوه به کارگيري اناگرام در سازمانها
 
اغلب سازمان ها در حوزه مديريت منابع انساني با اين مشکل مواجه اند که چون کارکنان در نقش هاي سازماني مناسبي قرار نگرفته اند، بازدهي کارشان پايين است. و يا چون مديران نمي دانند خارج از چارچوب قوانين سلسله مراتبي سازمان چگونه بايد با همکاران شان (زير دست يا مافوق) ارتباط برقرار نمايند، نمي توانند در راستاي تحقق آرمان سازماني از منابع انساني موجود به خوبي سود ببرند.
با استفاده از ابزار اناگرام مي توان علاوه بر تعيين نقش مناسب تر براي هر فرد در سازمان، با شناخت کلي از روحيات و ويژگي هاي شخصيتي آنها، ارتباط موثرتري با آنها برقرار نمود، صحت و سقم گزارش دهي کارکنان را تشخيص داد، هزينه هاي ايجاد سيستم انگيزشي و نيز پاداش دهي را کاهش داد،  و در نهايت اثربخشي سازمان را بالا برد.
امروزه برخي از سازمان ها از اناگرام در برقراري ارتباط موثر با مشتري استفاده مي کنند ولي خصوصا در ايران به ندرت در ارتباط با مسائل کارکنان سازمان ها به کار گرفته مي شود.

 تيپ يک در سازمان:
اين افراد، در تنهايي با همان دقت و جديتي که در حضور ديگران يا مدير ارشد خود است، کار مي کنند. لذا براي تصدي مشاغلي که نمي شود کنترل زيادي بر انجام کار داشت افراد مناسبي هستند. در کارهايي که مي خواهيم ريسک کار به شدت پايين بيايد مي توانيم به خوبي روي کمک تيپ يک حساب کنيم. اما تيپ يکي ها براي اينکه اشتباهي رخ ندهد، مدام تمام موارد را کنترل مي کنند و ممکن است در اين کنترل به گونه اي زياده روي کنند که اعتراض ديگران را به همراه داشته باشد.
 
در نقش کارمند:
-           مايل است شرح وظايف و مسووليتش کاملا مشخص باشد.
-           غافلگيرانه از بالادست سوال مي کند تا بفهمد در کارش دقيق است و يا راست مي گويد؟
در نقش مدير:
-           مايل است تمام برنامه هاي کاري اش بر اساس اطلاعات دقيقي باشد که يا خود به دست »ي آورد و يا در اختيار او قرار مي دهند.
-           غافلگيرانه از زيردست سوال مي کند تا بفهمد کارش را درست انجام مي دهد يا راست مي گويد؟
-           نسبت به مسائل رفاهي و نيازهاي کارمندانش توجهي ندارد.
 
مراقبتها:
-           نبايد از ديگران زياد انتقاد کند.
-           نبايد با کار و همکارانش خشک برخورد کند.
-           بايد از ايجاد اضطراب در خود و کارمندانش جلوگيري کند.
-           نبايد همه چيز را فداي کيفيت کار کند. (يا محصول نمي دهم يا بايد کيفيت 100% باشد)
 
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد مي شود:
-           مدير و کارمند کنترل و بازرسي
-           کارمند امور مالي در حيطه جمع آوري داده هاي مورد نياز مدير ارشد و نه مالي مالياتي
-           کارمند تضمين کيفيت
-           کارمند آموزش براي راه اندازي آموزش هاي روتين و نه خلاقانه
-           عضو تيم هاي پروژه اي با ريسک بالا
-           عضو تيم هاي آغاز کننده کار (به همراه تيپ هاي 3 و 7)
 
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد نمي شود:
-           در بخش هاي حمايتي منابع انساني
-           در بخش هاي تبليغ و فروش بازاريابي

