راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
مقاله

مقاله : «آسيب شناسي رفتار سازماني»

عنوان مقالهآسيب شناسي رفتار سازماني
نويسندهزماني، فريبا
زبانفارسي
سال انتشار1385
منبع

روزنامه ايران،‌ يكشنبه 13 اسفند 1385، سال سيزدهم، شماره 3586، صفحه 8.

چكيده

آسيب شناسي (Patholiogy) مطالعه مباني كاركردهاي نابسامان است. بيشتر مردم بر اين عقيده اند كه پديده هايي چون جنايت، تخلف، الكليسم، اعتياد به موادمخدر، فقر و حاشيه نشيني و سوءسكونت هاي حاد و جنبه هاي آسيب شناختي در زندگي امروزي هستند. در چارچوب نظريه تضاد، بروز پديده هاي تعارض آميز و تضادهاي دروني جامعه كه پايه اصلي آنها تعارض هاي طبقاتي است موجب نابساماني هاي رفتاري مي شوند. تمركز سرمايه و قدرت در دست گروه هايي كه علايق و منافع مشترك اقتصادي و سياسي دارند - و با يكديگر نيز در ستيزند - موجب گرايش دادن معيارها به سمت استفاده خودي و ايجاد محروميت توده ها مي شود. محروميت ها، واكنش هاي پرخاشگرانه، غيرعادي، نابهنجار و بزهكارانه را موجب مي شوند و به هر حال گروه هاي آسيب ديده اجتماعي را پديد مي آورند. در اين مقاله عوامل مختلف در ايجاد كاركردهاي نابسامان در رفتار سازماني آسيب شناسي مي شود.

كليدواژهآسيب شناسي ؛ رفتار سازماني ؛ مازلو ؛ انگيزش ؛ سلسله مراتب نيازها ؛ Patholiogy ؛ Needs
وضعيت[تمام متن] متن کامل مقاله در ادامه همین صفحه
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري



آسيب شناسي رفتار سازماني

نويسنده : زماني، فريبا
سال انتشار : 1385
چكيده

آسيب شناسي (Patholiogy) مطالعه مباني كاركردهاي نابسامان است. بيشتر مردم بر اين عقيده اند كه پديده هايي چون جنايت، تخلف، الكليسم، اعتياد به موادمخدر، فقر و حاشيه نشيني و سوءسكونت هاي حاد و جنبه هاي آسيب شناختي در زندگي امروزي هستند. در چارچوب نظريه تضاد، بروز پديده هاي تعارض آميز و تضادهاي دروني جامعه كه پايه اصلي آنها تعارض هاي طبقاتي است موجب نابساماني هاي رفتاري مي شوند. تمركز سرمايه و قدرت در دست گروه هايي كه علايق و منافع مشترك اقتصادي و سياسي دارند - و با يكديگر نيز در ستيزند - موجب گرايش دادن معيارها به سمت استفاده خودي و ايجاد محروميت توده ها مي شود. محروميت ها، واكنش هاي پرخاشگرانه، غيرعادي، نابهنجار و بزهكارانه را موجب مي شوند و به هر حال گروه هاي آسيب ديده اجتماعي را پديد مي آورند. در اين مقاله عوامل مختلف در ايجاد كاركردهاي نابسامان در رفتار سازماني آسيب شناسي مي شود.

منبع : روزنامه ايران،‌ يكشنبه 13 اسفند 1385، سال سيزدهم، شماره 3586، صفحه 8.
كليدواژه : آسيب شناسي ؛ رفتار سازماني ؛ مازلو ؛ انگيزش ؛ سلسله مراتب نيازها ؛ Patholiogy ؛ Needs

1- مقدمه

امروزه نمى توان بدون توجه به ميزان بهره ورى در توليد اجتماعى و بدون آگاهى از ساز و كارها و عوامل مؤثر بر افزايش آن، به سوى توسعه پايدار گام برداشت. زيرا هر قدر در جامعه صرف توليد اجتماعى شود، بايد بازده معقولى داشته باشد تا جامعه بتواند به حيات خود ادامه دهد. درواقع، جامعه اى كه داده هاى آن بيش تر از ستاده ها باشد، جامعه اى مبرا بوده و در بحران هاى اقتصادى، اجتماعى، فرهنگى و سياسى جهان امروز توان پايدارى و همگامى با توسعه پايدار و انسانى را نداشته و موفق به گذر از اين بحران ها نمى شود.

