راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
مقاله

مقاله : «امنيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان سازمان»

عنوان مقالهامنيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان سازمان
نويسندهوهابي، حسين
زبانفارسي
سال انتشار1385
چكيده

اين مقاله به بررسي يكي از عوامل مهم نگهداري كاركنان يعني ايمني و سلامت حرفه‌اي مي‌پردازد. در ابتدا تعريف و مفاهيم مربوط ارائه مي‌شود و سپس روش‌هاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار نام برده شده و به قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران اشاره مي‌گردد. همچنين فرهنگ، سخت افزار و سيستم‌ها كه عوامل كليدي در ايمني و سلامت حرفه‌اي هستند مورد بررسي قرار مي‌گيرند. مواردي راهنما به منظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت ارائه مي‌شود. انواع برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق و برمبناي رفتار تحليل مي‌شوند. بعد از اين مطالب استرس مرد بررسي قرار مي‌گيرد. پس از تعريف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملي كه بر آن اثر گذاشته و از آن اثر مي‌پذيرند، بررسي شده و سپس راهكارهايي در چارچوب مديريت استرس براي بهينه كردن آن ارائه مي‌شود.

كليدواژهايمني و سلامت حرفه اي؛ امنيت شغلي؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محيط كار؛ برنامه هاي ايمني؛ استرس؛ فشار رواني؛ مديريت استرس؛ ايمني؛ شغل
وضعيت[تمام متن] متن کامل مقاله در ادامه همین صفحه
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري
اين مطلب يكي از مطالبي است كه توسط اعضاي سايت درج شده است.

امنيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان سازمان

نويسنده : وهابي، حسين
سال انتشار : 1385
چكيده

اين مقاله به بررسي يكي از عوامل مهم نگهداري كاركنان يعني ايمني و سلامت حرفه‌اي مي‌پردازد. در ابتدا تعريف و مفاهيم مربوط ارائه مي‌شود و سپس روش‌هاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار نام برده شده و به قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران اشاره مي‌گردد. همچنين فرهنگ، سخت افزار و سيستم‌ها كه عوامل كليدي در ايمني و سلامت حرفه‌اي هستند مورد بررسي قرار مي‌گيرند. مواردي راهنما به منظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت ارائه مي‌شود. انواع برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق و برمبناي رفتار تحليل مي‌شوند. بعد از اين مطالب استرس مرد بررسي قرار مي‌گيرد. پس از تعريف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملي كه بر آن اثر گذاشته و از آن اثر مي‌پذيرند، بررسي شده و سپس راهكارهايي در چارچوب مديريت استرس براي بهينه كردن آن ارائه مي‌شود.

كليدواژه : ايمني و سلامت حرفه اي؛ امنيت شغلي؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محيط كار؛ برنامه هاي ايمني؛ استرس؛ فشار رواني؛ مديريت استرس؛ ايمني؛ شغل

1- مقدمه

يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند مي‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شود بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي‌شود كه مي‌توان آنها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برانامه‌هاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويت‌كننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار مي‌باشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آنها منتهي مي‌شود كه اين امر خود از اهميت بسزايي برخوردار است.
در مقاله حاضر تأكيد اصلي بر روي موارد دسته اول است به اين صورت كه در ابتدا در مورد اصطلاحات ايمني و سلامت و جنبه‌هاي قانوني آن بحث مي‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهكار‌هاي مديريت ايمني و سلامت حرفه‌اي پرداخته مي‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت كاركنان با توجه به عامل كليدي استرس در محيط كار با تمركز بر روي شناخت و بهينه سازي ميزان استرس بررسي مي‌شود. در پايان اميد است كه توجه و بكارگيري مطالب و راهكار‌هاي اين مقاله در افزايش ايمني و سلامت محيط كار، بهينه سازي سطح استرس و ايجاد امنيت شغلي مناسب و در نهايت ايجاد رضايت شغلي موثر باشد كه اين نيز يكي از عواملي است كه در بهبود مستمر و تعالي سازمان‌ها بايد در نظر گرفته شود.

2- امنيت شغلي1 در آينده

در آينده و در تجارت تغييرات سريع باعث كوچك‌تر شدن سازمان‌ها مي‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازي شدن پيش مي‌روند. سازمان‌ها به صورت يك هسته مركزي در مي‌آيند و ساير قسمت‌ها و كاركنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار مي‌گيرند و اكثر مردم براي خود كار خواهند كرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتي از سود خواهد شد و جاي دستمزد‌هاي ثابت را مي‌گيرد. كاركنان خود را بايد با قرارداد‌هاي نامعين و مستقل وفق دهند. در اين شرايط كاركنان مجبورند همواره در حال يادگيري باشند كه دليل اين وضعيت افزايش روزافزون رقابت است. در آينده امنيت استخدام بر مبناي توانايي كاركنان در ايجاد ارزش افزوده مي‌باشد. با توجه به اين عوامل مي‌توان نتيجه گرفت كه در آينده عمده مسئوليت ايمني و سلامت به عهده كاركنان است (وارن 1996؛ يوسف 1998).

3- تعاريف و مفاهيم ايمني و بهداشت كار

  • ايمني2: ايمني ميزان دوري از خطر تعريف شده است. ايمني يك موضوع حفاظت نسبي از برخورد با خطرات است و كميتي نسبي مي‌باشد.
  • خطر بالقوه3: شرايطي كه داراي پتانسيل صدمه به افراد، خسارت به تجهيزات و ساختمان‌ها، از بين بردن مواد و ... باشد.
  • خطر بالفعل4: واژه خطر بالفعل بيان كننده قرارگرفتن نسبي در معرض يك خطر بالقوه مي‌باشد ولي وقتي كه يك خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً يك خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.
  • حادثه ناشي از كار5: حادثه يك رويداد يا واقعه برنامه ريزي نشده و بعضاً آسيب‌رسان و خسارت‌آور است كه انجام، پيشرفت، يا ادامه كار را به صورت طبيعي مختل ساخته و همواره در اثر يك عمل يا انجام يك كار غيرايمن يا در اثر شرايط غيرايمن يا در اثر تركيبي از اين دو به وقوع مي‌پيوندد.
  • ريسك6: ريسك عبارت است از امكان وارد آمدن آسيب به انسان يا دارائي او (حقيقي 1379، 110).

4- روش‌هاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار

  1. روش‌هاي تامين سلامت كاركنان در محل كار: شامل روش‌هاي طبي، روش‌هاي كنترل محيط  و روش‌هاي روانشناسي است. در اين مقاله بر روي اين روش‌ها صحبت مي‌شود.
  2. ارگونومي: به مطالعاتي اطلاق مي‌شود كه در آن ساخت تركيب و سازمان كار طراحي تجهيزات شغل و محل كار در رابطه با عامل انساني مورد بررسي قرار مي‌گيرد و در اين روش‌ها به مسائل فيزيولوژيكي، ادراكي و تاحدي رفتاري انسان توجه مي‌گردد.
  3. روش‌هاي بيومكانيكي: اين روش‌ها تعامل فيزيكي بين انسان و سيستم مكانيكي اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهيزات و تسهيلات محل كار را در اين رابطه مورد مطالعه قرار مي‌دهد.
  4. مهندسي سيستم ها: در اين روش با توجه به اصول سيستم‌ها تمامي اجزاي موجود شناسائي شده و با استفاده ار روش‌هاي تجزيه و تحليل كمي مسائل ايمني را مورد مطالعه قرار مي‌دهد.
  5. روش‌هاي اكتشافي: در اين روش‌ها با مطاله در نحوه توزيع و تشخيص بيماري‌ها و روش‌هاي آماري و مقايسه ميزان سلامت و ايمني مورد تحليل قرار مي‌گيرد.
  6. روش‌هاي رفتاري: در اين روش‌ها براي بررسي ايمني و سلامت از متغير هايي نظير رضايت از كار ، انگيزش، مشاركت و عواملي از اين دست پرداخته مي‌شود كه در اين مقاله از اين روش‌ها نيز استفاده مي‌شود (ميرسپاسي 1375، 239-240).

5- قوانين دولتي و ايمني و سلامت حرفه‌اي

با توجه به اهميت ايمني و سلامت، كارفرمايان همواره از طرف افراد جامعه، كارگران و كارمندان و گروه‌ها و اتحاديه‌هاي كارگري به منظور پذيرفتن مسئوليت بيشتر در مورد ايمني و سلامت كاركنان تحت فشار بوده‌اند. اين فشار‌ها باعث شده تا دولت‌ها به ايجاد قوانين پوشش‌دهنده ايمني و سلامت اقدام كنند كه به دليل عدم توجه كافي و وجود مشكلات بنيادي در اغلب موارد منجر به پيچيدگي فرايند توليد و عدم شمول برخي افراد در بعضي زمينه‌ها مي‌شوند. به علاوه اين مشكل بوسيله تلاش‌هاي غير موثر و بدون برنامه بعضي از دولت‌ها، اتحاديه‌ها و شركت‌ها حادتر مي‌شود (استون 2004، 646-647).

6- قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران

در هر يك از كشور‌ها براي ايمني و سلامت محيط كار قوانيني وجود دارد كه البته شدت و ضعف آن با توجه به ميزان توسعه يافتگي كشور‌ها متفاوت است. در كشور ايران نيز قوانيني براي اين منظور پيش بيني شده است و بعد از انقلاب نيز توجه ويژه‌اي به اين امر شده است. براي صيانت از نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعمل‌هايي از سوي شوراي عالي حفاظت فني جهت تأمين ايمني و وزارت بهداشت جهت سلامتي تدوين مي‌شود كه براي كليه كارگاه‌ها، كارفرمايان و كارآموزان الزامي است (ماده 85 قانون كار). شوراي عالي حفاضت فني مسئول تهيه آيين‌نامه‌هاي حفاظت فني مي‌باشد ( ماده 86 قانون كار).

در ايران اشخاص حقيقي و حقوقي كه قصد تأسيس كارخانه داشته باشند بايد طرح‌هاي خود را از نظر ايمني به تأييد وزارت كار (شوراي عالي حفاظت فني) و از نظر سلامت به تأييد وزارت بهداشت برسانند. اين موارد در خصوص واردات ماشين آلات  هم صادق است ( مواد 87 الي 90 قانون كار).

در مورد كاركنان نيز كارفرمايان براي حفاظت از ايمني و سلامت كاركنان در محيط كار مكلف به تهيه تمامي وسايل ايمني و ارائه آموزش‌هاي لازم مي‌باشند. همچنين كاركناني كه در معرض بيماري‌هاي ناشي از كار هستند بايد پرونده پزشكي داشته باشند و هر سال يكبار توسط مراكز درماني مورد تأييد، معاينه شده و نتيجه در پرونده آنها ثبت شود. چنانچه بيماري ناشي از كار در فرد تشخيص داده شود كارفرما مكلف است اين فرد را بدون كاهش حق‌السعي در قسمت مناسب ديگري به كار گمارد. در صورت تعدد اين بيماران وزارت كار مكلف است تا از محيط كار براي كنترل موارد ايمني و سلامت بازديد به عمل آورد و با بررسي شرايط  و در صورت لزوم براي پيشگيري از بيماري‌هاي محيط كار كميته حفاظت فني و بهداشت كار توسط وزارتخانه‌هاي كار و بهداشت تشكيل خواهد شد. وظيفه كميته مذكور برقراري ارتباط ميان وزارتخانه‌هاي مسئول و كارفرما مي‌باشد و اين كميته از افراد متخصص با تأييد وزارتخانه‌هاي مسئول تشكيل مي‌شود (ماده 91 الي 93 قانون كار).

در صورتي كه كارفرما در مورد ايمني و سلامت حرفه‌اي قصور كند برطبق قانون ملزم به جبران خسارت و مجازات خواهد بود و در صورت قصور كارگر، كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت (ماده 94 و 95 قانون كار). به منظور اجراي صحيح اين قوانين و ضوابط حفاظت فني و سلامت كاركنان اداره بازرسي وزارت كار تشكيل شده كه وظايفي از قبيل نظارت براجراي قوانين، آموزش مسائل ايمني و سلامت، بررسي اشكالات قوانين، رسيدگي به حوادث كاري و بازرسي‌هاي منظم بر طبق فانون دارد. نحوه بازرسي و شرايط بازرسان نيز در قانون پيش بيني شده است ( قانون كار مواد 96 الي 106).

7- موازين مربوط به ايمني و بهداشت كار

موازين مربوط به مسائل ايمني و بهداشت كار معمولا به سه دسته تقسيم مي‌شوند:

  1. موازين يا استاندارد‌هاي مربوط به ضوابط كلي: اين دسته از موازين شامل اسنادي با عنوان كلي ايمني و بهداشت كار، جلوگيري از حوادث ناشي از كار، خدمات خدمات بهداشتي كار و نيز بازرسي خدمات بهداشتي است.
  2. موازين مربوط به خطرات معين: اين دسته شامل موازيني است كه در جهت حمايت كارگران و به طور كلي كاركنان در مقابل نوع خاصي از مخاطره به تصويب رسيده است.
  3. موازين مربوط به ايمني در بخش‌هاي خاصي از فعاليت اقتصادي: اين موازين همانطور كه از عنوان آن بر مي‌آيد، شامل ضوابط، راهنمايي‌ها و توصيه‌هايي براي پيشگيري از مخاطراتي مي‌باشد كه ممكن است در بعضي شاخه‌هاي فعاليت اقتصادي بروز كند (حقيقي 1379، 112-113).

8- مديريت ايمني و سلامت محيط كار

در ابتدا ايمني و سلامت به طور حاشيه‌اي مورد توجه مديران قرار مي‌گرفت و گاهي اوقات به صورت يك وظيفه تكميلي از مسئوليت‌هاي عمومي مديران فرض مي‌شد. بعضي مديران اعتقاد دارند كه به كارگيري يك متخصص يا مسئول ايمني و سلامت براي پاسخ به اين مسئوليت و عمل به هر تعهدي در اين زمينه كافي مي‌باشد.

تحقيقات در استراليا نشان داده است كه بيشتر از 80 درصد مديران، آموزشي در زمينه ايمني و سلامت نديده‌اند و عدم آموزش و عدم تأمين منابع كافي توسط كارفرمايان به منظور پوشش قوانين ايمني و سلامت، مهمترين مشكلات در استراليا هستند. اين امر نشان مي‌دهد كه تفكر اغلب كارفرمايان بدون تغيير مانده و اكثر بهبود‌ها بعلت فشار‌هاي خارجي مي‌باشد. البته بايد توجه داشت كه در اكثر كشور‌ها و از جمله ايران شورا هايي جهت نظارت بر ايمني و سلامت وجود دارند كه به كارفرمايان جهت ارتقاء سطح ايمني و سلامت فشار مي‌آورند. مانند اغلب فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني، ايمني و سلامت حرفه‌اي نيز به تعهد زيادي نياز دارد كه همه قسمت‌ها را شامل مي‌شود.

جراحت‌ها و بيماري‌هاي مرتبط با كار باعث ضايع شدن منابع انساني سازمان مي‌شود و افزايش تصادفات در كار باعث ايجاد اختلال در خطوط پايين سازمان مي‌شود كه اين عوامل علاوه بر زيان مالي موجب عدم توانايي سازمان در نگهداري كاركنان توانمند مي‌شود. ايمني و سلامت حرفه‌اي تنها رعايت حال ديگران نيست بلكه يك جنبه ضروري و اساسي از بهره‌وري هر سازماني مي‌باشد و اگر سازمان‌ها بتوانند نرخ و مقدار حوادث حرفه‌اي، بيماري‌ها و استرس نامطلوب را كاهش دهند، كيفيت زندگي كاري كاركنان بهبود پيدا كرده و آنها اثربخش‌تر خواهند بود. تصادفات كمتر، بيماري‌ها و علائم استرس كمتر و وجود كيفيت زندگي كاري نتيجه موارد زير است:

  • بهره وري بيشتر مطابق با روزهاي زيان و غيبت كمتر.
  • اثربخشي بيشتر از كاركناني كه بيشتر درگير كار شده‌اند.
  • كاهش نرخ استراحت‌هاي پزشكي و استعلاجي و پرداخت ها به علت دعاوي عليه شركت.
  • كاهش نرخ ترك خدمت و غيبت مطابق با افزايش رضايت كاركنان.
  • افزايش انعطاف‌پذيري و قابليت تطبيق در محيط كار در نتيجه افزايش مشاركت و احساس مالكيت.
  • نرخ انتخاب بالاتر به دليل افزايش جذابيت سازمان به عنوان يك قسمت از كار.
  • ايجاد يك محيط كار ايمن از نظر عقلي قابل قبول است و در اين راه تعهد مديريت عالي بسيار اهميت دارد و رويكرد آينده نيز اتكا به رهبران ايمني است (استون 2004، 651-652).

9- عوامل كليدي بهبود ايمني و سلامت حرفه‌اي محيط كار

9- 1- فرهنگ

بدون يك فرهنگ مناسب با اين اعتقاد كه جراحت‌ها و بيماري‌ها مي‌توانند قابل اجتناب باشند افراد شروع به مريض شدن، زخمي شدن و مردن خواهند كرد. افراد شروع خوبي در محيط كار نخواهند داشت و امكان ترك خدمت افراد شايسته وجود دارد. پيروي از رويه‌هاي توسعه، ارتباطات درست آموزشي، توجه به جزئيات، هماهنگي، مسئوليت فردي، آموزش كلي و جزئي كاركنان و افزايش دقت افراد ارزش‌هاي اساسي يك فرهنگ مناسب مي‌باشد و تعهد به آنها بايد از مديريت عالي آغاز شود و به سمت مشاركت همه كاركنان در ايمني و سلامت حرفه‌اي برود.

9-2- سيستم ها

در سازمان‌ها سيستم‌هاي مرتبط با ايمني و سلامت حرفه‌اي بايد حاضر و فعال باشند. اين سيستم‌ها شامل القاء، آموزش، سياست‌ها، استانداردها، مميزي، فعاليت‌هاي ايمني، ارزيابي عملكرد و طرح‌هاي بهبود مي‌باشند. به علاوه اين سيستم‌ها بايد شامل مكانيزم‌هاي رسمي و بادوام براي شامل شدن همه كاركنان در برنامه‌هاي ايمني و سلامت حرفه‌اي باشند. اساس اين كار ايجاد يك فرهنگ حمايت كننده و حذف رويه‌هاي بوروكراتيك است تا اهداف فراموش نشده و كاركنان آسيب نبينند.

