راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
مقاله

مقاله : «عوامل ايجاد فشار عصبي در مديران ونقش آن بر عملكردآنها در مراكز آموزش علمي- كاربردي جهاد كشاورزي»

عنوان مقالهعوامل ايجاد فشار عصبي در مديران ونقش آن بر عملكردآنها در مراكز آموزش علمي- كاربردي جهاد كشاورزي
نويسندهپورعمادي، نوراله
زبانفارسي
سال انتشار1389
چكيده

هدف اين پژوهش عوامل ايجاد فشار عصبي در مديران و نقش آن بر عملكرد آنها در مراكز آموزش علمي- كاربردي وزارت جهاد كشاورزي مي‌باشد. روش تحقيق مورد استفاده در اين پژوهش توصيفي- پيمايشي مي‌باشد. جامعه آماري اين تحقيق شامل كليه مديران ارشد و مياني مراكز آموزشي علمي- كاربردي وزارت جهاد كشاورزي كه شامل 333 نفر بوده مي‌باشد. ابزار اندازه گيري در اين پژوهش پرسشنامه محقق ساخته با 51 سؤال (گويه) بسته پاسخ در مقياس درجه بندي ليكرت و يك سؤال باز بوده است. تجزبه و تحليل داده‌هاي اين پژوهش در دو سطح آمارتوصيفي و آماري استنباطي كه از فراواني ميانگين، درصد، انحراف، معيار، واريانس، آزمون t تك متغيره، t مستقل، آزمون t هتلنيگ، آزمون تحليل واريانس يك طرفه و آزمون توكي استفاده شده است. يافته‌هاي پژوهش نشان داد فشارهاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كاري در سطح 1% p< بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد و همچنين در سطح 5%p< فشارهاي عصبي ناشي از گرانباري شغل بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد و نهايتأ در ســطح 1% P< فشارهاي عصبي ناشي از ساختار نامناسب سازماني و فشارهاي عصبي ناشي از عوامل برون سازماني بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد. بر اساس يافته‌هاي پژوهش در سطح 1% ‍P< تأثير عوامل پنجگانه (عوامل فشارزا) برعملكرد مديران يكسان نبوده و بيشترين تأثير مربوط به فشارهاي عصبي ناشي از عوامل بردن سازماني يا 46/3 و كمترين تأثير مربوط به فشارهاي عصبي ناشي از تعارض نقش با 13/3 بوده است.

كليدواژهفشار رواني شغلي ؛ فشار رواني مثبت ؛ فشار رواني منفي ؛ گرانباري يا سنگيني كار ؛ تعارض نقش
وضعيت[تمام متن] متن کامل مقاله در ادامه همین صفحه
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري
اين مطلب يكي از مطالبي است كه توسط اعضاي سايت درج شده است.

عوامل ايجاد فشار عصبي در مديران ونقش آن بر عملكردآنها در مراكز آموزش علمي- كاربردي جهاد كشاورزي

نويسنده : پورعمادي، نوراله
سال انتشار : 1389
چكيده

هدف اين پژوهش عوامل ايجاد فشار عصبي در مديران و نقش آن بر عملكرد آنها در مراكز آموزش علمي- كاربردي وزارت جهاد كشاورزي مي‌باشد. روش تحقيق مورد استفاده در اين پژوهش توصيفي- پيمايشي مي‌باشد. جامعه آماري اين تحقيق شامل كليه مديران ارشد و مياني مراكز آموزشي علمي- كاربردي وزارت جهاد كشاورزي كه شامل 333 نفر بوده مي‌باشد. ابزار اندازه گيري در اين پژوهش پرسشنامه محقق ساخته با 51 سؤال (گويه) بسته پاسخ در مقياس درجه بندي ليكرت و يك سؤال باز بوده است. تجزبه و تحليل داده‌هاي اين پژوهش در دو سطح آمارتوصيفي و آماري استنباطي كه از فراواني ميانگين، درصد، انحراف، معيار، واريانس، آزمون t تك متغيره، t مستقل، آزمون t هتلنيگ، آزمون تحليل واريانس يك طرفه و آزمون توكي استفاده شده است. يافته‌هاي پژوهش نشان داد فشارهاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كاري در سطح 1% p< بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد و همچنين در سطح 5%p< فشارهاي عصبي ناشي از گرانباري شغل بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد و نهايتأ در ســطح 1% P< فشارهاي عصبي ناشي از ساختار نامناسب سازماني و فشارهاي عصبي ناشي از عوامل برون سازماني بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد. بر اساس يافته‌هاي پژوهش در سطح 1% ‍P< تأثير عوامل پنجگانه (عوامل فشارزا) برعملكرد مديران يكسان نبوده و بيشترين تأثير مربوط به فشارهاي عصبي ناشي از عوامل بردن سازماني يا 46/3 و كمترين تأثير مربوط به فشارهاي عصبي ناشي از تعارض نقش با 13/3 بوده است.

كليدواژه : فشار رواني شغلي ؛ فشار رواني مثبت ؛ فشار رواني منفي ؛ گرانباري يا سنگيني كار ؛ تعارض نقش

1- مقدمه

دنياي صنعتي و فراصنعتي با آنكه تسهيلات فراواني جهت ادامه حيات انسان‌ها فراهم نموده، ولي گرفتاري‌هاي زيادي را نيز به بار آورده است. نگراني افراد نسبت به خانواده، كار، مشكلات اجتماعي و اقتصادي، انتظارات و توقعات سازمانها از كاركنان، مشكلات مديريت و توقعات كاركنان، همگي سبب مي شود كه فرد از لحظه بيداري تا هنگام خواب، همواره دچار هيجانها، تنش‌ها، نگراني‌ها وبيم و اميدهاي گوناگوني باشد. گاهي اين وقايع با ظرفيت بدني و رواني افراد متناسب است و گاه با آن سازگار نيست. مجموعه چنين حالت‌ها و فشارهاي ناشي از آن در اصطلاح «استرس» ( ) يا فشار رواني ناميده مي‌شود.