2- ادبيات تحقيق

چرا انسان در سازمان كار مى كند؟ چرا برخى افراد بسيار فعال و برخى كم كارند؟ علت علاقه به شغل و بى علاقگى به كار چيست؟ چه عواملى در تقويت روحيه و ايجادعلاقه به كار و انگيختن حس وظيفه شناسى كارمندان مؤثر است؟ آيا پاداش مادى در افزايش كارآيى كارمندان مؤثر است و آيا اهميت آن از پاداش هاى غيرمادى بيشتر است؟ و آيا سطح كارآيى كاركنان را چگونه مى توان افزايش داد؟

اگرموردى از انجام نشدن كار به طور مؤثر وجود داشته باشد، سئوال اينجاست كه آيا اين مشكل از جانب شخص شاغل است يا متوجه ساختار شغل است و يا در مطابقت نداشتن هردوى آنها؟ حسب اين كه دلايل ضعف در انجام كار چه باشد بايد توجه خود را به مشحصات فرد انتخاب شده براى شغل يا ساختار شغل و يا هردوى آنها معطوف كرد.

اين كه چه عواملى در تقويت روحيه و ايجادعلاقه به كار و انگيختن حس وظيفه شناسى افراد مؤثر بوده سات، ساليان دراز مورد بحث كارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را براى برآورد تمايلاتش تحريك مى كند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگيزه نام دارد. به عبارت ديگر انگيزه، عامل تحريك انسان براى كار بيشتر است. در يك طبقه بندى كلى انگيزه ها را در ۳ گروه قرار مى دهند:

  1. انگيزه هاى فيزيكى
  2. انگيزه هاى اجتماعى
  3. انگيزه هاى روانى

به بخشى از نيازهاى انسان در محيط كار مانند تسهيلات رفاهى محيط كار ( محل مناسب كار ، هوا، نور و ...) انگيزه هاى فيزيكى اطلاق مى شود. به دسته اى از نيازهاى افراد كه به رفتار ديگران و بويژه به رفتار مديريت سازمان ارتباط پيدا مى كند و بيشتر نيازهاى اجتماعى انسان را برطرف مى سازد، انگيزه هاى اجتماعى مى گويند. مانند پذيرش فرد به عنوان يك عضو مفيد در سازمان كه داراى احترام و شأن و منزلت اجتماعى است و آن گروه از نيازهايى كه رضايت روحى فرد را در پى دارد، جزو انگيزه هاى روانى محسوب مى شود. مانند برقرارى روابط عاطفى درمحيط كار با همكاران و مديريت.

از آنجا كه انگيزش افراد متفاوت است و عوامل مختلف از راه هاى گوناگون، بر افراد اثر متفاوت مى گذارند، بنابراين در بررسى براى سازگارى افراد با مشاغل، لازم است كه انگيزش فرد نيز مورد بررسى قرار گيرد.

به نظر علماى علوم اجتماعى، فرهنگ و معتقدات افراد عامل مؤثرى در طرز سلوك و رفتار ادارى آنان به شمار مى رود. برخى از عوامل فرهنگى مانند عادات و سنن، عقايد مربوط به حرفه و شغل ، روش هاى توليد و ... در طرز سلوك و رفتار ادارى افراد مؤثر است. افراد شاغل در سازمان از آنجا كه عضو جامعه بزرگ ترى هستند، در تأثير فرهنگ و معتقدات مخصوص آن جامعه قرار مى گيرند. بنابراين چگونه فرهنگ و معتقدات اجتماعى جامعه بدون شك تأثير قابل توجهى در طرز سلوك و رفتار افراد در سازمان هاى ادارى دارد. بدين رو بررسى تأثير عوامل فرهنگى در رفتار ادارى افراد، اهميت روزافزونى در سازمان و مديريت مؤسسات امروزى به دست آورده است و براى اين منظور بايد ريشه هاى فرهنگ جامعه به خوبى شناخته شده و در صورت لزوم تغيير يابند.