9-3- سخت افزار

شامل طرح، وسيله و مواد است. نكته مهم در اينجا طراحي خريد، نصب و عمليات بر اساس نياز‌هاي ايمني است. در تهيه سخت افزار بايد دغدغه‌هاي ايمني و سلامت در نظر گرفته شود و از مناسب بودن و ايمني آن اطمينان حاصل شود (استون 2004، 653).

10- اجزاي برنامه ايمني

  • توسعه فلسفه عمليات مديريت منابع انساني و اهداف استراتژيك
  • ايجاد اهداف ايمني و سلامت حرفه‌اي
  • ايجاد تعهد و حمايت مديريت عالي
  • تقويت پيوسته ايمني و سلامت كاركنان كه يكي از مسئوليت‌هاي مديريت است
  • تشويق فعاليت مشاركتي بوسيله همه كاركنان
  • ايجاد پيوسته نظارت‌ها و كنترل‌ها
  • ساختن پرونده‌هاي مناسب ايمني و سلامت حرفه‌اي
  • ارزيابي سيستمي برنامه (استون 2004، 653).

11- ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت

مميزي ايمني و سلامت، مديران منابع انساني را براي بدست آوردن بازخورد در مورد كارائي و اثربخشي برنامه‌هاي ايمني و سلامت حرفه‌اي سازمان‌ها و انجام عمل درست و اصلاح شده فعال مي‌كند. مميزي ايمني و سلامت حرفه‌اي اين امكان را ايجاد مي‌كند تا در زمان معين و برنامه ريزي شده خطرات به طور سيستماتيك تحت نظر قرار گرفته و كنترل‌هايي به منظور اطمينان از سياست‌هاي ايمني و سلامت حرفه‌اي ايجاد شوند. در انجام اين كار سازمان‌ها بايد ارزيابي يكپارچه را توسعه داده و داده‌هاي مورد نياز مديران به منظور بهبود عملكرد ايمني و سلامت و ايجاد يك فرهنگ ايمني مثبت را تأمين كنند (استون 2004، 655).

11-1- موارد راهنما به منظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت

  • بازرسي محيط كار7: توجه اساسي به موارد قابل مشاهده در محيط كار به عنوان يك رويكرد بوسيله ايجاد يك مكان مشاهده و استنباط از طريق مشاهدات
  • گردش ايمني8: مشاهده و مرور سيستماتيك يك طرح يا مكان، براي مثال بازديد دوره‌اي از محيط كار
  • نمونه گيري ايمني9: شامل مرور جنبه‌هاي خاص ايمني و سلامت به صورت تصادفي
  • نمونه گيري رفتار10: ارزيابي رفتار كاركنان بر اساس يك نمونه‌گيري سيستماتيك به منظور ايجاد رفتار‌هاي ايمن كه ممكن است نياز به اصلاح داشته باشد. براي مثال بوسيله آموزش يا طراحي بهبودها.
  • ارزيابي خطر احتمالي: مثل تحليل درخت تصميم، مورد توجه قرار دادن نماينده (مد) شكست‌ها، تحليل اثر، تحليل وقايع و بررسي احتمالات كه به عنوان يك پيش‌درآمد براي برنامه‌هاي كاهش خطر است.
  • تكنيك هايHAZAN\HAZOP : حاضر كردن تخصص‌ها، ارزيابي و امكان سنجي بر مبناي اقتضاء و فرايند‌هاي ويژه استقرار به عنوان يك قسمت برنامه ريزي ارزيابي خطر
  • تحليل داده‌هاي تصادفات، بيماري‌ها و خسارات: ارزيابي وقايع خاص گذشته با رويكرد اجتناب از تكرار
  • تحليل داده‌هاي خطاي نزديك: گونه‌اي از مورد بالا كه داده‌هاي محتمل ايجاد كننده تصادفات يا وقايع نامطلوب تحليل مي‌شوند ( با رويكرد اجتناب از خطرات مهم)
  • مديريت با بصيرت و درخت ريسك11:  استفاده از يك تحليل درختي منطقي براي تحليل وظايف سازماني مورد نياز در مديريت فناوري‌هاي پر خطر، همچنين بدست آوردن نوعي بينش از بررسي تصادفاتي كه اخيراً رخ داده و مميزي ايمني
  • تحليل ايمني شغلي12: تحليل يك به يك حوادث رسمي كه در آن تكنيك‌هاي مطالعه كار و تحليل وظيفه براي شناسائي حوادث بالقوه در يك شغل استفاده مي‌شود (استون 2004، 655)

12- چگونگي ايجاد يك برنامه جامع كنترل مخاطرات بالقوه

ايجاد و طراحي يك برنامه جامع كنترل مخاطرات بالقوه به نظر ساده مي‌آيد ولي در عمل بسيار پيچيده است. به طور كلي سه اصل در مديريت كنترل جامع مخاطرات و بيماري‌هاي حرفه‌اي وجود دارد كه بايد به آن توجه كرد:

  1. مشخص كردن علل حوادث و آسيب‌هاي ناشي از كار
  2. كنترل علل حوادث
  3. به حداقل رساندن ضايعت ناشي از حوادث و آسيب‌هاي ناشي از كار

بطور كلي يك برنامه كنترل جامع مخاطرات حرفه‌اي جهت متعادل ساختن عوامل مخاطره آميز و حداكثر كردن سود يك كارخانه برنامه ريزي مي‌شود (حقيقي 1379، 122).

13- انواع برنامه‌هاي ايمني

13-1- برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار

مفهوم آن استفاده از فيزيولوژي انساني براي كمك به ارتقاي ايمني محيط كار مي‌باشد. اين برنامه بوسيله كاهش رفتارهايي داراي خطر و ارتقاء ايمني آنها كار مي‌كند. برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار به طور كلي بوسيله مديريت پذيرفته شده اما كاركنان چندان از آن راضي نيستند و از آن اكراه دارند. كارگران احساس مي‌كنند كه وقتي مديريت از يك برنامه ايمني بر مبناي رفتار استفاده مي‌كند در اصل مسئوليت ايمني خود را به كاركنان منتقل مي‌كند. برنامه‌هاي ايمني برمبناي رفتار مي‌تواند به عنوان يك روش براي درگير كردن كاركنان استفاده شود. در اين برنامه‌ها تمركز بر روي اصلاح رفتار كاركنان است و يك برنامه ايمني بر مبناي رفتار فرايند ساختن يك سيستم است كه بوسيله آن هر سطح سازمان اعمال زير انجام مي‌شود:

  1. تعريف دقيق از اينكه چه رفتار هايي مورد نياز است
  2. ارزيابي اينكه آيا آن رفتار‌ها مؤثر هستند
  3. تقويت منظم رفتارهايي كه مطلوب هستند

همه سطوح سازمان از توليد تا سطح ارشد شامل اين فرايند مي‌شود و برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار در صورتي موجب بهبود‌هاي آينده مي‌شود كه اعمال زير را انجام دهد:

  1. تعريف رفتارهايي كه هر سطح سازمان از بالا تا پايين نياز دارد
  2. اطمينان از اينكه هر فرد به طور واضح رفتار‌هاي مورد نياز را درك مي‌كند
  3. ارزيابي اينكه آيا رفتار‌ها در حقيقت انجام مي‌شوند
  4. پاداش‌ها براي رفتار‌ها در يك مبناي منظم (روزانه و يا ساعتي)

ميزان بيماري‌ها و حوادث بستگي به در معرض حادثه و خطر قرار گرفتن دارد. چگونگي اندازه گرفتن اين خطر در شكل 1 نشان داده شده است.

شكل 1- اجزاي خطر 

 برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار به رفتار‌هاي خاصي مانند پوشيدن تجهيزات مناسب و حمايت كننده به عوض تمركز بر روي حذف خطر پاداش مي‌دهد (ميوزا و ويلد 2002).

13-2- برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق

براي كاركنان بدون جراحت و حادثه در يك دوره زماني طراحي شده است. كاركنان و اداره كنندگان ايمني و سلامت حرفه‌اي معمولا يك نظر مبهم در مورد برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق دارند. وقتي كارفرمايان و كارمندان نوعاً به طور مساعد به اين نوع برنامه‌ها نگاه مي‌كنند اداره كنندگان ايمني و سلامت حرفه‌اي به طور كلي اعتقاد دارند كه برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق منجر به عدم گزارش حوادث شده و كارگران اعتقاد دارند كه جو ترس در ميان نيروي كار ايجاد مي‌كند (ميوزا و ويلد 2002).

انواع برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق عبارتند از:

  1. برنامه ايمني بر مبناي مشوق بر اساس عملكرد: اين برنامه‌ها به عملكرد براي رسيدن به نتايج مطلوب در يك دوره زماني معين پاداش مي‌دهند.
  2. برنامه ايمني بر مبناي مشوق بر اساس رفتار: اين برنامه‌ها به رفتار‌هاي خاص پاداش مي‌دهد (مثل پوشيدن لباس‌هاي مناسب شخصي محافظت كننده).
  3. برنامه ايمني بر مبناي مشوق غير سنتي: اين برنامه‌ها به كاركناني كه در فعاليت‌هاي خاص مشاركت مي‌كنند (مثل پيشنهادات) پاداش مي‌دهند (ميوزا و ويلد 2002).