مسأله فشارهاي عصبي و علل و عوارض آن در بحث رفتار سازماني به تازگي گشوده شده است و علماي اين دانش مدت كوتاهي است كه به تحليل فشار رواني و آثار آن در سازمان و عملكرد اعضاي آن پرداخته‌اند، واقعيت‌هاي موجود در مبحث رفتار سازماني نشان مي‌دهد كه درصد قابل توجهي از علل و موجبات بيمارهاي رواني و كسالت‌هاي ناشي از خستگي كار شايع، بين كاركنان سازمان‌ها را مي‌توان در شيوه‌هاي رفتاري، برخوردها و شخصيت مديران جستجو كرد.

گروهي از صاحب‌نظران رفتارسازماني، فشار رواني را بيماري شايع قرن نامگذاري كرده‌اند شايد هم براستي دوران، عصر فشارهاي رواني است، دوره‌اي كه در آن انسان بيش از هر زمان ديگري در معرض عوامل فشارزا  قرار گرفته و مسائل ومشكلات بي‌شماري از هر سو او را احاطه كرده است. اين فشارها بطور حتم با پيچيدگي روز‌افزون سازمانها و گسترش تكنيك‌ها، ابزارها وديگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه‌ريزي صحيح و مناسب، افزايش هم مي‌يابند.

تقريبأ اكثر مردم تصور ميکنند كه میدانند فشار‌ رواني چيست، ولي عده معدودي از افراد درك صحيحي از آن داشته و از اثراتش باخبرند و مي‌دانند چگونه مي‌توان آنرا كنترل كرد و با آن كنار آمد و حتي از آن به نفع خود استفاده كرد. مديران سازمانها هم از اين قاعده مستثني نيستند. در اين تحقيق سعي بر اين است كه فشارهاي عصبي و تأثير آن برعملكرد مديران ارشد و مياني مراكز آموزش علمي – كاربردي جهاد كشاورزي مورد مطالعه و بررسي قرار گيرد.
موفقيت و پيشرفت هر سازمان به نيروي انساني آن بستگي دارد. بدون وجود نيروي انساني سالم، كارآمد و يا انگيزه هيچ سازماني نمي‌تواند به اهداف خود نائل آيد. ازمسائل بسيار حاد و پيچيده كنوني كه سلامتي جسمي و رواني افراد، بخصوص نيروي كار را به خطر انداخته و هزينه‌هاي سنگيني را براي سازمانها و جامعه به بار آورده است پديده فشار رواني و عصبي است.
علايم و آثار فشار رواني ممكن است به سه صورت «علائم فيزيولوژيكي» مانند تغييرات فشارخون، ضربان قلب، زخم معده و … «علائم رواني» نظير افسردگي، اضطراب، هيجانات شديد، ترس و… و«علايم رفتاري» همانند، بي علاقگي و بي‌ميلي، عدم رضايت، تعجيل و شتابزدگي، تعلل و مسامحه، بي‌نظمي و مانند اينها بروز نمايد (ممي‌زاده، 1373، ص14).

بايد توجه داشت كه ماهيت و پيچيدگي شغل مديران ايجاب مي‌كند كه آنها با تصميم‌گيريهاي متنوعي سروكار داشته باشند، عوامل ايجاد كننده فشارهاي رواني احتمالأ در فرآيند تصميم‌گيري آنها دخالت داشته باشد. از آنجايي كه مديران از يك طرف با محدوديت زماني براي تصميم‌گيري‌هاي خود روبرو بوده و از سوي ديگر، اختيار وآزادي عمل براي تصميم‌گيري‌ها كافي نمي‌باشد. لذا اين دو عامل موجبات بروز فشارهاي رواني بيشتر  را براي مديران فراهم مي‌نمايد.

در يك تعريف نسبتأ جامع، فشاررواني به عنوان حالتي در نظر گرفته است كه در آن فرد با فرصت‌ها، محدوديت‌ها، تهديدات و تقاضا‌هايي مواجه مي‌گردد كه نتايج حاصل از هر كدام آنها براي وي مهم مي‌باشد. اما امكان تحقيق نتايج مذكور غير قابل پيش‌بيني، نامطمئن و نامعلوم است. دراين تعريف، محدوديت‌ها  نيروهايي هستند كه افراد را از آنچه كه تمايل به انجام آن وجود دارد باز مي‌دارند و تقاضا‌ها يا ضرودت‌ها  عبارت است از دست نيافتن‌ها و يا از دست دادن بعضي از چيز‌هايي كه مطلوب نظر فرد مي‌باشد (دسينزو و رابيننز، 1998، ص513).

بعضي از مشاغل نسبت به مشاغل ديگر بيشتر در معرض فشار‌هاي رواني هستند، يكي از اين مشاغل، شغلهاي مديريتي است، مديران يكي از آسيب‌پذيرترين قشر‌ها در برابر فشار‌ رواني به شمار مي‌آيند اين گروه كه داراي مسئوليتهاي بسياري بوده و به انجام رساندن هدف‌هاي سازماني را برعهده دارند از محيط سازماني و محيط اجتماعي تأثير پذيرفته و در صورتي كه مورد هجوم فشارهاي رواني فرار گيرند آثار منفي آن به سرعت در عملكرد سازمان ظاهر خواهد شد.