از آنجا كه نقش فرهنگ در توسعه نقش كليدى است و انسان در توسعه نقش مهمى داردو تحقق توسعه به دست انسان صورت مى پذيرد، برطرف كردن نيازهاى روحى و روانى افراد از اهميت ويژه اى برخوردار است زيرا كه بدون توجه به آنها توسعه ميسر نيست. بنابراين يكى از وظايف مهم مدير، انگيزش افراد است، انسان هايى با نيازهاى متعدد براى نيل به هدف  هاى سازمانى.

در الگوى سلسله مراتب نيازهاى آبراهام مزلو (مازلو)، وى معتقد است كه در سطح سوم نيازها با عنوان نيازهاى اجتماعى (Social Needs)، انسان نيازمند است كه از طرف ديگران موردقبول واقع شود و در سطح چهارم كه نيازهاى حرمت (Esteem Needs) نام گرفته است، انسان مى خواهد كه موردتوجه و احترام ديگران قرار گيرد و از موقعيت اجتماعى مناسبى برخوردار بوده و اطرافيان قدر و منزلت براى وى قائل شده و او را با ارزش بشمارند.

بالاترين سطح سلسله مراتب مزلو را نيازهاى خودشكوفايى (Self- actualization Needs) تشكيل مى دهد. به اين مفهوم كه فرد نيازمند پيشرفت در تحقق هدف هاى زندگى خود و نيز درك قابليت هاى شخصيت خويش است. به عبارت ديگر نياز براى شكوفا ساختن قابليت هايى است كه فرد دارد.

به اعتقاد مزلو هر كوششى كه موجب وقفه و يا مانع سير طبيعى تكامل رشد روانى به ترتيب فوق شود، زيان آور است . به نظر او در سازمان هاى امروزى به نيازهاى خود شكوفايى كاركنان كمتر توجه مى شود و همين امر مانع رشد شخصيت و خويشتن شناسى و احساس تعهد خدمت مى گردد و در نتيجه تعارض و ناسازگارى بين نياز روانى فرد به خود شكوفايى از يك سو و نياز سازمان به ازدياد كارايى از سوى ديگر ظاهر مى شود. به عبارت ديگر به اعتقاد مزلو آنچه سازمان از فرد مى خواهد اين است كه همه قت و تلاش خود را صرف افزايش توليد و بالاكردن بهره ورى كند كه در اين صورت كاركنان سازمان ها وقت و فرصت كافى براى ارضاى نيازهاى خودشكوفايى كه لازمه رشد شخصيت است، پيدا نمى كنند.

به اعتقاد برخى از انديشمندان، در حال حاضر توجه مديران بيشتر معطوف به تأمين نيازهاى نخستين (فيزيولوژيكى و ايمنى ) كاركنان است اما چون نيازهاى اجتماعى و روانى و بويژه نيازهاى خودشكوفايى آنان ارضا نمى شود، در نتيجه احساس محروميت بروز كرده كه منتهى به تعارض و ناسازگارى بين كاركنان و سازمان مى شود كه در نهايت منجر به نارضايتى از كار مى شود.