14- نظرات جاري در ايمني و سلامت

ايجاد يك محيط كار ايمن و سالم باعث كاهش بيشتر تعداد حوادث و جراحت‌هاي مرتبط با كار مي‌شود. مديران همواره با نظرات مختلف عملي، قانوني و اخلاقي مواجه هستند. كه بسياري از آنها در ارتباط با ايجاد تعادل ميان حريم شخصي (بويژه حريم محرمانه) با نياز‌هاي سازمان مي‌باشد.

برخي نظرات اصلي كه مديران منابع انساني بايد سيستم‌هاي خود را بر مبناي آنها تنظيم كنند عبارتند از ايدز، آزارهاي جنسي، سيگار كشيدن، مواد مخدر، بي حرمتي در محيط كار و تعارضات كاري خانوادگي (استون 2004، 655-662).

متأسفانه در كشور ما به دليل برخي تعصبات بيجا و ملاحظات، توجه بسيار كمي شده است و آمار‌هاي دقيقي در اين موارد موجود نمي‌باشد و تحقيقات و مطالب كمي در اين زمينه موجود است.

15- استرس13 

استرس واژه‌اي است در اصل به معني فشار و نيرو. در جهان فيزيكي هر گاه فشاري بر چيزي وارد شود كنشي بر آن وارد مي‌كند، ثبات اجزاي دروني آن را بر هم مي‌زند و تنشي در آن پديد مي‌آورد و بر مي‌آشوبد و سرانجام آن شي را به واكنش مي‌اندازد. در مهندسي گفته مي‌شود كه هر گاه فشار وارده از مقاومت شي در گذرد آن شي متلاشي مي‌شود و از وضعيت موجودش در مي‌آيد. روانشناسان و ديگر صاحبنظران استرس نيز مي‌گويند روي هم جمع شدن رويداد‌هاي زندگي كه سازگاري فرد را با وضع موجودش بر هم مي‌زند موجب استرس مي‌شود (رندال و التماير 1377، 10).

همچنين استرس نرخ ترس و فشار در بدن كه در طول زندگي ايجاد مي‌شود، توصيف شده است. استرس توسط يك دوره كلي از فشار، مشكلات و تجربه‌هاي افراد است كه در طول زندگي بوجود مي‌آيد. خود استرس نه خوب است و نه بد. در حقيقت بعضي درجات استرس عادي است و براي ادامه حيات روزمره لازم است. حتي هنگامي كه افراد استراحت مي‌كنند، درجات كمي از استرس وجود دارد. بدون استرس انگيزه و انرژي وجود نخواهد داشت. استرس براي هر فرد اجتناب ناپذير است. استرس يك وضعيت فشار است كه روي احساسات يك نفر بوسيله فرايند‌ها و شرايط فيزيكي اثر مي‌گذارد و امروزه يكي از مسائل مهم و مورد توجه در حوزه سلامت فردي، سازماني و اجتماعي است (استون 2004، 662).

15-1- استرس شغلي

استرس شغلي را مي‌توان جمع شدن عامل‌هاي استرس زا در وضعيت‌هاي مرتبط با شغل دانست كه بيشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. همچنين استرس شغلي به عنوان كنش متقابل بين شرايط كار و ويژگي‌هاي فردي شاغل، ميزان بيش از حد خواست‌هاي محيط كار و در نتيجه فشار‌هاي مرتبط با آن است كه فرد بتواند از عهده آنها برآيد (راندال و تماير 1377، 36-38).

15-2- سندروم سازگاري عمومي14

طبق نظر هانس پاسخ فردي كه در معرض استرس قرار مي‌گيرد از الگوي عام و يكساني پيروي مي‌كند و اين الگوي معين را سندروم سازگاري عمومي مي‌گويند. اين الگو سه مرحله دارد كه عبارتند از:

  1. مرحله هشدار: در اين مرحله بدن پاسخ اوليه‌اي در برابر عامل استرس‌زا خود نشان مي‌دهد. اين مرحله فاصله زماني كوتاهي را در بر مي‌گيرد كه در آن بدن مقاومت كوتاهي از خود نشان مي‌دهد. در اين مرحله تغييراتي در بدن رخ مي‌دهد تا آن را براي پاسخي فوري آماده كند. ضربان قلب تند مي‌شود فشار خون بالا مي‌رود و قند آزاد مي‌شود تا انرژي لازم را براي عمل فراهم كند.
  2. مرحله مقاومت: در صورتي كه عامل استرس‌زا به قوت خود باقي بماند مرحله دوم يا مقاومت فرا مي‌رسد. در اين مرحله پاسخ‌هاي اوليه‌اي كه در مرحله هشدار ظاهر شده بودند جاي خود را به ناسازگاري طولاني‌تري مي‌دهند. در اين مرحله تلاشي مداوم از جانب فرد صورت مي‌گيرد تا با عامل استرس‌زا سازگاري برقرار كند يا با آن خو بگيرد.
  3. مرحله از پا در آمدن: اين اصطلاح به اين معني است كه بدن نمي‌تواند به مبارزه خود با عامل استرس‌زا ادامه دهد. انرژي لازم براي ادامه سازگاري تمام مي‌شود و فرد از توان مي‌افتد. بنابراين وجه مشخصه مرحله سوم عبارت است از دست دادن مقاومت در برابر عامل استرس، فرسودگي و از پا در آمدن (راندال و آلتماير 1377، 23-25).

15-3- ايجاد كننده‌هاي استرس15

استرس‌زا‌ها عواملي هستند كه موجب استرس مي‌شوند. آنها مانند شرايطي هستند كه كه آغاز كننده يك تغيير در شرايط فيزيكي يا رواني مي‌باشند. به عبارت ديگر برهم زننده تعادل فيزيكي و رواني هستند. استرس‌زا‌ها مثبت يا منفي مي‌باشند و عكس العمل‌هاي فيزيولوژيكي در فرد ايجاد مي‌كنند. تپش قلب، افزايش فشار خون، خشكي دهان، تنفس سريع ، اغلب عكس العمل‌هاي غالب در مقابل استرس‌زا‌ها هستند. همچنين حالت‌هاي احساسي مختلف نيز باعث اين عكس‌العمل‌ها مي‌شوند و سطوح استرس بوسيله وقايع غير مترقبه مطلوب يا نامطلوب افزايش پيدا مي‌كند اما فقط در صورتي كه از حد معيني فراتر رود باعث ايجاد درد و بيماري در افراد مي‌شود (استون 2004، 662).

15-4- منابع استرس

همه كاركنان با استرس مواجه هستند و اين يك قسمت از وجود هر فرد است. چگونگي هدايت استرس توسط هر فرد ممكن است به زندگي شادتر و يا تخريب زندگي كاري و سلامتي منجر شود. اين بستگي به طرز تلقي افراد نسبت به استرس دارد كه آن را يك تهديد يا يك چالش درك كنند.

منابع واقعي استرس بي‌انتها هستند. تاكنون سه گروه كلي از منابع استرس شناسائي شده‌اند كه گروهي مربوط به عوامل شرايط كاري، گروهي مربوط به صفات شخصيتي فرد و گروهي نيز مربوط به عوامل محيطي خارجي مي‌باشند كه در شكل 2 (استون 2004، 663) نشان داده شده‌اند.

به طور كلي تركيب اين منابع باعث ايجاد استرس در افراد مي‌شوند. همچنين با توجه به مطالعات انجام شده عوامل خارجي مانند زندگي خانوادگي اثر بيشتري در ايجاد استرس كاركنان دارند (استون 2004، 662).

 

شكل 2- منابع استرس

15-5- علل كاري استرس

استرس‌هاي محيط كار بوسيله غيبت‌ها، تأخير‌ها و ناتواني‌هاي مرتبط با استرس كاركنان يك بار سنگين بر روي سازمان تحميل مي‌كند. تحقيقات در استراليا نشان داده است كه بيشتر از يك روز در ماه كاركنان به دليل افسردگي، مواد مخدر يا اضطراب از كار باز مي‌مانند. تحقيقات ديگري نشان داده است افراد مجرد به خصوص زنان بيشتر در معرض خطرات استرس مي‌باشند. در يك تحقيق ديگر نيز اين نتيجه حاصل شده است كه بيكاري زياد، عدم امنيت شغلي، قرارداد‌هاي كوتاه مدت و فشار زماني روي كاركنان با استرس مرتبط هستند. همچنين نگراني از آينده شركت، عدم تطابق نياز‌ها و احساسات و عدم مالكيت مي‌تواند ايجاد استرس كند.
هر يك از جنبه‌هاي كار مي‌توانند موجب استرس شوند. دربعضي حرفه‌ها (براي مثال قانون، پزشكي، مالي، مشاوره و تكنولوژي) كار زيادي انجام مي‌شود و نگراني زيادي براي ارتقاء وجود دارد.