تيپ دو در سازمان:
تيپ دو، امدادرسان است و در محيط کار هم دوست دارد به همه خدمت کند. مهم ترين مسئله در کار و در زندگي او ارتباطات است. با همه (مافوق، زيردست، مشتري) زود ارتباط برقرار مي کند و خودماني مي شود. از اين ويژگي به خوبي مي توان در ايجاد ارتباط ماندگار و قوي با مشتريان سازمان سود برد. در ضمن افراد تيپ دو سازمان را مال خود مي دانند و مدير را فاميل نزديک خود! مدير ارشد مي تواند با مديريت اين احساس در کارمند تيپ دو در انتشار حس وفاداري به ساير کارکنان و خصوصا در حل بحران ها استفاده نمايد. در مديريت تحول، مديران بايد تيپ هاي دو موثر را شناسايي کنند و آنها را در جريان مسئله بگذارند. اين قضيه باعث مي شود تيپ دو همراه و طرفدار مدير، به ايجاد انگيزه در بين کارکنان تلاش کند تا همراهي همه را براي حمايت از مدير و عبور از بحران به دست آورد.
فرد تيپ دو، بين کار و زندگي شخصي مرزي قائل نمي شود و مسائل خصوصي اش را به محل کار منتقل مي کند و مسائل کاري را به منزل مي برد.
بايد مراقب نارضايتي تيپ دوهاي سازمان بود چراکه مي توانند بقيه را به راحتي دشمن سازمان کنند.
 
در نقش کارمند:
-           خود را به مدير ارشدش وابسته مي داند و تمايل به الگوبرداري از او دارد (سبک صحبت کردن، پوشش، ...)
-     اگر فاصله اش با مدير در سازمان به اندازه اي زياد باشد که او را زياد نبيند، از کارمندان در برابر مدير حمايت مي کند ولي اگر فاصله اش کم باشد و با مدير رابطه داشته باشد ترجيح مي دهد از مدير در برابر کارکنان حمايت کند.
-     اگر بتواند تمام تلاش خود را مي کند تا به مشاور مدير تبديل شود چراکه از اينکه مدير او را در جريان مسائل مهم سازمان بگذارد لذت مي برد.
-           نسبت به ارزش هاي انساني و ارتباطي همکارانش بسيار حساس است.
-           مسووليت کار همکاران و دوستانش را به عهده مي گيرد و حتي به جاي آنها اضافه کاري مي کند.
-           بسيار موقعيت سنج هستند.
 
در نقش مدير:
-     تمام تلاش خود را مي کند تا استعدادهاي زيردستانش را پيدا کند و راهنمايي و کمک کند تا در جهت استعدادهاي شان گام بردارند.
-           معمولا کارمندان از رفتارش سوءاستفاده مي کنند.
-           نسبت به ارزش هاي انساني و مسائل رفاهي زيردستانش بسيار حساس است.
-           بسيار موقعيت سنج هستند.
 
 
مراقبتها:
-           نبايد ارجحيت غير معقول به روابط بدهد.
-           نبايد مسائل کاري و شخصي را با هم ادغام کند.
-           نبايد در محيط کار جبهه بندي ايجاد نمايد.
-           بايد مراقب تعهداتش باشد تا کارهايش را با تاخير تحويل ندهد.
 
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد مي شود:
-           در پستهاي حمايتي
-           توسعه منابع انساني
-           در پستهاي خدماتي
-           در روابط عمومي
-           کارمند و پرسنل سالن توليد (با حقوق کم براي سازمان فداکاري مي کنند)
 
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد نمي شود:
 
تمام مشاغلي که در آنها امکان برقراري ارتباط وجود نداشته باشد مثلا:
-           مسوول آرشيو و بايگاني
-           دبيرخانه
 