مديريت نادرست فشار‌هاي رواني مي تواند فشار رواني مضر فردي را ايجاد نمايد كه اين امر خود به خود منجر به كاهش بهره‌وري، ايجاد كيفيت كاري نامطلوب و عدم رضايت شغلي مي‌شود. اما هنگامي كه فشار‌هاي رواني با تكيه بر علم و آگاهي، شناسايي و به درستي مديريت شوند، منجر به بهبود عملكرد وبهره وري مي‌شوند. از آنجايي كه فشار‌‌هاي عصبي اجتناب‌ناپذير مي‌باشند و از طرفي بهداشت رواني مديران مؤسسه با سلامتي خود مؤسسه نيز به هم وابسته است بررسي وشناخت عوامل ايجاد كننده فشار رواني – عصبي وتشخيص و معرفي راههاي پيشگيري و مقابله با آن كه از اهداف اين پژوهش علمي است ضرورت مي‌يابد از سوي ديگر از آنجا كه مديريت سازمان در تندرستي فردي و سازماني واحد تحت امر خود مؤثر است و از آن نيز تأثير مي‌پذيرد، ارائه نتايج اين تحقيق علمي مي‌تواند گامي ارزنده و علمي باشد در حفظ سلامتي كليه مراكز آموزش علمي – كاربردي و ساير مؤسسات آموزشي كشور و مديران آن مراكز و مؤسسات.

2- اهداف تحقيق

به منظور مديريت صحيح فشار‌هاي عصبي و كاهش اثرات  نا‌مطلوب آن، شناخت عوامل ايجاد‌كننده فشار‌رواني وعوارض و پيامد‌هاي آن و تأثيري كه بر عملكرد مديران به جاي مي‌گذارد، ضروري به نظر مي‌رسد، لذا اهداف اصلي اين تحقيق در ذيل آمده است.
1-تعيين مهمترين عوامل ايجاد كنندة فشار‌هاي عصبي در بين اعضاي جامعة مورد بررسي
2ـ تعيين تأثير فشا‌ر‌هاي عصبي بر عملكرد مديران
3ـ تعيين ميزان تأثير عوامل فشار‌زاي فردي بعنوان متغير‌هاي تعديل كننده رابطه بين فشار‌هاي عصبي بر عملكرد مديران
4ـ ارايه پيشنهاد‌هاي كاربردي جهت شناسايي، كاهش و از بين بردن فشار‌هاي عصبي مديران مراكز آموزش علمي- كاربردي در وزارت جهاد كشاورزي.

3- سؤالات تحقيق

اين تحقيق درصد و پاسخ گويي به سؤالات زير مي‌باشد.
1-تا چه ميزان فشار‌هاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كار روي عملكرد مديران تأثير دارد؟
2-تا چه ميزان فشار‌هاي عصبي ناشي از تعارض نقش روي عملكرد مديران تأثير دارد؟
3-تا چه ميزان فشار‌هاي عصبي ناشي از گرانباري شغل روي عملكرد مديران تأثير دارد؟
4-تاچه ميزان فشار‌‌هاي عصبي ناشي از ساختار نا مناسب سازماني روي عملكرد مديران تأثير دارد؟
5-تاچه ميزان فشارهاي عصبي ناشي از عوامل برون سازماني روي عملكرد مديران تأثير دارد؟
6-آيا تفاوتي ميان نظرات مديران ارشد و مياني در رابطه با عوامل فشار‌زاي چند گانه فوق وجود دارد؟
7-آيا تقاوتي ميان نظرات مديران در رابطه با عوامل فشار‌زاي چند‌گانه فوق از نظر عوامل دموگرافيك وجود دارد؟

4- روش تحقيق

روش تحقيق در اين پژوهش توصيفي از نوع پيمايش مي‌با‌شد. در تحقيقي پيمايشي پژوهشگر براي كشف عقائد، افكار، ادراكات و توجيهاي افراد مورد نظر از پرسشنامه و مصاحبه‌ها استفاده مي‌كند (سليمي1370، ص9) لذا اين تحقيق از آنجايي كه به بررسي وضع موجود مي‌پردازد در قلمرو تحقيقات توصيفي قرار دارد واز آنجايي كه به بررسي نظرات مديران در خصوص ميزان تأثير عوامل فشارزاي عصبي بر عملكرد مي‌پردازد تحقيق از نوع پيمايشي مي‌باشد.

5- جامعه آماري

جامعه آماري اين پژوهش شامل كليه مديران ارشد و مياني مراكز آموزش علمي- كاربردي  وزارت جهاد كشاورزي است گه تعداد 333 نفر مي‌باشد.

6- تعيين حجم نمونه

به منظور تعيين حجم نمونه اين پژوهش با توجه به دسترس نبودن واريانس صفت مورد مطالعه ابتدا با استفاده از 30 پرسشنامه مقدماتي واريانس برآورد گرديد و سپس با استفاده از فرمول زير با سطح اطميان 95درصد تعداد نمونه برآورد گرديد.

7- روش نمونه‌گيري

روش نمونه‌گيري در اين پژوهش روش نمونه‌‌گيري طبقه‌اي متناسب با حجم مي‌باشد ، بمنظور انتخاب نمونه‌هاي آماري اين پژوهش ابتدا ليست كليه مديران مراکز آموزشی وزارت جهاد کشاورزی تهيه وسپس به نسبت حجم آماري هر مركز، تعداد پرسشنامه به صورت تصادفي توزيع گرديد.

8- روش تجزيه و تحليل داده‌ها

تجزبه و تحليل داده‌هاي اين پژوهش در دو سطح آمار توصيفي و آمار استنباطي صورت گرفته است. در سطح آمار توصيفي از فراواني، درصد، ميانگين وانحراف معيار و در سطح آمار استنباطي از آزمون های  t  ، آزمون تحليل واريانس يك طرفه و آزمون توكي استفاده شده است.