بعضي عوامل اصلي استرس در محيط كار در زير آمده است (استون 2004، 663؛ فيربوردر و ديگران 2003؛ لارسون 2004):

15-5-1- بار زياد كاري

انجام كار زياد، بار اطلاعات زياد كار كردن براي ساعت‌هاي طولاني و داشتن جلسات بدون وقفه از فراوان‌ترين علل استرس هستند. اگر اين عوامل در دوره‌هاي زماني طولاني ادامه يابند مي‌توانند منجر به اتلاف انرژي در فرد شوند زيرا فشار‌هاي اقتصادي و كشمكش براي باقي ماندن در استاندارد‌هاي زندگي، افزايش كارمندان و يافتن خود در مقابل كوهي از كار هميشه فرا روي افراد هستند و حتي ممكن است فشار‌هاي كاري به خانواده نيز منتقل شوند. طبق تحقيقات انجام شده در كشور‌هاي مختلف اين بارهاي كاري بيش از اندازه و نداشتن تعطيلات موجب افزايش هزينه‌هاي ناشي از تصادفات و خستگي و همچنين بيماري‌هاي مرتبط شده‌اند.

15-5-2- فشار كاري كم

به طور تعجب‌آوري انجام دادن كار كم نيز يكي از علل استرس است. درماندگي، سررفتن حوصله، نارضايتي و خستگي و زياد در خانه ماندن سلامتي را كاهش مي‌دهد. برطبق مطالعه‌اي كه در كشور سوئيس انجام شده سر رفتن حوصله خطر بيشتري از استرس ناشي از كار و تقاضاي شغلي براي سلامتي دارد.

15-5-3- نوبت كاري

كاركنان نوبت‌كار، بيشتر احتمال دچار شدن به مشكلات سلامتي مزمن را دارند. نرخ طلاق در اين كاركنان بيشتر است. بعلاوه آنها داراي رضايت شغلي كمتر، تصادفات بيشتر، افزايش مصرف الكل و مواد مخدر را دارند. به طور كلي كاركنان نوبت كار بيشتر احتمال مواجه شدن با مشكلات در ارتباط با عملكرد كاري را دارند. بعلاوه تحقيقات نشان داده كه در اين كاركنان كم خوابي، ضعف در كار و ايجاد خطر براي خود و همكارانشان بيشتر مي‌باشد. همچنين زنان نوبت كار مستعد دوره‌هاي قاعدگي نامنظم، فراواني نرخ سقط جنين و تولد فرزندان نارس و كم وزن هستند.

15-5-4- روابط بين شخصي

روابط غير رضايت بخش با رئيس، زيردستان و همكاران منبع كليدي استرس در محيط كار است. اين حالت مي‌تواند در سازمان‌هاي با رفتار سياسي زياد (كه اهداف و استاندارد‌هاي عملكرد وجود نداشته و ارتباطات شخصي دچار بحران باشد) بدتر باشد. بعلاوه در جايي كه مديران مجبور به تعهد در مورد عملكرد زير دستان شوند و از ارزيابي‌هاي موضوعي استفاده كرده و شخصاً ارزيابي كنند، استرس توليد مي‌شود. به خصوص در جايي كه نرخ عملكرد اثر مستقيمي بر حقوق  و پرداخت به كاركنان داشته باشد.

15-5-5- تغيير

تغيير يك علت پذيرفته شده استرس است. جانشيني مديران، كوچك‌سازي و توليد تكنولوژي جديد همه مي‌توانند به عنوان استرس‌زا عمل كنند زيرا در اين حالت‌ها كاركنان بايد با شرايط غير آشنا تطبيق پيدا كنند. تغيير وقتي با استدلال منطقي سازمان شامل انتقال‌ها، خاتمه همكاري‌ها و دوباره كاري‌ها مرتبط باشد به دليل افزايش عدم امنيت شغلي و تقاضاي كار نامعين، مي‌تواند پر استرس باشد. عدم امنيت شغلي به طور خاص يكي از بزرگترين توليد كنندگان استرس در اغلب كاركنان است.

15-5-6- جو سازماني

محيط‌هاي كاري كه خصوصيت آن رقابت بسيار زياد مي‌باشد، ارتباطات ضعيف، مدير اقتدارگرا و سبك مديريتي تهديدآميز استرس خلق مي‌كند. يك علت استرس مي‌تواند مديريت بي‌صلاحيت باشد. چنانچه مديران داراي استرس باشند اين استرس را به كاركنان و زير دستان منتقل كرده و دوباره استرس زيردستان به ديگر مديران منتقل مي‌شود كه بصورت يك حلقه باطل افزاينده استرس در مي‌آيد و در نهايت به نارضايتي شغلي منجر مي‌شود . همچنين يك مطالعه در استراليا نشان داده كه نارضايتي بالاي شغلي منجر به ناتواني كاركنان مي‌شود و در صورت عدم ترك سازمان توسط فرد، باعث بيماري در وي مي‌شود.

15-5-7- محيط فيزيكي

صداي زياد، نور نامناسب، دماي بالا يا پايين، شلوغي، كمبود حريم خصوصي و ناتواني در شخصي‌سازي محيط كار مي‌تواند توليد استرس كند. كار و زندگي در ساختمان‌هاي بلند مرتبه هم از جنبه رواني و هم فيزيولوژيكي روي افراد اثر گذاشته و استرس را افزايش مي‌دهد.

15-5-8- ابهام نقش

در سازمان ها، در جايي كه كاركنان نمي‌دانند از آنها چه انتظاري وجود دارد، نتيجه عدم اطمينان است كه استرس ايجاد مي‌كند. در بعضي شرايط مديران براي پيش‌بيني اينكه چه وظيفه‌اي دارند و مسئوليت آنها چيست دچار فشار هستند در نتيجه براي آنها يك تهديد داخلي بوجود مي‌آيد و ممكن است از سوي مقامات بالاتر تنبيه شوند. اين حالت نيز سطح استرس را افزايش مي‌دهد (استون 2004، 663-665).

15-5-9- عوامل شخصي

بسياري از عوامل شخصي منابع بالقوه استرس در محيط كار هستند. به طور ذاتي بسياري از مردم در مقابل فشار‌هاي فيزيولوژيكي و رواني آسيب پذير هستند و مشكلاتي براي اين افراد بوجود مي‌آيد. به طور كلي شخصيت افراد به دو نوع الف و ب تقسيم مي‌شود. افراد نوع الف افراد رقابتي پر انرژي و هميشه در فشار زماني هستند و افراد نوع ب درست بر خلاف نوع الف هستند و كمال گرا مي‌باشند. افراد نوع الف بيشتر مستعد استرس زياد، بيماري‌هاي قلبي، فشارخون بالا و ساير بيماري‌هاي مرتبط با استرس هستند (استون 2004، 665-666).

15-5-10- عوامل خارجي

بسياري از عوامل خارجي و محيطي مي‌توانند استرس ايجاد كنند. براي مثال بر اساس تحقيقات صورت گرفته عوامل محيطي مانند افزايش رقابت، كاهش قابليت سود دهي، وضعيت اقتصادي، روابط كار و محدوديت‌هاي صنعتي مي‌توانند در ايجاد استرس مؤثر باشند. عوامل اصلي خارجي توليد كننده استرس در زير آمده‌اند (استون 2004، 666).

15-5-11- شرايط اقتصادي

ركود مي‌تواند باعث كاهش يا طولاني شدن دوره‌هاي بيكاري و نگراني شود. تحقيقات نشان داده است كه اضطراب و عدم اطمينان از امنيت شغلي ناشي از نابساماني‌هاي اقتصادي مي‌تواند مشكلات سلامتي را افزايش دهد. حتي خود بيكاري‌هاي ناشي از ركود اقتصادي نيز مي‌تواند باعث اين امر شود. اين نگراني‌ها و فشار‌ها حتي مي‌تواند روي سطح استرس خانواده نيز اثرگذار باشد. در آمريكا كارمندان براي بهبود دادن وضعيت خود نزد كارفرما احساس فشار مي‌كنند. تحقيقات در استراليا نشان داده است كه پول مهمترين عامل توزيع استرس در خانواده‌ها مي‌باشد.

15-5-12- مقررات و قوانين دولتي

سود مشمول ماليات، مزاياي كاركنان، مقررات مرتبط با اخراج، فرصت‌هاي برابر، ايمني و سلامت حرفه‌اي و مانند آن مي‌تواند به تنش‌هاي ميان كارگر و كار فرما اضافه شود. تمام شركت‌ها بايد خود را با قوانين و مقررات محل فعاليت خود وفق دهند كه اين امر باعث ايجاد تنش و استرس‌هاي مربوط به خود خواهد شد.

15-5-13- مسافرت

مسافرت‌هاي زياد كاري بين المللي يا حتي تماس‌هاي زياد كاري مي‌تواند توليد استرس كند. يك تحقيق در آمريكا نشان داده افرادي كه داراي ارتباطات كاري زيادي هستند داراي فشارخون بالاتري نسبت به ديگران هستند و افرادي كه به طور دائم مجبور به مسافرت و تغيير مكان بوده و با فشار زماني نيز براي اين امر مواجه هستند عصباني تر و مضطرب‌تر هستند. مسافرت‌هاي با مسافت زياد در محدوده زماني كوتاه مي‌تواند يك منشأ استرس باشد. علائم شايع مسافرت‌هاي با مسافت طولاني عبارتند از خستگي، عدم تعادل، بي‌خوابي، سردرد، كاهش ظرفيت ذهني و فيزيكي، افسردگي و اختلالات وزني. بعلاوه لغو پروازها، گم شدن بار سفر، بيماري، دزدي، قصور در انجام وظايف خانوادگي و بدقولي‌هاي خانوادگي از ديگر عوامل استرس زا در افرادي كه زياد مسافرت مي‌كنند هستند.