تيپ سه در سازمان:
خوشايندترين و بهترين فضا براي افراد تيپ سه، محيط کاري آنهاست چراکه خيلي خوب مي توانند استعدادهاي شان را در آنجا عرضه نمايند. به همين دليل در محل کارشان حس بهتري نسبت به بودن در ميان خانواده دارند. فرد تيپ سه کافي است احساس کند مي تواند در کاري موفق شود در اينصورت عميقا خود را با کار گره مي زند و جمعه و شنبه نمي شناسد.  گاهي آنقدر غير معقول و غير واقعي خود را با کار درگير نشان مي دهد که اطرافيان او را فردي خودشيرين ارزيابي مي کنند.
به طور کلي تيپ سه، تيپ مديران است! اما از آنجا که معمولا به کيفيت، زياد اهميت نمي دهند و نيز ريسک پذير نيستند، مي توانند آتشي زير خاکستر باشند. معمولا مشکلات اصلي و اساسي را پنهان مي کنند. در گزارش دهي به مافوق، وارد اين مسائل نمي شوند. در سمت مديريتي نيز سعي مي کنند کار را به گونه اي تنظيم کنند که مسائل دشوار و چالشي را مدير بعدي که جاي آنها خواهد آمد، پاسخگو باشد.
تيپ سه علاقمند است در جمع از او تعريف و تمجيد به عمل آيد و سعي مي کند شرايط را به گونه اي بچيند که چنين وضعي براي تمجيد پيش آيد. برايش هم مهم نيست اين تعريف واقعي است يا غير واقعي.
 
مراقبتها:
-           بايد بين زندگي شخصي و حرفه اي اش تعادل ايجاد نمايد (زندگي خانوادگي اش را فداي کار نکند)
-           در پنهان کاري زياده روي نکند.
-           براي ابراز وجود ريسک غير معقول در کار را نپذيرد.
 
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد مي شود:
کارهايي با ريسک پايين و بدون پيچيدگي مناسب اين تيپ هستند. نبايد تعداد زيردستان آنها از چند نفر بيشتر باشد. با رعايت اين شرط مناسب مديريت مياني هستند.
-           بازاريابي به خصوص بخش تبليغ و فروش
-           تامين اعتبارات و منابع سازمان
-           ارائه گزارش از داخل به بيرون سازمان
-           مديريت مياني (مدير عامل)
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد نمي شود:
 
کارهاي با ريسک بالا و پيچيدگي زياد را افراد تيپ سه به راحتي زمين مي زنند.
-           مديريت پروژه
-           مديريت ارشد
-     مشاغلي که از خروجي اطلاعات آن در بخش هاي حساس سازمان استفاده مي شود. مثلا امور مالي که براي تصميم گيري مدير اطلاعات جمع مي کند. چرا که ممکن است اطلاعات چالش برانگيز توسط اين افراد سانسور يا تحريف گرديده باشد.

تيپ چهار در سازمان:
افراد تيپ چهار، ذاتا هنرمند و با احساسات قوي هستند. معمولا مديريت خوبي دارند چون با تيپ سه همسايه هستند. مشکل اين دسته اين است که احساسات را وارد کارشان مي کنند و گاهي آنقدر مسائل عاطفي برايش اهميت پيدا مي کند که منجر به ترک کامل شغلش مي شود. تيپ چهار دوست دارد از سايرين متفاوت باشد به همين دليل ظاهر محيط کارش را بسيار باسليقه و هنرمندانه درست مي کند. بايد توجه داشت در هر شرايط و وضعيت کاري که قرار دارد، حتما يک فعاليت هنري هم داشته باشد تا تعادلش حفظ شود. از آنجا که مي خواهد هميشه تک و منحصر به فرد باشد، گاهي برخلاف جريان آب حرکت مي کند.
از يکنواختي رنج مي برند و خلاقانه قادرند علاوه بر ايجاد تفاوت در محيط کارشان، محصول توليدي يا خدماتي متفاوت با رقيب توليد کنند. سعي مي کنند در کنار تغيير design و جعبه محصول و لباس کار و ...، ديدگاه ارزش هاي انساني را نيز وارد کار نمايند. مثلا به عنوان مدير تصميم مي گيرد 5% درامد را به خيريه کمک کند يا موقعيتي فراهم مي کند تا کودکان پرسنل از مهدکودک بهره مند شوند.
تيپ چهار فارغ از جايگاه مديريتي يا کارمندي، از انتقاد بيزار است و در عوض ميل شديد به مورد تشويق قرار گرفتن دارد وگرنه به مرور دچار افسردگي مي شود و ديگر کار نمي کند.
 