8-1- نتيجه سؤال اول پژوهش

با توجه با اينكه t   مشاهده شده درسطح 1% p< معني دار بوده، بنابراين فشار‌هاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كاري بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد. نتيجه اين تحقيق با تحقيق فرگانس (1973)، پرنيسون (1990) ابطحي والواني(1371)، گرجي (1372)، احمدي(1375) هم سو بوده است.

جدول 1- مقايسه ميانگين نمره تأثير امكانات نامناسب كار روي عملكرد مديران با نمره ملاك (3)
 

بر اساس يافته‌هاي جدول توزيع فراواني درصد پاسخ سؤالهاي مربوط به ميزان تأثير امكانات نامناسب كاربر عملكرد مديران بيشترين در‌صد پاسخها درسطح زياد وخيلي زياد مربوط به «كمبود ابزار و وسايل لازم در سازمان» با 06/76 درصد و«ملزم به جلب حمايت مالي براي اجراي برنامه‌ها» با 05/72 درصد بوده است.
با توجه به نتايج بدست آمده از بررسي سؤال اول تحقيق، پيشنهاد مي‌شود كه شرايط محيط كاري از جمله تجهيز امكانات مناسب جهت ارائه خدمات مناسب به دانشجويان با توجه به استاندارد‌ها، تجميع واحد‌هاي تحت سرپرستي مراكز آموزش بازنگري كلي شود.

8-2- نتيجه سؤال دوم تحقيق

با توجه به اينكه t مشاهده در سطح 5%P< معني‌دار بوده بنابراين فشار‌هاي ناشي  تعارض نقش بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد. نتيجه اين تحقيق با تحقيق فرگانس(1973) مؤسسه تحقيقاتي اجتماعي دانشگاه ميشيگان(1373) رابنيووتيز(1978)، صفاري آشتياني(1373) هم سو بوده است.

جدول 2- مقايسه ميانگين نمره تأثير تعارض نقش روي عملكرد مديران بانمره ملاك (3)

بر اساس يافته‌هاي جدول توزيع فراواني درصد پاسخ سؤالهاي مربوط به ميزان تأثير تعارض نفش برعملكرد مديران بيشترين درصد پاسخها در سطح زياد وخيلي زياد مربوط به«عدم ارضا، انتظارات وخواسته‌هاي ضد و نقيض مراجع بالاتر» با 04/67 درصد و«انجام كارهاي خارج از ويژگيهاي شغلي» با 13/63 درصد بوده است.
با توجه به نتايج بدست آمده از بررسي سؤال دوم تحقيق، پيشنهاد مي‌گردد كه بررسي و تدوين شرح و ظايف شغلي كاركنان به شكل واقع‌بينانه انجام پذيرد.

8-3- نتيجه سؤال سوم تحقيق

با توجه به اينكه t  مشاهده شده در سطح 1%P< معني دار بوده بنابراين فشار‌هاي عصبي ناشي از گرانباري شغل از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد. نتيجه اين تحقيق با تحقيق كميسيون اروپايي(1998). بير، والش و تابر(1976)، هيپز(1992). ملامد و همكاران(1991)، پرو و همكاران(1993) ودموري(1373) هم سو بوده است.

جدول 3- مقايسه ميانگين نمره تأثير گرانباري شغل بر روي عملكرد مديران بانمره ملاك(3)

بر اساس يافته‌هاي جدول توزيع فراواني درصد پاسخ سؤالها مربوط به ميزان تأثير گرانباري شغل بر عملكرد مديران بيشترين درصد پاسخها در سطح زياد و خيلي زياد مربوط به «وجود موانع دست و پاگير براي استفاده از فرصتهاي مطالعاتي» با 16/76 در صد و «وجود كار‌هاي سنگين اداري و تهيه گزارشات تكراري و به موقع» با 31/61 درصد بوده است.

باتوجه به نتايج بدست آمده از بررسي سؤال سوم تحقيق، پيشنهاد مي‌گردد فرصتهاي مطالعاتي جهت مديران مراكز آموزش و اعضاء هيأت علمي فراهم گردد و از گرفتن گزارشات تكراري خودداري شود.

8-4- نتيجه سؤال چهارم تحقيق

باتوجه به اينكه t مشاهده شده در سطح 1%P<معني دار بوده بنابراين فشارهاي ناشي از ساختار نامناسب سازماني بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد. نتيجه‌ اين تحقيق با تحقيق ابطحي والواني (1371)و هيپز (1992) هم سو بوده است.

جدول 4- مقايسه ميانگين نمره تأثير ساختار نامناسب سازماني روي عملكرد مديران با نمره ملاك (3)

بر اساس يافته‌هاي جدول توزيع فراواني درصد پاسخ سؤالهاي مربوط به ميزان تأثير ساختار نامناسب سازماني بر عملكرد مديران بيشترين درصد پاسخها در سطح زياد و خيلي زياد مربوط به «بخشنامه‌هاي متعدد و غيرعملي» با 06/77 درصد و «عدم وجود پست‌هاي سازماني مناسب» با 5/71 درصد بوده است.
با توجه به نتايج بدست آمده از بررسي سؤال چهارم تحقيق، پيشنهاد مي‌گردد بخشنامه و دستورالعمل‌ها بصورت صريح و روشن و قابل عمل به مراكز آموزش ابلاغ گردد و نسبت به تدوين واقع بينانه پست‌هاي سازماني با توجه به وظايف مراكز آموزش اقدام گردد. فرصتهاي مطالعاتي جهت مديران مراكز آموزش واعضاء هيأت علمي فراهم گردد واز گرفتن گزارشات تكراري خود‌داري شود.