15-5-14- ارزش‌هاي جامعه

وقتي ارزش‌هاي جامعه در ميان افراد مختلف باشد ممكن است استرس ايجاد شود. يكي از عواملي كه تازه واردان به يك جامعه جديد با آن مواجه مي‌شوند شوك فرهنگي است. به طور مشابه زماني كه مديران در استخدام‌هاي سازماني ارزش‌هاي متضادي را لحاظ مي‌كنند، مي‌توانند استرس را افزايش دهند. مديران براي اينكه به هر دو مجموعه ارزش‌ها احترام بگذارند در حقيقت ممكن است خود را به دو قسمت تقسيم كنند. هر جامعه‌اي ارزش‌هاي خاص خود را دارد كه افراد در مواجهه با آنها در صورت عدم آشنايي و رفتار درست ممكن است دچار استرس شوند.

15-5-15- جرم و جنايت

ترس از مورد دزدي قرار گرفتن، مورد تجاوز قرار گرفتن يا مورد حمله قرار گرفتن روي افراد فشار وارد مي‌كند و اين افراد پس‌زمينه‌اي از ترس در خود دارند و اين مسئله باعث ترك منطقه خطر توسط اين افراد مي‌شود. بر اساس تحقيقات انجام شده در همه جا و همه افراد ميزاني از اين نوع ترس وجود دارد و بديهي است كه افزايش جرم و جنايت در جامعه و اطلاع رساني بيش از اندازه و اغراق آميز در اين مورد مي‌تواند سطح استرس در جامعه را افزايش دهد.

15-5-16- موضوعات خانوادگي و شخصي

ترك خانواده، طلاق، مرگ يك عضو خانواده يا ديگر بحران‌ها با توسعه و افزايش بيماري‌هاي مرتبط با استرس در ارتباط است. براي مثال مطالعات در آمريكا نشان داده است كه بسياري از زنان و مرداني كه همسر خود را از دست مي‌دهند دچار مشكلات سلامتي جدي شده يا حتي فوت كرده‌اند. تحقيق ديگري نيز نشان داده است كه افرادي كه طلاق مي‌گيرند در سال اول بعد از طلاق بيشتر از مردمي كه زندگي زناشويي عادي دارند دچار بيماري مي‌شوند. همچنين در هنگ كنگ تجربه نشان داده است افرادي كه قبل يا بعد از ازدواج داراي روابط جنسي نامشروع بوده‌اند و اين موضوعات افشاء شود در بسياري از موارد منجر به طلاق مي‌گردد. رنج بردن از مشكلات خانوادگي و شخصي باعث افزايش سطح مصرف مواد مخدر و مشروبات الكلي مي‌شود كه اين مواد مشكلات خاص خود را به همراه دارد (استون 2004، 666-668).

16- استرس و عملكرد كاري

سطوحي از استرس ممكن است به بهتر شدن عملكرد كاري كمك كنند. شكل شماره 3 ارتباط بين استرس و عملكرد كاري را نشان مي‌دهد. وقتي استرس وجود ندارد چالش‌هاي كاري وجود نخواهد داشت، كسالت و ناتواني افزايش يافته و بر روي عملكرد اثر منفي مي‌گذارد. چنانچه استرس افزايش پيدا كند عملكرد به سمت بهبود مي‌رود و كاركنان آمادگي ذهني و رواني بالايي براي رويارويي با چالش‌ها پيدا مي‌كنند.

 
شكل 3- منحني استرس و عملكرد

 

بعضي تحريك‌ها مفيد هستند و  كاركنان را براي رسيدن به احساس موفقيت و رضايت شغلي فعال مي‌كنند. حال اگر مقدار استرس از سطح بهينه فراتر رود تقاضا‌هاي زياد از حد از كاركنان افزايش مي‌يابد و سطح عملكرد افت مي‌كند. در اين نقطه، توان هماهنگي كاركنان از بين رفته، تصميم‌گيري براي آنها مشكل شده و رفتار‌هاي نامتعادل بروز مي‌دهند. همچنين اگر استرس از حد معيني بيشتر شود عملكرد بدتر شده و كاركنان با درهم شكستگي ذهني و فيزيكي روبرو مي‌شوند (استون 2004، 668-669).

17- رابطه استرس و ترك خدمت و سبك رهبري

با توجه به تحقيقات انجام شده سبك رهبري و آمادگي كاركنان با رضايت، عملكرد شغلي، ترك خدمت و استرس ارتباط قويي ندارد. كاركنان با ميل و انگيزش بالاتر و با توانايي بيشتر عملكرد و رضايت شغلي بالاتري دارند. از طرف ديگر استرس شغلي كاركنان به طور مثبت با ترك خدمت كار كنان در ارتباط است . همچنين تاكنون ارتباط روشني ميان عملكرد، رضايت شغلي و استرس به صورت يكپارچه با سبك رهبري و ترك خدمت و آمادگي كاركنان پيدا نشده است. از طرفي دانش، تجربه و توانايي كاركنان در رابطه با يك وظيفه خاص اغلب بر روي اعتماد، تعهد و انگيزش و در نتيجه استرس و سلامتي اثر مي‌گذارد. در نتيجه سازمان‌ها بايد افراد درست را براي انجام كار درست برگزينند و در همين حين آموزش مناسب نيز براي افزايش توانايي آنها در نظر بگيرند كه اين امر باعث متناسب شدن توانايي كاركنان و افزايش ايمني وسلامت مي‌شود (چن و ديگران 2005).

18- تصميم گيري و استرس

شايد يكي از شايع ترين علل استرس در مديران عدم توان تصميم گيري و اجرا باشد. عدم تصميم گيري باعث ايجاد استرس مي‌شود و استرس نيز باعث تشديد ناتواني در تصميم گيري مي‌شود كه اين امر به صورت يك دور باطل عمل مي‌كند و موجب اتخاذ تصميمات نادرست مي‌شود. مديراني كه تصميمات را به تعويق مي‌اندازند و به شرح مشكلات گذشته توجه بيش از اندازه مي‌كنند نياز به عمل دارند. چنانچه مديران از ابتدا نگران همه تصميماتي باشند كه تاكنون گرفته يا خواهند گرفت دچار استرس بيش از اندازه خواهند شد و پيامد آن كاهش توانايي آنها در مواجهه با وضعيت‌هاي جديد است. اين امر منجر به نگراني بيشتر، فشار بيشتر و مشكلات بيشتر مي‌شود. در تصميم گيري بايد ميزان مسئوليت و فوريت تصميم لحاظ شود و نبايد تأمل زياد از حد روي تصميمات صورت گيرد. يك تصميم بد بهتر از تصميم نگرفتن است و تصميم درستي كه دير اتخاذ شود غير قابل استفاده است. اين يك افسانه است كه تأخير، كيفيت يك تصميم را بهبود مي‌بخشد. اما واقعيت اينست كه تأخير در تصميمات استرس را افزايش مي‌دهد (استون 2004، 669).

19- علائم استرس

علائم استرس به راحتي مي‌توانند شناسايي شوند و به مديران در مورد كاركناني كه با استرس كار مي‌كنند هشدار دهند. علائمي كه مي‌توان مشاهده كرد عبارتند از:

  • شكست در احساسات
  • احساس عصبانيت هيجان يا خفگي
  • سوء هاضمه
  • فشار خون بالا
  • بيخوابي
  • بيقراري و ناتواني در تمركز
  • افزايش استفاده از الكل و مواد مخدر
  • افزايش مصرف دخانيات
  • تغيير در رفتار غذايي
  • ناتواني از استراحت
  • درد و ناراحتي‌هاي مزمن
  • مشكلات جنسي

اغلب كاركنان بعضي از اين نشانه‌ها را دارند كه احتمالا نتيجه استرس زياد مي‌باشد و اگر به اين مشكلات توجه نشود ممكن است باعث بروز انواع بيماري‌ها شود (استون 2004، 669).

20- مديريت استرس

چالش اساسي براي هر كارمند يافتن آن سطح از استرس است كه بهره‌وري را بدون آسيب زدن به سلامت افزايش دهد. اين امر با مديريت مؤثر استرس امكان پذير مي‌شود. بعضي مهارت‌هاي مديريت استرس كه براي كنترل استرس لازم است در زير آورده شده است:

20-1- استراحت

براي اجتناب از اثرات زيان آور استرس، كاركنان بايد قطع كردن كار را ياد بگيرند. راحت بودن و درست استراحت كردن مي‌تواند فرا گرفته شود. فعاليت‌هاي اساسي كاهش دهنده تنش مانند تنفس عميق، تكنيك‌هاي رهاسازي مستمر خود و يوگا مي‌تواند براي شكست دادن استرس استفاده شود. ديگر راه‌هاي راحت بودن و استراحت، گوش كردن به موسيقي، داشتن روابط جنسي مشروع و رژيم غذايي خوب هستند. حتي نگهداري حيوانات خانگي نيز مي‌تواند به افرادي كه از استرس رنج مي‌برند كمك كند به خصوص نگهداري پرندگان مي‌تواند اثر رواني مثبتي روي افراد بگذارد.