به اعتقاد هرزبرگ در بيشتر سازمانها به عوامل انگيزشى چندان توجهى نمى شود و سعى مديران بر برآورده كردن نيازهاى سطح پايين كاركنان متمركز مى شود كه ارضاى بيشتر آنها، عملكرد مثبت فرد را به دنبال ندارد. شايد به اين دليل كه پرداختن به عوامل بهداشتى ملموس تر است، درحالى كه سازمان بايد براى تداوم پيشرفت خود سطح نياز كاركنان را بشناسد و متناسب با آن براى ارضاى نيازها اقدام كند به اين ترتيب كه مديران بايد در برآورده ساختن نيازهاى انگيزشى كاركنان از طريق احاله شغل هاى مسئولانه به كاركنان كوشا باشند. به نظر هرزبرگ، افزودن به ميزان آزادى عمل، تنوع مهارتى و اهميت شغلى ، عملكرد كاركنان را بالا برده و بر رضايت آنان مى افزايد. هرزبرگ براين باور است كه رضايت شغلى در عملكرد سازمانى تأثير مثبت دارد.
پژوهش هاى به عمل آمده در باره تئورى برابرى نشان مى دهد هنگامى كه افراد احساس كنند كه دريافتى منصفانه اى عايدشان نشده از ميزان كوشش خود كم مى كنند. بنابراين لازم است كه سازمانها حقوق و مزاياى منصفانه اى به كاركنان خود بپردازند، زيرا وقتى كاركنان احساس كنند كه با آنهاعادلانه رفتار نمى شود، به طور حتم از خشنودى شان كاسته شده و كوشش لازم را به عمل نمى آورند و يا ازكار كناره گيرى مى كنند. البته تنهابعد مادى و مالى نيست كه احساس نابرابرى در كاركنان به وجود مى آورد، بلكه مقايسه اجتماعى هم موجبات نارضايتى را فراهم مى كند.

3- چارچوب نظرى

آسيب شناسى (Patholiogy) مطالعه مبانى كاركردهاى نابسامان است. بيشتر مردم بر اين عقيده اند كه پديده هايى چون جنايت، تخلف، الكليسم، اعتياد به موادمخدر، فقر و حاشيه نشينى و سوءسكونت هاى حاد و جنبه هاى آسيب شناختى در زندگى امروزى هستند.

در چارچوب نظريه تضاد، بروز پديده هاى تعارض آميز و تضادهاى درونى جامعه كه پايه اصلى آنها تعارض هاى طبقاتى است موجب نابسامانى هاى رفتارى مى شوند. تمركز سرمايه و قدرت در دست گروه هايى كه علايق و منافع مشترك اقتصادى و سياسى دارند - و با يكديگر نيز در ستيزند - موجب گرايش دادن معيارها به سمت استفاده خودى و ايجاد محروميت توده ها مى شود. محروميت ها، واكنش هاى پرخاشگرانه، غيرعادى، نابهنجار و بزهكارانه را موجب مى شوند و به هر حال گروه هاى آسيب ديده اجتماعى را پديد مى آورند.

4- نابرابرى هاى اجتماعى

تحقيقات نشان مى دهد كه ماهيت و كيفيت نظام اجتماعى در روابط اجتماعى جامعه تبلور مى يابد.
هر فردى در جامعه داراى نقش هاى فراوانى است. نقش اساسى افراد احراز شغلى است كه به وسيله آن كسب درآمد كنند. از آنجا كه جامعه شهرى و صنعتى داراى تقسيم كار اجتماعى پيچيده اى است و جنبه تخصصى و اكتسابى دارد، به طور معمول مشاغل بالاى جامعه با توجه به ملاك تخصص كسب مى شوند. علاوه بر آن، در نظام هاى سياسى تعهد ملاكى مهمتر از تخصص در احراز نقش هاست.

بيشتر مشاغل سطوح بالا احتياج به تحصيلات و تخصص دارند كه رسيدن به اين مدارج به وضع خوب مالى بستگى دارد. كسانى كه در جامعه داراى تحصيلات نيستند، بيشتر كار يدى مى كنند و مزدبگير هستند كه ميزان حقوق كارگران و مزدبگيران با توجه به نرخ تورم پائين است و اين خود به نابرابرى هاى اجتماعى مى افزايد. علاوه بر اين مشاغل مختلف از نظر منزلت اجتماعى و ميزان قدرت متفاوت هستند كه اين خود نشانه اى از نابرابرى هاى اجتماعى است.