8-5- نتيجه سؤال پنجم تحقيق

باتوجه به اينكه t  مشاهده شده در سطح 1%p< معني‌دار بوده بنابراين فشار‌هاي عصبي ناشي از عوامل برون سازماني بيش از سطح متوسط برعملكرد مديران تأثير دارد. نتيجه اين تحقيق با تحقيق مايكز(1976)، عبد الحليم(1981)، ساگر(1990) هم سو بوده است.

جدول 5- مقايسه ميانگين نمره تأثير عوامل برون سازماني عملكرد مديران با نمره ملاك (3)

بر اساس يافته‌هاي جدول توزيع فراواني درصد پاسخ سؤالهاي مربوط به ميران تأثير عوامل برون سازماني با عملكرد مديران بيشترين درصد پاسخها در سطح زياد و خيلي زياد مربوط به«تغيير در نظام بودجه‌ريزي كشور»
 با 07/84 درصد و «تغيير مكرر مديرت در سطح كلان» با 21/67 درصد بوده است.

باتوجه به نتايج بدست آمده از بررسي سؤال پنجم تحقيق، پيشنهاد مي‌‌گردد مراكز آموزش بطوري اداره شود كه نسبت به تغييرات در نظام بودجه‌ريزي كشور و همچنين تغييرات درمديريت كلان آمادگي لازم را داشته باشند و به عبارتي پيشنهاد مي‌گردد آموزش‌هاي لازم براي مديران مراكز آموزش در اين خصوص پيش‌بيني گردد.

8-6- نتيجه سؤال ششم‌ تحقيق

مقايسه نظرات مديران ارشد و مياني در خصوص عوامل فشار‌زاي مؤثر بر عملكرد مديران نشان داد كه بين آنان تفاوت وجود ندارد.

8-7- نتيجه سؤال هفتم تحقيق

مقايسه نظرات مديران با توجه به مدرك تحصيلي آنان نشان داد بين امكانات نامناسب كار(001/0=P ) تعارض نقش (001/0=P ) گرانباري شغل(001/0=P ) ساختار نامناسب سازماني(000=P) و عوامل برون سازماني (000=P  ) تفاوت وجود دارد.
مقايسه نظرات مديران با توجه به سابقه خدمت آنان نشان داد نظرات آنان در خصوص امكانات نامناسب كار(000=P ) گرانباري شغل (000=P) ساختار نامناسب سازماني(005/0= P ) عوامل برون سازماني (001/0= P) تفاوت وجود دارد.
مقايسه نظرات مديران با توجه به سابقه آنان نشان داد كه بين نظرات آنان در خصوص امكانات نامناسب كار(008/0= P) تفاوت وجود دارد.
مقايسه نظرات مديران با توجه به رشته تحصيلي آنان نشان داد كه بين نظرات آنان در خصوص امكانات نامناسب كار(008/0= P ) تعارض نقش(039/0=P) ساختار نامناسب سازماني(038/0=P ) وعوامل برون سازماني (018/0=P) تفاوت وجود دارد.
باتوجه به نتايج بدست آمده و پيشنهادات مديران در سؤال باز پرسشنامه پيشنهاد مي‌گردد مراكز آموزش با توجه به توانائيها و امكانات و تجهيزات مراكز نسبت به قطب‌بندي دوره‌هاي آموزشي اقدام گردد و هم‌چنين احراز تصدي مديران مراكز آموزش حداقل به مدت جهار سال باشد و پرداخت حقوق از هماهنگي لازم برخوردار باشد و تبعيضات كمتر مشاهده شود و نكته ديگر اينكه ايجاد كارگاههاي آموزشي مستمر جهت مديران به منظور آشنايي با وظايف تخصصي گروهها پيش‌بيني گردد.