20-2- ورزش

فعاليت‌هاي منظم فيزيكي مثل رقص باله، قدم زدن، درجا دويدن، شنا كردن، قايقراني، دوچرخه سواري يا تنيس نه تنها قواي جسماني را تقويت مي‌كند، بلكه براي مواجهه با استرس نيز به فرد كمك مي‌كند. قبل شروع ورزش يك كنترل پزشكي توصيه مي‌شود. همچنين اغلب حركت‌هاي اروبيك علاوه بر تنظيم وزن، استرس را نيز كاهش مي‌دهند. تحقيقات نشان داده است كه سازمان هايي كه مكاني براي فعاليت‌هاي سلامتي در نظر گرفته‌اند داراي ميزان غيبت، ترك خدمت و ادعا‌هاي حقوقي كمتري هستند.

20-3- رژيم غذايي

طولاني شدن استرس مي‌تواند بدن را از ويتامين‌ها تهي كرده و آن را مستعد بيماري كند. بعلاوه افرادي كه تحت استرس هستند عادات غذاييشان تغيير مي‌كند، آنها ممكن است بعضي وعده‌هاي غذايي را حذف كنند و مصرف دارو‌هاي محرك مانند قهوه، الكل يا سيگار را افزايش دهند. بنابراين بايد رژيم غذايي متعادلي را ايجاد نمود. طبق تحقيقات انجام شده وجود سطح استرس بالا و رژيم غذايي نامطلوب 30 تا 50 درصد بهره‌وري را كاهش مي‌دهد.

20-4- صحبت كردن

صحبت كردن در مورد نگراني‌ها يا مشكلات مي‌تواند يك راه بسيار موثر براي كنترل استرس و كمك به كاركنان براي هماهنگي با فشار اضافي باشد. افراد نوعاً زماني كه به آنها فرصت صحبت كردن ناكامي‌ها و ناتواني‌هايشان داده مي‌شود، احساس رهايي پيدا مي‌كنند. محبوس كردن فشار‌هاي رواني در خود و صحبت نكردن در مورد مشكلات راه مناسبي براي مواجهه با استرس و كنترل آن نمي‌باشد.

20-5- برنامه ريزي و مديريت زمان

بسياري از استرس كاركنان نتيجه برنامه ريزي ضعيف است. كاركنان بايد زمان كافي براي رسيدن به اهداف كاري خود در اختيار داشته باشد. ضعف برنامه ريزي منجر به گيج شدن در مورد اهداف، فعاليت سريع و ناتواني قابل توجه مي‌شود. وقتي يك مدير در عمل شكست بخورد و تراكم فعاليت‌ها ايجاد شود استرس در مدير و اطرافيان بوجود مي‌آيد. نوعاً اين تراكم در فعاليت‌ها موجب شكست در استفاده از فرصت‌ها مي‌شود.

20-6- تفويض

تفويض كم يكي از دلايل مقدماتي شكست مديريت و كنترل استرس است. مديران نياز به اتكاء كردن دارند زيرا آنها نمي‌توانند همه تصميمات به خصوص تصميمات كوچك روزانه را بگيرند. افسوس كه بسياري از مديران به تفويض بي‌ميل هستند. آنها از اينكه ديگران نتوانند اين وظايف را انجام دهند هراس دارند. تفويض يك وسيله اساسي در مديريت زمان و كنترل استرس است و بدون آن سلامت عقلي مديران دچار خطر مي‌شود (استون 2004، 670-672).

21- ده راه كه مديريت بوسيله آن مي‌تواند استرس كار كنان را در حين كار كاهش دهد

  1. صحبت آزاد كاركنان به طور آزاد با يكديگر: در يك سازمان كه كاركنان مي‌توانند با يكديگر آزادانه صحبت كنند بهره‌وري و حل مسئله معمولاً بهتر مي‌شود.
  2. كاهش تعارضات شخصي در كار: براي حداقل كردن تعارض در كار، كارفرمايان سه مرحله را مي‌توانند طي كنند: الف) آموزش مديران و كاركنان براي حل تعارضات بوسيله ارتباطات، مذاكره و احترام. ب) رفتار كردن با كاركنان به طور منصفانه. ج) تعريف روشن وظايف شغلي.
  3. دادن قدرت كنترل كافي به كاركنان در مورد چگونگي انجام كار آنها: كاركنان وقتي كه روي كار خود كنترل داشته و در روش انجام كار توسط آنها انعطاف پذيري وجود داشته باشد بهره‌وري آنها بالاتر رفته و بهتر با استرس مواجه مي‌شوند.
  4. اطمينان از اينكه بودجه پرسنلي كافي مي‌باشد: باركاري زيادتر بيماري‌ها، ترك خدمت و تصادفات را افزايش داده و بهره‌وري را كاهش مي‌دهد. بنابراين اگر كاركنان كافي در اختيار نداشته باشيم صحبت از يك پروژه جديد ارزش ندارد.
  5. درباره كاركنان به راحتي صحبت كنيد: مديريت بايد كاركنان را از اخبار بد به خوبي اخبار خوب آگاه كند. دادن فرصت به كاركنان براي بيان نگراني‌هايشان نيز مهم است.
  6. حمايت از تلاش‌هاي كاركنان: كاركنان بهتر مي‌توانند خود را با بار كاري هماهنگ كنند اگر مديريت انرژي‌دهنده، فهيم و تشويق كننده باشد. گوش كردن به كاركنان و هدايت نظرات آنها مي‌تواند كمك كننده باشد.
  7. تأمين مرخصي شخصي رقابتي و مزاياي كاركنان: كاركناني كه وقت كافي براي استراحت و بازيابي خود بعد از كار‌هاي سنگين را دارند، بيماري‌هاي مرتبط با استرس كمتري دارند.
  8. تعيين سطوح جاري مزاياي كاركنان: وقتي مزاياي در نظر گرفته شده براي كاركنان كاهش پيدا كند سطوح استرس آنها افزايش پيدا مي‌كند. كارفرمايان بايد به دقت فعاليت‌هايي را كه موجب ذخيره مزايا براي كاركنان مي‌شود بسنجند در غير اين صورت و با كاهش مزاياي كاركنان، آنها داراي اتلاف انرژي مي‌شوند.
  9. كاهش مقدار خطوط قرمز (قوانين محدود كننده) براي كاركنان: كارفرمايان مي‌توانند اتلاف انرژي را بوسيله عدم انجام كار‌هاي غير ضروري و رويه‌هاي زائد، كاهش دهند.
  10. تشويق و پاداش براي دستاورد‌ها و همكاري آنها: بي‌توجهي به دستاورد‌هاي كاركنان مي‌تواند روحيه آنها را پايين آورده و كاركنان با استعداد و با تجربه را خشمگين كند (استون 2004، 670).

22- نتيجه گيري

همانطور كه گفته شده يكي از مهمترين مسئوليت‌هاي مديريت منابع انساني حفظ كاركنان توانمند به منظور ايجاد و حفظ مزيت رقابتي در سازمان مي‌باشد زيرا امروزه يكي از عوامل كليدي موفقيت سازمان‌ها منابع انساني توانمند و استفاده بهينه و دانش محور از آنها مي‌باشد. براي رسيدن به اين هدف لازم است كاركنان از سطح رضايتمندي بالايي برخوردار باشند تا براي سازمان ايجاد ارزش نمايند. يكي از عوامل اصلي ايجاد رضايتمندي امنيت شغلي مي‌باشد و يكي از اركان بوجود آورنده امنيت شغلي وجود ايمني و سلامت در محيط كار مي‌باشد.

با توجه به مطالبي كه در اين مقاله بيان شده ايمني و سلامت در محيط كار بايد از دو جنبه مورد بررسي قرار گيرد:

  1. از جنبه فيزيكي: در اين منظر محيط كار بايد از نظر فيزيكي مورد بررسي قرار گرفته و با توجه به نوع كار، نوع كاركنان، اهداف و محدويت‌هاي سازمان با استفاده از دستورالعمل‌ها و تكنيك‌هاي گفته شده ايمن‌ترين محيط را براي كاركنان بوجود آورد.
  2. از جنبه رواني: در اين منظر خود كاركنان مورد توجه قرار مي‌گيرند و عمده تمركز در اين مقاله بر چگونگي برداشتن فشار رواني و استرس نامطلوب در كاركنان است و در اين زمينه،دستورالعمل‌ها و رويه هايي ارائه شد تا بوسيله آنها بتوان كاركنان را از نظر روحي و رواني براي كار آماده كرده و موجبات رضايت شغلي آنها را فراهم كرد.

در پايان لازم به ذكر است اكثر مطالب و دستورالعمل‌هاي ارائه شده در اين مقاله بر اساس تحقيقات انجام شده در كشور‌هاي توسعه يافته بدست آمده و براي بكارگيري آن در كشورهايي مانند ايران بايد بر مبناي عوامل فرهنگي، اجتماعي، كاري و ... مطالعات و تعديلات لازم صورت گيرد.

مراجع


1. رندال، آر راس و اليزابت ام آلتماير.1377. استرس شغلي. ترجمه غلامرضا خواجه پور. تهران: سازمان مديريت صنعتي.

2. حقيقي، محمد علي. 1379. نظام روابط كار در سازمان. تهران: ترمه.

3. ميرسپاسي. ناصر. 1375. مديريت منابع انساني و روابط كار نگرشي راهبردي. تهران: شروين.

4.Yousef, Darvish A. 1998. Satisfaction with job security as a predictor of organizational commitment and job performance in a multicultural environment. International Journal of Manpower 19(3) 184-194.

5. Warren, Richard C. 1996. The empty company: morality and job security. Personal Review 25(6) 41-53.

6. Fairborother, Kerry, and et al. 2003. Workplace dimensions, stress and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 18(1).