در نقش کارمند:
تيپ چهار کارمند دوست دارد مدير، از توانمندي ها و قدرت او باخبر باشد، به ايده ها و سليقه هاي او احترام بگذارد، با ديگران مقايسه شود و جلوي سايرين مورد تشويق قرار بگيرد. اين درحالي است که از مسايقه و رقابت بيزار است.
در نقش مدير:
اگر بتواند احساسات و مسائل شخصي را وارد کارش نکند، مديري خلاق، متعادل و موثر است، از مشکلات هراسي ندارد و نسبت به مدير تيپ سه هم در کميت و هم در کيفيت تعادل بيشتري برقرار مي کند. تيپ چهار مدير دوست دارد از طرف کارمندانش مورد تشويق قرار بگيرد (مثلا نماينده کارگران براي لباس کار جديدي که بسيار هم باسليقه تر از قبلي است از او تشکر نمايد).
 
مراقبتها:
-           بايد ياد بگيرد مسائل احساسي خانه و خانواده را از محيط کار جدا کند.
-           نبايد در متفاوت بودن، تا حد نامعقولي پيش برود.
 
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد مي شود:
-           کارگزيني
-           تحقيقات
-           ابداع گري
-           بازارياب و معرفي کالا
تيپ پنج در سازمان:
به طور کلي محققيني علاقمند به تحليل و بررسي جزييات علمي مسائل پيرامون شان هستند. مناسب ترين شغل براي اين دسته، تحقيقات و بررسي است. در هر کاري به اصول و ريشه هاي منطقي و علمي مي پردازند. تفاوت شان با تيپ يک در اين است که تيپ يکي ها سراغ جزئيات فني مي روند ولي تيپ پنجي ها به تحليل علمي مي پردازند.
تيپ پنج از محدوديت زماني بيزار است. بايد آزاد نگاه داشته شود. هر وقت دوست داشت سر کار حاضر شود، هر وقت دوست داشت برود، هر وقت دوست داشت بخوابد. راندمان کارش را بايد سالانه بررسي نمود. تيپ پنج از رقابت بيزار است و دوست دارد روي يک موضوعف به تنهايي کار کند. علاقمند است اطلاعاتش را براي خود نگاه دارد. بايد توجه داشت که سوالات را از او دقيق پرسيد و اطلاعات مشخصي را دريافت نمود. تيپ پنج فقط به همان که از او سوال مي شود پاسخ مي دهد و نه بيشتر.
 
در نقش کارمند:
مايل است مديرش درباره موضوع، اطلاعات کافي داشته باشد و هربار فقط يک پروژه به او تحويل شود.
 
در نقش مدير:
مديري جدي است که مسائل را خيلي خوب بررسي مي کند. تمايل شديد به محدود نمودن ارتباطاتش با کارمندان دارد. حتي الامکان سعي مي کند از طريق تلفن، email و fax با آنها رابطه برقرار نمايد. مدير تيپ پنج معمولا يک تيپ 3 يا 8 را براي رسيدگي به امورش استخدام مي کند.
 
مراقبتها:
- در برخوردش با ديگران بايد مراقب باشد ارزش هاي انساني را فراموش نکند.
- نبايد زياده از حد وارد جزئيات شود.
- نبايد از کارهاي اجرايي دوري کند.
- بايد در ارائه اطلاعات سخاوت بيشتري به خرج دهد.
 
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد مي شود:
-           امور تحقيق و پژوهش
-           کارمند R&D
 
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد نمي شود:
 
-           فعاليت هاي اجرايي
-           روابط عمومي

تيپ شش در سازمان:
افراد تيپ شش بسيار مشکوک هستند و به خوبي مي توانند مشکلاتي را که ممکن است در مسير يک کار يا پروژه پيش بيايد تشخيص دهند. اگر چارچوب کار و نيز تعيين کننده چارچوب، براي آنها مشخص باشد، بسيار وفادار و جدي انجام وظيفه مي کنند. از آنجا که همواره به دنبال امنيت هستند، به حداکثر اطلاعات فني و پرسنلي نياز دارند. تيپ شش از استرس کاري و مواخذه بدش مي آيد و براي همکاري در يک مجموعه اقتصادي يا صنعتي به دنبال کسب اين اطمينان است که در کار مشکلي پيش نخواهد آمد و اگر هم مشکل ايجاد شود، مسووليتش با او نخواهد بود. همکاران تيپ شش، او را فردي منفي گرا مي پندارند.
 