9- تحليل نتايج

هدف اين پژوهش بررسي عوامل ايجاد فشارهاي عصبي در مديران و نقش آن بر عملكرد مديران مراکز آموزش علمي – كاربردي وزارت جهاد كشاورزي مي باشد. در اين راستا فرضيه هايي كه محقق به آن پرداخته است بدين صورت بيان شده كه امكانات نامناسب كار، تعارض نقش، گرانباري شغل، ساختار نامناسب سازماني و عوامل برون سازماني و نقش آن بر عملكرد مديران مورد بررسي قرار گرفته است. جامعه آماري پژوهش شامل كليه مديران مراكز آموزش علمي - كاربردي وزارت جهاد كشاورزي مي باشد كه با استفاده از روش نمونه گيري طبقه اي متناسب با حجم جامعه تعداد 120 نمونه بر اساس فرمول تعيين حجم نمونه برآورد و توزيع گرديد كه تعداد 98 پرسشنامه برگشت داده شد. ابزار اندازه گيري در اين پژوهش پرسشنامه محقق ساخته مي باشد كه اعتبار آن بر اساس ضريب الفاي كرونباخ 96% برآورد گرديد. تجزيه و تحليل داده ها در دو سطح آمار توصيفي و آمار استنباطي مي باشد. در سطح آمار توصيفي از فراواني ، درصد ، ميانگين و انحراف معيار و در سطح آمار استنباطي از آزمون های t ، آزمون تحليل واريانس يك طرفه و آزمون توكي استفاده شده است.
سوال اول پژوهش : تا چه ميزان فشارهاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كار روي عملكرد مديران تاثير دارد؟
تجزيه و تحليل يافته هاي مربوط به سوال اول پژوهش نشان داد كه متوسط ميزان تاثير فشارهاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كاري بر روي عملكرد مديران 19/3 با انحراف معيار 602/0 بوده است مقايسه متوسط نمره پاسخ ها با نمره ملاك 3 كه بر اساس آزمون t تك متغيره صورت گرفته نشان داد كه t مشاهده شده از مقدار بحراني جدول در سطح خطاي 1%‌ بزرگتر مي باشد. بنابر اين فشارهاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كاري بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران موثر بوده است. نتيجه اين تحقيق با تحقيق فركانس (1973) ، پرنيستون (1990) ابطحي والواني (1371) ، گرجي (1372) احمدي       (1375) هم سو بوده است.
سوال دوم پژوهش : تا چه ميزان فشارهاي عصبي ناشي از تعارض نقش روي عملكرد مديران تاثير دارد؟
تجزيه و تحليل يافته هاي مربوط به سوال دوم پژوهش نشان داد كه متوسط ميزان تاثير فشارهاي عصبي ناشي از تعارض نقش بر روي عملكرد مديران 13/3 با انحراف معيار 648/0 بوده است. مقايسه متوسط نمره پاسخ ها با نمره ملاك 3 كه بر اساس آزمون t تك متغيره صورت گرفته نشان مي دهد كه t  مشاهده شده از مقدار بحراني جدول در سطح خطاي 1% بزرگتر مي باشد . بنابر اين از مقدار بحراني جدول در سطح خطاي 1%‌ بزرگتر مي باشد بنابر اين فشارهاي عصبي ناشي از تعارض نقش بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران موثر بوده است.
نتيجه اين تحقيق با تحقيق فرگانس (1973)‌موسسه تحقيقاتي اجتماعي دانشگاه ميشيگان (1373) رابينو وتيز (1978) صفاري آشتياني (1372) هم سو بوده است.
سوال سوم پژوهش : تا چه ميزان فشارهاي عصبي ناشي از گرانباري شغل روي عملكرد مديران تاثير دارد؟
 تجزيه و تحليل يافته هاي مربوط به سوال سوم پژوهش نشان داد كه متوسط ميزان تاثير فشارهاي عصبي ناشي از گرانباري شغل بر روي عملكرد مديران 22/3 با انحراف معيار 702/0 بوده است مقايسه متوسط نمره پاسخ ها با نمره ملاك 3 كه بر اساس آزمون t تك متغيره صورت گرفته نشان داد كه t مشاهده شده از مقدار بحراني جدول در سطح خطاي 1% بزرگتر مي باشد. بنابر اين فشارهاي عصبي ناشي از گرانباري شغل بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران موثر بوده است. نتيجه اين تحقيق با تحقيق كميسيون اروپايي (1998). بير، والش و تابر (1976) ، هيپز (1992) ، ملامد و همكاران (1991) ، پرو و همكاران (1993) و دموري (1373) هم سو بوده است.
سوال چهارم پژوهش : تا چه ميزان فشارهاي عصبي ناشي از ساختار نامناسب سازماني روي عملكرد مديران  تاثير دارد؟
تجزيه و تحليل يافته هاي مربوط به سوال چهارم پژوهش نشان داد كه متوسط ميزان تاثير فشارهاي عصبي ناشي از ساختار نامناسب سازماني بر روي عملكرد مديران   40/3 با انحراف معيار 533/0 بوده است مقايسه متوسط نمره پاسخ ها با نمره ملاك 3 كه بر اساس آزمونt  تك متغيره صورت گرفته نشان داد كه t مشاهده شده از مقدار بحراني جدول در سطح خطاي 1%‌ بزرگتر مي باشد. بنابر اين فشارهاي عصبي ناشي از ساختار نامناسب سازماني بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران موثر بوده است. نتيجه اين تحقيق با تحقيق ابطحي و الوانـــي (1371) هيپز (1992) هم سو بوده است.
بنابر اين فشارهاي عصبي ناشي از ساختار نامناسب سازماني بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران موثر بوده است. نتيجه اين تحقيق با تحقيق ابطحي والواني (1371) هيپز (1992) هم بود بوده است.
سوال پنجم پژوهش : تا چه ميزان فشارهاي عصبي ناشي از عوامل برون سازماني روي عملكرد مديران تاثير دارد؟
تجزيه و تحليل يافته هاي مربوط به سوال پنجم پژوهش نشان داد كه متوسط ميزان تاثير فشارهاي عصبي ناشي از عوامل برون سازماني بر روي عملكرد مديران 46/3 با انحراف معيار 678/0 بوده است مقايسه متوسط نمره پاسخ ها با نمره ملاك 3 كه بر اساس آزمونt  تك متغيره صورت گرفته نشان داد كه t مشاهده شده از مقدار بحراني جدول در سطح خطاي 01/0 بزرگتر مي باشد بنابر اين فشارهاي عصبي ناشي از عوامل برون سازماني بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران موثر بوده است، نتيجه اين تحقيق با تحقيق مايلز (1976) عبدالحليم (1981) ساگر (1990) هم سو بوده است.
مقايسه عوامل فشار زاي موثر بر عملكرد مديران نشان داد كه بيشترين تاثير مربوط به عوامل برون سازماني با 46/3 و كمترين مربوط به فشارهاي عصبي ناشي از تعارض نقش با   13/3 بوده است
سوال ششم پژوهش :‌آيا تفاوتي ميان نظرات مديران ارشد و مياني در رابطه با عوامل فشارزاي چندگانه فوق وجود دارد؟
مقايسه نظرات مديران ارشد و مياني در خصوص عوامل فشار زاي موثر بر عملكرد مديران نشان داد كه بين نظرات آنان تفاوت وجود ندارد.
سوال هفتم پژوهش : آيا تفاوتي ميان نظرات مديران در رابطه با عوامل فشارزاي چندگانه فوق از نظر عوامل دموگرافيك وجود دارد؟
مقايسه نظرات مديران  با توجه به مدرك تحصيلي آنان نشان داد بين امكانات نامناسب كــار(001/0(P=تعارض نقش(001/0 (P= گرانباري شغل(001/0 (P= ساختار نامناسب سازماني(000 (P= عوامل برون سازماني(000 (P= تفاوت وجود دارد.
بر اساس نتايج آزمون توكي مديران داراي مدرك دكترا و كارشناسي ارشد ، كارشناسي و كارداني ميزان تاثير امكانات نامناسب كار بر عملكرد را كمتر از مديران داراي ساير مدارك موثر دانسته اند.
بر اساس نتايج آزمون توكي مديران داراي مدرك دكترا و كارشناسي ارشد، كارشناسي و كارداني ميزان تاثير تعارض نقش بر عملكرد مديران را كمتر از مديران  داري ساير مدارك موثر دانسته اند.
بر اساس نتايج آزمون توكي مديران داراي مدرك دكترا و كارشناسي ارشد و كارشناسي ميزان تاثير ساختار نامناسب سازماني بر عملكرد مديران را كمتر از مديران داراي مدرك كارداني و ساير مدارك موثر دانسته اند
بر اساس نتايج آزمون توكي مديران داراي مدرك دكترا و كارشناسي ارشد و كارشناسي ميزان تاثير عوامل برون سازماني بر عملكرد را كمتر از مديران داراي مدرك كارداني و ساير مدارك موثر دانسته اند.
مقايسه نظرات مديران با توجه به سابقه خدمت آنان نشان داد. بين نظرات آنان در خصوص امكانات نامناسب كار(000 (P= گرانباري شغل(000 (P= ساختار نامناسب سازماني   (005/0(P=  عوامل برون سازماني(001/0 (P= تفاوت وجود دارد.
بر اساس نتايج آزمون توكي مديران داراي سابقه خدمت كمتر از 10 سال تاثير امكانات نامناسب كار گرانباري شغل و عوامل برون سازماني بر عملكرد مديران را كمتر از مديران داري سابقه خدمت بين 10 تا 20 سال موثر دانسته اند و مديران داراي سابقه خدمت بين 10 تا 20 سال تاثير اين عوامل را بر عملكرد بيش از مديران داراي سابقه خدمت 20 سال به بالا موثر دانسته اند .
بر اساس نتايج آزمون توكي مديران داراي سابقه خدمت بين 10 تا 20 سال تاثير ساختار نامناسب سازماني بر عملكرد را بيشتر از مديران داراي سابقه خدمت 20 سال به بالا موثر  دانسته اند.
مقايسه نظرات مديران با توجه به سابقه مديريت آنان نشان داد كه بين نظرات آنان در خصوص امكانات نامناسب كار(008/0 (P=تفاوت وجود دارد.
بر اساس نتايج آزمون توكي مديران با توجه به سابقه مديريت كمتر از 5 سال تاثير امكانات نامناسب كار بر عملكرد مديران را بيشتر از مديران داراي سابقه مديريت بيشتر از ده سال موثر دانسته اند.
مقايسه نظرات مديران با توجه به رشته تحصيلي آنان نشان داد كه بين نظرات آنان در خصوص امكانات نامناسب كار(008/0 (P=، تعارض نقش(039/0 (P=، ساختار نامناسب سازماني(038/0 (P= و عوامل برون سازماني(018/0 (P= تفاوت وجود دارد.
بر اساس نتايج آزمون توكي مديران با رشته تحصيلي علوم پايه ميزان تاثير امكانات نامناسب كار را بر عملكرد مديران كمتر از مديران داراي رشته تحصيلي كشاورزي و ساير   رشته ها موثر دانسته اند.
بر اساس نتايج آزمون توكي مديران با رشته تحصيلي فني ، مهندسي ميزان تاثير ساختار نامناسب سازماني را بر عملكرد مديران داراي رشته تحصيلي علوم پزشكي موثر    دانسته اند.
بر اساس نتايج آزمون توكي مديران با رشته تحصيلي علوم پايه تاثير تعارض نقش را بر عملكرد مديران كمتر از مديران با ساير رشته هاي تحصيلي موثر دانسته اند.