7. Chen, Chen Jui et al. 2005. Leadership effectiveness, Leadership style and employee readiness. Leadership & organization Development Journal 26(4).

8. Hyde, Paula et al. 2005. Role redesign: new ways of working in the NHS. Personnel Review 34(6).

9. Kolins, Rebecca. 2005. Seeing stars: human resources performance indicators in the National Health Service. Personnel Review 34(6) 634-647.

10. Miozza, Michael L. and David C. Wyld. 2002. The Carrot or the Soft Stick?: The Perspective of American afety Professionals on Behavior and Incentive-Based Protection Programmers. Management Research News 25(11).

11. Larson, Linda L. 2004. Internal auditors and job stress. Managerial Auditing Journal 19(9) 1119-1130.

12. Stone. 2004. Human Resource Management.

پي‌نوشت‌ها


1. Job security

2. Safety

3. Hazard

4. Danger

5. Accident

6. Risk

7. Work place inspection

8. Safety tours

9. Safety sampling

10. Behavior sampling

11. Management Oversight and Risk Tree (MORT)

12. Job Safety Analysis (JSA)

13. Stress

14. General Adaptation Syndrome

15. Stressor

درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري  

 

مطالب مرتبط

  •  1. امور منابع انساني (Human Resources Affairs)

    تعريف : كليه امور مربوط به مديريت منابع انساني شامل جذب، استخدام، نگهداشت، آموزش، روابط انساني، بازنشستگي و . . .

  •  2. انضباط كاركنان

    شرح : امروزه اين تعبير كه هدف اصلي از انضباط بايد تغيير و اصلاح رفتار و عملكرد كاركنان باشد قوت گرفته است و مبناي تنظيم بسياري از قوانين و مقررات انضباطي را تشكيل مي‌دهد. بنابراين تنبيه كاركنان خاطي در سازم....

  •  3. انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان

    شرح : انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان از جمله مباحث نرم و رويه‌ناپذير مديريت منابع انساني هستند و نيازمند اقدامات و تشخيص‌هايي از سوي مديران منابع انساني هستند. البته سيستم‌هاي پاداش و تشويق و تنبيه بي‌ارتبا....

  •  4. بكارگماري (Staffing)

    تعريف : كل وظيفه مربوط به انجام امور مربوط به نيروي انساني در سازمان شامل جذب، استخدام، آموزش، فراهم‌آوري و نگهداشت شرايط كاري مناسب.

    شرح : بكارگماري يكي از وظايف مديريت است. مديريت منابع انساني نيز حوزه‌اي است كه در وظيفه بكارگماري مي‌گنجد.

  •  5. بهداشت و ايمني كاركنان

    شرح : استفاده مطلوب از نيروي كار افراد وقتي امكان‌پذير است كه كاركنان از سلامت كامل برخوردار بوده و از خطر ابتلا به بيماري يا هر نوع حوادث در محيط كار بدور باشند. معمولاً سازمان‌ها براي ارائه خدمات درماني و....

  •  6. تجزيه و تحليل شغل (Job Analysis)

    تعريف : تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگي‌هاي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي مي‌گردد و اطلاعات كافي درباره آنها جمع‌آوري و گزارش مي‌شود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مي‌شود هر شغل چه وظا....

  •  7. جابجايي كاركنان

    شرح : انتصاب صحيح از جمله اقداماتي است كه در كاربرد مطلوب منابع انساني نقش مؤثر و اساسي ايفا مي‌كند. اما انتصاب امري هميشگي نيست بلكه بر اساس شايستگي‌ها، تجربيات و دانشي كه افراد در طول خدمت خود كسب مي‌كنند....

  •  8. فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني (Human Resource Management Activities)

    شرح : مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهي....

  •  9. كارمنديابي

    تعريف : كارمنديابي، فرايندي است كه به وسيله آن كساني كه به نظر مي‌رسد توانايي بالقوه‌اي براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محوله دارند شناسايي مي‌گردند و موجبات جذب آنها به سوي سازمان فراهم مي‌شود.

    شرح : كارمنديابي يك فرايند واسطه‌اي است؛ يعني طي اين فرايند كساني كه جوياي كارند (متقاضيان كار) و كساني كه خواهان نيروي كارند (استخدام‌كنندگان) براي نخستين بار با يكديگر روبرو مي‌شوند تا طي فرايند بعدي (انت....

  •  10. مديريت استرس (Stress Management)
  •  11. مديريت ايمني (Safety Management)

    تعريف : عبارتست از توسعه سيستم‌هايي براي جلوگيري از سوانح،‌ آسيب‌ها و ديگر رخدادهاي نامطلوب در محيط‌هاي سازماني. اين كار شامل اقداماتي مانند جلوگيري يا كاهش وقايع يا سوانح نامطلوب براي كاركنان، بيماران يا تجه....

  •  12. مديريت منابع انساني (Human Resource Management)

    تعريف : مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عمل....

  •  1. اشتباهات مديران منابع انساني جهانديده كاظم‌پور، مهرداد [تمام متن]

    چكيده : اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد مي‌پردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه مي‌كند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه ....

    كليدواژه : ارزشيابي؛ مديريت عملكرد؛ ارزيابي عملكرد

  •  2. مؤلفه هاي گزينش نيروي انساني شاه محمد پور، صمد |1385 [تمام متن]

    چكيده : در اين مقاله مؤلفه هاي اصلي گزينش كاركنان براي شغلهاي از پيش تعيين شده ذكر شده است كه پس از مصاحبه هاي مختلف و اطمينان از دارا بودن حداقل شرايط تصدي شغل از پيش تعيين شده، مورد گزينش و انتخاب قرار مي‌گيرند.

    كليدواژه : انضباط؛ جمع پذيري؛ مديريت بحران؛ تسلط؛ نظارت پذيري؛ تطبيق

  •  3. مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني اميدوار، مجيد [تمام متن]

    چكيده : اين مقاله به صورت خلاصه موضوع مديريت منابع انساني را معرفي مي‌كند و به برخي از تعاريف و هم‌چنين برخي مفاهيم مربوط شامل تاريخچه، فلسفه، اهداف، وظايف، رويكرد و فعاليت‌ها اشاره مي‌كند.

    كليدواژه : مديريت منابع انساني؛ تاريخچه؛ فلسفه؛ مديريت كاركنان؛ امور كاركنان؛ سيستم اطلاعات منابع انساني؛ فلسفه؛ رويكرد؛ اهداف؛ وظايف؛ فعاليت‌ها؛ امور منابع انساني

  •  1. 

    بسيار مفيد بود مخصوصا بخش 15 كه در مورد استرس بود

  •  2. 

    بسيار خوب

  •  3. 

    ايجاد امنيت شغلي باعث سلامت جامعه خواهد بود . ولي چنين مطلب مهمي تا كنون كه با سلامتي انسانهاي يك جامعه سر و كار دارد بوجود نيامده و هيچگاه هم بررسي استاني و ادراه اي و جدي صورت نگرفته است. و افرادي جاه طلب و خودخواه و ...... با سلامتي مردم بازي مي كنند. و كسي هم بررسي و در راس امور قرار نداده اند كه هيچ حتي به فكر چنين كاري هم نيستند. و تا كنون افراد زيادي سلامتي خود را از دست داده اند كه جبران ناپذير است چه كسي جوابگو است ؟ خود من نمونه اي از اين كار هستم كه در اثر استرس هاي فراوان دچار بيماريهاي فراواني شده ام

  •  4. 

    سلام خيلي عالي بود

  •  5. 

    عالي بود

  •  6. 

    خوب بود

  •  7. 

    سلام عالي است درصورتيكه عملاً اقدامات لازم صورت پذيرد

  •  8. 

    بد بود

  •  9. 

    عالي بود اما كمي زياد است

  •  10. 

    عالي بود مرسي

  •  11. 

    خوب بود.سپاس

  •  12. 

    آقا دمت گرم امروز ي تايپي قبول كردم دقيقا همين مطلب شما بود؛ كژي پيس كردم كلي حال داد....

    مرسي

  •  13. 

    خوب

  •  14. 

    عالي بوده

  •  15. 

    منابع انتهايي نداشت اما خوب بود.

 

 

ابتداي صفحه
انتشار مقاله

شما مي توانيد مقالات خود را در سايت منتشر كنيد تا به نام خودتان در دسترس ديگران قرار گيرد و موجودي شما نيز افزايش يابد

دوره‌های آموزشی
راهکار مدیریت

6
آبان

آشنایی با قانون مالیات‌های مستقیم و معافیت‌های آن

7
آبان

آشنایی با قانون مالیات بر ارزش افزوده و معافیت‌های آن

21
آبان

مدیریت زمان

4-5
آذر

اصول تنظیم و انعقاد قراردادها

18
آذر

آيين دادرسي و دفاع در مراجع حل اختلاف

18
آذر

مدیریت تحول سازمانی استراتژیک

2-3
دی

كارگاه مديريت فرايندهاي كسب و كار با مدلسازي بر اساس استاندارد BPMN2

9-10
دی

آشنایی با قانون کار

16-17
دی

آشنایی با قانون تأمین اجتماعی

30 دی
و
1 بهمن

آشنایی با قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در قراردادهای پیمانکاری


راهكار مديريت 94-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.