در نقش کارمند:
تيپ شش کارمند به خوبي مديرش را بررسي مي کند تا بفهمد آيا مديرش آنقدر قوي مي باشد که به او تکيه کند و يا در مواقع لزوم از او دفاع نمايد و پشتش را خالي نکند يا نه. فقط در وضعيتي که اعتماد و اطمينان کافي از او به دست آورد، به صورت موثر کار مي کند. بايد مدير با دقت به حرفهاي آنها گوش دهد و به صحبتهاي شان اهميت قائل شود تا شايسته اعتماد تيپ شش باشد! اگر براي کارمند تيپ شش، سياست ها و استراتژي سازمان شفاف و بدون حاشيه نباشد، دچار وحشت مي شود و حتي اگر احساس کند ماهيت پروژه يا مديران آن مشکوک هستند، استعفا مي دهد.
در نقش مدير:
تيپ شش مدير به خوبي مشکلات را پيش بيني مي کند و با تلاش زيادي مجموعه اش را براي حل آن مشکلات آماده مي سازد. اما زماني که مشکلات پيش بيني نشده اند، دچار استرس مي شود. او مديري است که براي حصول اطلاعات و اطمينان کافي، حداکثر استفاده را از مشاوران و زيردستان خود مي کند. معمولا حقوق ديگران و اصول را رعايت مي کند، به اساس و قوانين کار احترام مي گذارد، مشکلات را به خوبي حس مي کند و پشتکار خوبي دارد.
 
مراقبتها:
-           نبايد با ديگران خشک برخورد کند و فاصله بگيرد.
-           نبايد منفي بافي کند.
-           نبايد نسبت به ديگران شک و ترديد ايجاد نمايد.
 
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد مي شود:
-           مدير مياني براي کارهاي تحقيقاتي
-           در بخش تضمين کيفيت براي بررسي مشکلات
-           مدير کنترل
-           پرسنل کنترل
-           در تيم پروژه هايي که نبايد ريسک بالايي داشته باشند.
تيپ هفت در سازمان:
افراد تيپ هفت، تنوع طلب، شاد و خلاق هستند. اهل قاعده و قانون و القاب نيستند، کارهاي تيمي را مي پسندند، به دنبال ايجاد تنوع و تحول هستند ولي در پياده کردن طرح هاي خلاقانه شان دچار مشکل مي شوند به همين دليل پياده سازي ايده هاي شان را بايد به تيپ سه و هشت سپرد. با اينکه خيلي خوب ايده مي دهند، نقاط ضعف و موانع را نمي بينند. براي برطرف نمودن اين نقيصه بايد تيپ يک همراه شان شود تا از بروز مشکل جلوگيري شود. براي تيپ هفت، ابداع يک روش، جالب تر از به کارگيري آن است لذا افراد تيپ سه به خوبي مي توانند تيپ هفت را ياري کنند و کار را به سرانجام برسانند. از نظر تيپ هفت، در محيط کاري، مهم کار مورد نظر است و بقيه مسائل از جمله تشريفات و احترامات حاشيه اي، فرماليته هستند.
تيپ هفت بسيار دوست دارد مورد علاقه ديگران قرار بگيرد و تحمل انتقاد برايش بسيار مشکل است.
 
در نقش کارمند:
براي تيپ هفت کارمند، داشتن رئيس بسيار مشکل است و معمولا زير بار رئيس داشتن نمي رود. سعي مي کند سرپيچي کند و از طريقي حق تصميم گيري را کسب کند. غالبا تيپ هفت اين خصيصه را افشا نمي کند ولي با سرپيچي مستقيم يا غير مستقيم نارضايتي خود را نشان مي دهد.
او مي تواند سريع ياد بگيرد و خيلي سريع يک مسووليت جديد را به عهده بگيرد حتي وقتي اطلاعات کافي براي انجام آن مسووليت در اختيارش نباشد.
 