10- پيشنهادات كاربردي 

1-با توجه به نتايج بدست آمده از بررسي سوال اول تحقيق ، پيشنهاد مي شود كه شرايط محيط كاري از جمله تجهيز امكانات مناسب جهت ارائه خدمات مناسب به دانشجويان با توجه به استانداردها، تجميع واحدهاي تحت سرپرستي مراكز آموزش بازنگري كلي شود.
2-با توجه به نتايج بدست آمده از بررسي سؤال دوم تحقيق پيشنهاد مي گردد كه بررسي و تدوين شرح وظايف شغلي كاركنان به شكل واقع بينانه انجام  پذيرد.
3-با توجه به نتايج بدست آمده از بررسي سؤال سوم تحقيق ، پيشنهاد مي گردد فرصتهاي مطالعاتي جهت مديران مراكز آموزش  و اعضاء هيات علمي فراهم گردد و از گرفتن گزارشات تكراري خودداري شود.
4-با توجه به نتايج بدست آمده از بررسي سوال چهارم تحقيق پيشنهاد مي گردد    بخشنامه ها و دستورالعملها بصورت صريح و روشن قابل عمل به مراكز آموزش ابلاغ گردد و نسبت به تدوين واقع بينانه پستهاي سازماني با توجه به وظايف مراكز آموزشي اقدام گردد.
5-با توجه به نتايج بدست آمده از بررسي سؤال پنجم تحقيق پيشنهاد مي گردد مراكز بطوري اداره شود كه نسبت به تغييرات در نظام بودجه ريزي كشور و هم چنين تغييرات در مديريت كلان آمادگي لازم را داشته باشند به عبارتي پيشنهاد مي گردد آموزشهاي لازم براي مديران مراكز آموزشي يش بيني گردد.
6-با توجه به نتايج بدست آمده و پيشنهادات مديران در سؤال باز پرسشنامه پيشنهاد ميگرددمراكزآموزشي با توجه به توانائيها و امكانات و تجهيزات مراكز نسبت به  قطب بندي دوره هاي آموزشي اقدام گردد و هم چنين احراز تصدي مديران مراكز آموزش حداقل به مدت چهار سال باشد و پرداخت حقوق از هماهنگي لازم برخوردار باشد و تبعيضات كمتر مشاهده شود و نكته ديگر اينكه ايجاد كارگاههاي آموزشي مستمر جهت مديران به منظور آشنايي با وظايف تخصصي گروهها مورد نیاز می باشد .