5- نتايج نابرابرى هاى اجتماعى

نابرابرى هاى اجتماعى سبب گسترش فقر مى شود و در مقابل ارزش ثروت و ماديات بيشتر مى شود. نمايش ثروت و نيازآفرينى كاذب، زمينه ارزشى شدن ثروت و تغيير نظام ارزشى را به دنبال خواهد داشت. به نمايش گذاردن ثروت مادى و زندگى لوكس، الگوهاى رفتارى و ارزشى طبقات پائين را نيز تغيير مى دهد و طبقات پائين به تلاش براى كسب اين نوع «ارزش هاى» زندگى مى پردازند كه در عمل وسايل مشروع دسترسى به اين تمكن و ثروت را به دست نمى آورند و در نتيجه انحرافات و فساد به خاطر دسترسى به اين «ارزش ها» (كسب ثروت، به شكل اعمال مجرمانه مانند خريد و فروش موادمخدر، كلاهبردارى، سرقت، ارتشا، اختلاس، تقلب، آدم ربايى) مشاهده مى شود كه در حال افزايش نيز هست و از همه مهمتر در زمانى كه راه هاى مشروع براى رسيدن به اهداف «ارزشى» مانند ثروت بسته شود، در عمل كنترل هاى درونى و همچنين كنترل هاى بيرونى (ضابطان قانون كه نيروى انتظامى و قوه قضائيه هستند)، تضعيف مى شوند و كارهاى خلاف و نامشروع چندان زياد مى شود كه تبديل به هنجار مى شود و ديگر انحراف به شمار نمى آيد. در اين اوضاع، اعمال خلاف و انحراف ها در سطح جامعه گسترش مى يابد و ريشه هاى نظام اجتماعى را از بن مى كند.

6- عوامل بيرونى جرم و انحراف

نهادهاى اجتماعى عامل اساسى بروز مسأله اجتماعى هستند، نهاد بر اثر نياز به وجود مى آيد و موقعى كه نياز افراد جامعه به وسيله نهادها برآورده نشود، مسأله اجتماعى بروز مى كند و در اينجا لازم است ساختار اجتماعى آسيب شناسى شود. اين همان حالت مرضى است كه دوركيم نابهنجار تعريف كرده كه براى صحت آن، لازم است ساختار جامعه دگرگون شود. به طور معمول مسائل اجتماعى را به شرايط خانوادگى و شرايط اجتماعى اقتصادى تقسيم مى كنند.

  1. محيط خانوادگى: خانواده از نهادهايى است كه در اجتماعى شدن فرد مؤثر است و در صورت اختلال در كاركرد آن، نتايجى منفى به بار خواهد آمد. خانواده هاى از هم گسيخته، عامل و منشأ انحراف و خلاف كارى هستند. اختلال در كاركردهاى خانواده را مى توان به صورت اجتماعى نشدن صحيح، فقدان محبت، كنترل شديد و بيش از حد نام برد.
  2. شرايط اقتصادى و اجتماعى: اين نظريه همان تضاد است كه علت جرايم را در روابط توليدى مى داند و معتقد است كه جايگاه فرد و روند توليد، پايگاه طبقاتى او را تشكيل مى دهد و همچنين آن را در بروز جرم ها مؤثر مى داند.

نابرابرى طبقاتى، تبعيض، محل زندگى و نوع مسكن كه بستگى به وضع طبقاتى فرد دارد، در بروز جرم نقش عمده اى دارد. همچنين به هنگام بحران هاى اقتصادى، وقوع جرايم بيشتر مى شود. به اين ترتيب گاه فقر مادى كه در نتيجه اوضاع بد اقتصادى ونبود كاركرد ساختار اقتصادى صحيح به وجود مى آيد، منجر به جرايم خاص مى شود.