در نقش مدير:
تيپ هفت مدير، خود را بسيار خاکي و همرنگ کارمندانش نشان مي دهد و مي تواند به خوبي خود را با آنها هماهنگ کند. او انتظار دارد کارمندانش با علاقه و مثبت نگري و حتي شادي کار کنند. حسن مديران اين تيپ، خلاقيت در کار، روابط خوب با ديگران، ايجاد تنوع در کار، به کار بردن نرمش در کارها و اعتماد به نفس کافي در قبول مسووليتهاست. اگر بستري فراهم شود که دچار يکنواختي و خستگي نشوند، مديراني عالي با مجموعه هايي پر شور و هيجان هستند.
 
مراقبتها:
- بايد حس همکاري را با همه و به خصوص رئيسش داشته باشد.
- بايد براي کارهاي پيوسته نيز تلاش کند و از زير آنها شانه خالي نکند.
- نبايد براي ايجاد تنوع و بيرون آمدن از يکنواختي، از اين شاخه به آن شاخه بپرد.
 
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد مي شود:
-           تحقيق و توسعه
-           برنامه ريزي
-           تهيه گزارش

تيپ هشت در سازمان:
افراد تيپ هشت، قدرت طلب، رهبر و رک مي باشند. از ضعيف بودن بيزارند. مهارت زيادي در شناسايي نقاط ضعف افراد دارند و چنانچه متوجه ضعفي از طرف يکي از مسوولين يا روسا گردند، بلافاصله پرده از بي لياقتي اش برمي دارند. شيوه برخوردشان به گونه اي نيست که از پشت خنجر بزنند بلکه خيلي صريح مشکل و نقطه ضعف او را بيان مي کنند. براي آنها کار در درجه اول اهميت است و براي پيشبرد کار با کسي شوخي ندارند. براي تيپ هشت همه کارها طبقه بندي شده است و او به اين طبقه بندي اعتماد کافي دارد و اگر چيزي خارج از اين طبقه بندي باشد، خيلي سريع و بي تعارف به مخالفت با آن مي پردازد حتي اگر اين بي نظمي از جانب رئيسش باشد. دوست دارد ديگران او را فردي قدرتمند بدانند ولي اگر کسي به مخالفت با او برخيزد، برايش جالب و قابل احترام است.
با قدرت زياد و تصميم گيري هاي قاطعانه کار را پيش مي برد و مي تواند کنترلي کامل روي تمام کار داشته باشد. در مقابل مشکلات نيز شکيبايي به خرج مي دهد. اما با کار تيمي به شدت مشکل دارد و مخالف است.
 
در نقش کارمند:
تيپ هشت کارمند در رابطه با مديرش ابتدا بررسي مي کند که آيا او شايستگي رياست را دارد يا خير و فقط در صورت داشتن شايستگي است که قبول مي کند از او فرمان برداري کند. او به خوبي از رييسس بالياقت حمايت مي کند. پس رييسش بايد از خود قدرت نشان دهد، مرزها را مشخص نمايد و مواظب باشد که از خود ضعفي نشان ندهد چرا که تيپ هشت قادر است به راحتي قدرت را در دست بگيرد.
به سادگي افراد کليدي و قدرتمند در کار را شناسايي مي کند. با افراد ضعيف حتي مديران ضعيف کاري ندارد و تلاش مي کند قدرتش را به مدير کل نشان دهد. اگر از مدير کل اشتباهي سر بزند بدون تعارف به او نشان مي دهند. در بين همکارانش مي گردد و افراد صادق و رک گو را شناسايي مي کند. اگر به کسي بي اعتماد شود، از او دوري مي کند.
در نقش مدير:
نسبت به تمام کارمندانش حس مسووليت دارد. رويکردش نسبت به کار به پيروزي رساندن يک جنگ است و نگاهش به زيردستانش نگاه يک فرمانده جنگ به سربازانش مي باشد. معمولا يک دشمن فرضي را براي خود متصور مي شوند و از آن به عنوان انگيزه حرکت استفاده مي کنند. او از مشکلات نمي ترسد و بي درنگ به سوي آنها مي رود. انتظار دارد کارمندانش نيز با همين شيوه عمل کنند و از خود ضعف نشان ندهند.
در سمت مدير کلي، به کنترل روي فعاليت همه واحدها تمايل شديدي دارد.
مراقبتها:
-           نبايد با کساني که مثل خودش نيستند، مخالفت کند و از دست شان عصباني شود.
-           نبايد کار تيمي را مختل نمايد.
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد مي شود:
مناسب ترين شغل براي اين تيپ، مديريت پروژه، مدير کل و يا رئيس هيئت مديره است.
 