مراجع


1-ابزري ، مهدي و سرايداريان، حميد (1376) . سازمان مديريت و فشارهاي رواني (نگرش كاربردي )، اصفهان، انتشارات اركان.

2-ابطحي، سيد حسين (1370) . مديريت و فشارهاي رواني. فصلنامه دانش مديريت. شماره 12

3-ابطحي، سيد حسين والواني، سيد مهدي (1371)‌. پژوهشي پيرامون فشارهاي عصبي مديران بخش صنعت كشور، فصلنامه مطالعات مديريت. شماره 5.

4-الواني، سيد مهدي (1368). فشارهاي عصبي در سازمان ها و راههاي مقابله با آن مجله مديريت دولتي. شماره سوم

5-بلوكراس و بلوشيد (1371). روانشناسي استرس (ترجمه عباس چيني ). مشهد : انتشارات ترمه

6-چو، فردي (1372). فشار رواني ، عملكرد شغلي و ويژگيهاي شخصيتي حسابرسان (ترجمه مريم فتح ا... پور). نشريه حسابدار. شماره 98-97.

7-دلاور، علي (1371). روشهاي آماري در روانشناسي و علوم تربيتي . تهران : مركز چاپ و انتشارات دانشگاه پيام نور

8-شفر، مارتين (1370). فشار رواني (ترجمه پروين بلورچي ). تهران: انتشارات پاژنگ.

9-كلمن، ونون (1374). مديريت استرس (ترجمه برزوفرهي ). فصلنامه مصباح ، شماره 13

10-كوپر. كاري. ال (1373) . فشار رواني ، راههاي شناخت و مقابله (ترجمه مهدي قراچه داغي و ناهيد شريعت زاده). تهران: انتشارات رشد.

11-ممي زاده، جعفر (1373). مديريت استرس در سازمان ، ماهنامه زمينه . شماره 40-39

12- ميرسپاسي، ناصر (1374). مديريت منابع انساني و روابط كار. تهران. انتشارات شروين.

13- ول . وارد، جين كران (1373) . غلبه بر استرس (ترجمه بابت مهر آئين). مشهد : انتشارات جاودان خرد

14- هومن، حيدرعلي (1368، الف ). اندازه گيري هاي رواني و تربيتي و فن تهيه تست. تهران – انتشارات ديبا

15- American Disabilitiesact… asreasons the person may not beable to perform the job, necessary licenses (such as driving); general health, schooling, the effect of stress on performance… www. Acbanet. Org/ La27. htm-6k-cached

16- Baron, Robert A. Greenberg, Jerald (1990). Behavior in organizations. New York: Allyn & Bacon Inc.

17- Chavarria – Navas, Soledad (1988). A study of the relationship of social support to job related stress and job satisfaction among special educators in Costarica. (Doctroal

18-Curri culum Resources/Demonstrations…1. your committee is the state university IRB.Dr.Jonesis interested in the effect of stress on performance on the Mccord intelligence test… www.apa.org /ed/ ethical.html-11k- - cached similarpages

19- Decenzo, David A & Robbins, Stephen c(1988). Personnel/Human resource management. New Delhi: Prentice – Hall of India.

20- Gold smiths college, university of London:Edmund kEOGH… biases for physically threatening material. A third area of interest is the effect of stress on performance. I am currently involved… www.goldsmiths. ac.uk/ academic/ps/Keogh.htm-6k-cached-similar pages.

21- Quick. James C.& Quick Jonathon D. (1983). Organizational stress and preventive management. New York: Mac Grow-Hill Inc.

22- Sullivan, Sherry E.& Bhagat, Rovis (1992) . Organizational stress, Job satisfaction and job performance: where do we go from here. Journal of Management. Vol. 18.No. 2. pp. 360-371.

23- Sweet land, ohn (1976) . Occupational stress and productivity. New york: work in America institute Inc.

درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري  

 

مطالب مرتبط

  •  1. 

    ممنون خوب بود

 

 

ابتداي صفحه
انتشار مقاله

شما مي توانيد مقالات خود را در سايت منتشر كنيد تا به نام خودتان در دسترس ديگران قرار گيرد و موجودي شما نيز افزايش يابد

دوره‌های آموزشی
راهکار مدیریت

6
آبان

آشنایی با قانون مالیات‌های مستقیم و معافیت‌های آن

7
آبان

آشنایی با قانون مالیات بر ارزش افزوده و معافیت‌های آن

21
آبان

مدیریت زمان

4-5
آذر

اصول تنظیم و انعقاد قراردادها

18
آذر

آيين دادرسي و دفاع در مراجع حل اختلاف

18
آذر

مدیریت تحول سازمانی استراتژیک

18-19
آذر

آشنایی با قانون تأمین اجتماعی

2-3
دی

كارگاه مديريت فرايندهاي كسب و كار با مدلسازي بر اساس استاندارد BPMN2

9-10
دی

آشنایی با قانون کار

30 دی
و
1 بهمن

آشنایی با قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در قراردادهای پیمانکاری


راهكار مديريت 94-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.