در جامعه اى كه پول شخصيت و منزلت اجتماعى را تعيين مى كند و بسيارى از سازمان ها «حجم پول» را ملاك تشخص و سرشناسى مى دانند و براى آن تبليغ مى كنند، مردمانى كه در جست وجوى منزلت اجتماعى هستند، براى به دست آوردن آن از هر عمل مقبول و نامقبولى روى گردان نمى شوند. بنابراين در شرايط كنونى ريشه بسيارى از انحرافات را بايد در سلسله مراتب اجتماعى (Social Hierachy) و چگونگى منزلت اجتماعى (Social Status) افراد جست وجو كرد.

بسيارى از محققان و اقتصاددانان پذيرفته اند كه عوامل اقتصادى در جامعه امروز اثر غيرقابل انكارى دارد و همچنين بسيارى از جوامع بر محور اقتصادى استوار است. اين انديشمندان معتقدند كه نابسامانى كار سيستم هاى اقتصادى و فنى در ناتوانى كنترل توليد و چگونگى توزيع آن در جامعه، موجب پديدار شدن برخى از كجروى هاى اجتماعى مى شود.

7- وجدان كارى و انضباط اجتماعى

وجدان كارى پديده اى روانى - اجتماعى است كه در وجود انسان شكل مى گيرد و انسان به آن اعتقاد پيدا مى كند و در محيط كار و در زندگى اجتماعى آن را به كار مى بندد. شرايط اجتماعى، نوعى و ماهيت روابط و مناسبات اجتماعى، احساس خودى در محيط كار و ميزان احساس از خودبيگانگى در زندگى و محيط كار در ميزان و سطح وجدان كارى در فرد، موجب افزايش كارايى و افزايش بهره ورى مى شود. افزايش بهره ورى نيز به طور مستقيم و غيرمستقيم بر وجدان كارى تأثير مى گذارد.

انضباط اجتماعى يك هنجار اجتماعى است كه براى تداوم زندگى اجتماعى و ايجاد نظم اجتماعى در جامعه پديد مى آيد. وجود انضباط اجتماعى موجب آرامش جامعه و محيط كار و در نتيجه موجب افزايش بهره ورى مى گرد. انضباط اجتماعى زمانى در جامعه به بهترين اندازه مى رسد كه افراد جامعه احساس اجحاف نكنند و يا از مديريت سياسى جامعه فاصله نگيرند.

در واقع، انضباط اجتماعى برخاسته از باورها و ارزش هاى اجتماعى هرجامعه و هر فرد است. باورها و ارزش هاى اجتماعى، از روابط و مناسبات اجتماعى نشأت مى گيرد. هر قدر روابط و مناسبات اجتماعى بر اصول انسانى و عدالت استوارتر باشد، انضباط اجتماعى در جامعه از سطح بالاترى برخوردار مى شود.

وجدان كارى و انضباط اجتماعى از عوامل مهم روانى، ارزشى و هنجارى مؤثر بر بهره ورى در توليد اجتماعى است. هر قدر وجدان كارى در انسان و جامعه در سطح بالايى قرارگيرد و نيز هر قدر انضباط اجتماعى در جامعه حاكم بوده و مردم به آن باور داشته و آن را بپذيرند و به آن عمل كنند، زمينه براى افزايش و ارتقاى بهره ورى فراهم مى شود.

جامعه درحال توسعه ما، سطح بسيار پائين بهره ورى را به عنوان يكى از معضلات بحران زدايى توسعه اقتصادى - اجتماعى و فرهنگى - سياسى خود، تجربه مى كند.

يكى از هدف ها و نيازهاى انسان و جامعه، دستيابى به توليد اجتماعى بهينه است. با چنين هدف و نيازى است كه انسان به طور هوشمندانه تلاش مى كند كه راهكارهاى ارتقا و افزايش توليد اجتماعى را دريابد و آن را به منصه ظهور برساند.