تيپ نه در سازمان:
تيپ نه دوست دارد در محيط کارش نيز با فضايي آرام و همراه با صلح طلبي مواجه باشد. در غير اينصورت دچار استرس مي شود و خود را کنار مي کشد. همه تمرکزش در کار روي روابط انساني و کاهش احتمال جنگ و دعواي بين کارمندان است. خيلي سريع با همه دوست صميمي مي شود. او به دنبال برداشتن فشارهاي ممکن از روي افراد است و معمولا با همه چيز موافق است تا محيطي خودماني و با صلح و صفا ايجاد کند. از نزاع و رقابت بيزار است. اگر تيپ نه به طور ناخواسته وارد اختلافي شد، خيلي زود کوتاه مي آيد. اين اخلاق سبب مي شود برخي به او به ديده احترام نگاه کنند و برخي نيز سوء استفاده کنند. او اصول کاري را محترم مي داند و معمولا اگر در يک کار جايگاه خود را پيدا کند، به صورت پيوسته در همان کار مي ماند.
براي اين افراد ارجحيت ها يک مقوله بسيار مشکل است و معمولا قبل از پرداختن به مسائل اصلي در مسائل فرعي گم مي شود.
 
در نقش کارمند:
علاقمند است وظايفش به طور کامل مشخص باشد و در صورت امکان همه چيز قبلا آزمايش شده باشد و او اولين نفري نباشد که در آن شرايط قرار مي گيرد. ريسک پذير نيست و از شرايط حساس دوري مي کند. علاقمندي اش را براي پروزه هاي جديد نشان نمي دهد ولي مشاهده علاقمندي سايرين براي يک پروژه جديد او را به وجد مي آورد.
در ارتباط با مديرش براي حفظ آرامش محيط، بعضي از مسائل يا عقايدش را پنهان مي کند. از يک طرف براي رئيس احترام قائل است و از طرف ديگر از امر و نهي بيزار است.
در نقش مدير:
تيپ هفت مدير معتقد است هر کس خصوصيات خود را دارد و نبايد از افراد دلگير شد. او با وعده هايي که به ديگران مي دهد که ممکن است عملي هم نشود، آنها را وادار به کار مي کند. او به دنبال ايجاد محيطي هماهنگ و دائمي است. معمولا از پروژه ها به صورت عمومي صحبت مي کند و به اندازه کافي آزادي عمل به کارمندانش مي دهد.
 
مراقبتها:
-           نبايد از اختلافات دوري کند.
-           نبايد پنهان کاري کند و مثلا عقايدش را پنهان کند.
-           نبايد اصل را به خاطر فرع کنار بگذارد.
 
مشاغل و پستهايي که پيشنهاد مي شود:
-           روابط عمومي
-           منابع انساني
-           مسوول پيدا کردن کوتاه تري راه براي توليد و يا سرويس دهي
نتيجه گيري
 
براي بالا بردن اثربخشي سازمان ها بايد افراد در مشاغل و جايگاههاي سازماني مناسبي قرار داده شوند. افراد تيپ هاي مختلف شخصيتي، در ارتباط با کارشان نيز عملکردها و رفتارهاي خاصي از خود بروز مي دهند که دانستن آنها کمک زيادي به بالا بردن اثربخشي سازمان ها خواهد نمود. به طور خلاصه مي توان ترتيب و اولويتي که به هر تيپ شخصيتي براي کارگزيني بايد داده شود را اينگونه پيشنهاد نمود:
تيپ يک: بازرسي، اطلاعات و کنترل کيفيت
تيپ دو: توسعه منابع انساني، خدمات پس از فروش، کارگزيني، خدماتي، بيمه، بازنشستگي
تيپ سه: مدير عامل
تيپ چهار: استاتيک و پرداختن به ظاهر محصول، منابع انساني
تيپ پنج: تحقيقات
تيپ شش: مديران مياني، کارمندان
تيپ هفت: پيدا کردن راه حل براي مشکلات و خلق خدمات و محصولات جديد، تحقيق و توسعه
تيپ هشت: مدير کل و رئيس هيئت مديره
تيپ نه: مسوول پيدا کردن کوتاه ترين راه براي توليد يا سرويس دهي

 

مراجع


1. رهنماي رودپشتي، فريدون و محمودزاده، نصرت ا...، توسعه منابع انساني، 1387

2. مايكل- اٍ- وست و لين ماركي ويكز، سازمان تيم محور: راهنماي عملي براي تحول سازماني، 1387

3. آهنگر، كتايون، مهارتهاي تيپ شناسي: آشنايي با شخصيت هاي مختلف، 1385

4. دقيقيان، پروين، روانشناسي تيپ هاي شخصيتي نه گانه: انيه گرم، 1386

5. مأمن پوش، مريم، بررسي رابطه تيپ شخصيتي (برونگرا ـ درونگرا )با رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان ذوب آهن اصفهان، 1385

6. Riso,Don Richard, and Hudson, Ross. The Wisdom of the Enneagram, 1999

7. http://www.enneagramcentral.com/Enneagram

8. http://kepik.wordpress.com/2009/05/21/enneagram-9-tipe-kepribadian-manusia/enneagram

9. http://www.pinkrosepetal.com/enneagram.html

10. http://images.google.com/imgres?imgurl=http://www.enneagraminstitute.com

11. http://www.9types.com

درباره مطلب جاري نظر دهيد  

 

 

 

ابتداي صفحه
انتشار مقاله

شما مي توانيد مقالات خود را در سايت منتشر كنيد تا به نام خودتان در دسترس ديگران قرار گيرد و موجودي شما نيز افزايش يابد

دوره‌های آموزشی
راهکار مدیریت

7-8
دی

آشنایی با قانون کار

14
دی

کارگاه آموزشی اصول، فنون و ابزار مصاحبه استخدامی

14-15
دی

آشنایی با قانون تأمین اجتماعی برای کارفرمایان

21-22
دی

دوره دو روزه آشنايي با قانون ماليات‌هاي مستقيم و ارزش افزوده و معافيت‌ها

21
دی

اصول و فنون مذاکرات

28
دی

کارگاه آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان

28
دی

اصول تنظیم و انعقاد قراردادها

29
دی

مديريت، سازمان‌دهي و اصول اجراي مناقصه‌ها

5
بهمن

آشنایی با طرح طبقه بندی مشاغل

-
-

کارگاه آموزشی بازاریابی و تبلیغات

-
-

آشنایی با قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در قراردادهای پیمانکاری

-
-

دوره دو روزه آشنايي با بازرسي سازمان تأمين اجتماعي از دفاتر قانوني

-
-

کارگاه آموزشی مدیریت فروش

-
-

دوره حقوق مهندسی در قراردادهای بزرگ صنعتی

-
-

آيين دادرسي و دفاع در مراجع حل اختلاف

-
-

دوره يك روزه آشنايي با قانون تجارت و لايحه جديد آن

-
-

مديريت، سازمان‌دهي و اصول اجراي مزايده‌ها

-
-

مدیریت زمان

-
-

مدیریت تحول سازمانی استراتژیک

-
-

كارگاه مديريت فرايندهاي كسب و كار با مدلسازي بر اساس استاندارد BPMN2


راهكار مديريت 94-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.