جامعه با سرمايه گذارى هاى نيروى انسانى و اعمال مديريت هوشمند و به كارگيرى ديگر عوامل توليد تلاش مى كند كه با افزايش بهره ورى نسبت به رفع نيازهاى زيستى، روانى و اجتماعى افراد و گروه ها اقدام كرده و سطح زندگى فردى و اجتماعى آنها را ارتقا دهد.

8- رابطه بهره ورى با وجدان كارى و انضباط اجتماعى

از عوامل تأثيرگذار بر ميزان و سطح بهره ورى ۲ پديده فرهنگى و اجتماعى است كه مى توان آنها را به صورت جداگانه و يا در ارتباط با بهره ورى موردبررسى قرارداد. اين ۲ پديده عبارت از وجدان كارى و انضباط اجتماعى است.

وجدان كارى، كه ارتباط نزديك و مستقيم با روابط و مناسبات توليد اجتماعى دارد، بيش تر يك پديده روانى - اجتماعى است كه در محيط كار و در رابطه با كار و توليد است. در صورتى كه انضباط اجتماعى پديده هنجارى است كه بيش تر مربوط به باورها و ارزش هاى اجتماعى است كه بر روابط و مناسبات توليد اجتماعى تأثيرگذاشته و از روابط و مناسبات اجتماعى در جامعه نشأت مى گيرد.

9- نظم و نظارت اجتماعى

روابط انسان ها در جامعه بر نظم و قواعد خاصى استوار است. مردم جامعه ايفاگر نقش هايى هستند كه جامعه از آنها انتظار دارد. از اين طريق نظم اجتماعى حفظ مى شود و جامعه تداوم مى يابد. اساس نظم اجتماعى در اين است كه مردم بدانند ديگران از آنها چه انتظارى دارند و بتوانند رفتار ديگران را در بيش تر موارد پيش بينى كنند. نظم اجتماعى در هر جامعه بر شبكه وسيعى از نقش ها استوار است. نقش هاى اجتماعى هم وظايف افراد را برابر يكديگر تعيين مى كند و هم حقوق آنها را براى واداشتن افراد به ايفاى وظايف خود. نظم جامعه بر انجام وظايف براساس نقش ها استوار است. بى نظمى و نابهنجارى در جامعه زمانى پديد مى آيد كه افراد به وظايف خود عمل نكنند و يا نسبت به وظايف خود آگاه نباشند.

كارايى افراد در جامعه زمانى بيش تر مى شود كه آنها موافق نقش هايى كه برعهده دارند، رفتار كنند و گرايش مردم به عادات و آرزوهايشان همان چيزى باشد كه جامعه مطلوب تلقى مى كند. چنان چه مردم طبق انتظار جامعه رفتار كنند، نظارت اجتماعى برقرارمى شود.

اگر كسانى در اجراى نقش هاى اجتماعى با مشكل مواجه مى شوند، به اين دليل نيست كه وظايف مربوط به آن را ياد نگرفته اند، علت آن است كه نقشى را برعهده گرفته اند كه موردعلاقه آنها نيست و از آن احساس رضايت نمى كنند. رفتار فرد در موقعيت خاص، نشان دهنده نيازها، فشارها و وسوسه هايى است كه از موقعيت حاكم بر رفتار فرد نشأت مى گيرد. ميزان كار و توليد تنها به فرد بستگى ندارد بلكه به شبكه روابط اجتماعى كه فرد در آن كار مى كند وابسته است. به عبارت ديگر روابط اجتماعى تأثير عميقى روى انگيزش به كار و ميزان توليد دارد و اگر چنان چه مانع و خللى در شبكه روابط اجتماعى ايجاد شود، آثارى منفى به بار خواهدآمد كه جبران آن بسيار مشكل است.

10- وجود تبعيض

يكى از مشكل هاى اساسى سازمان هاى بروكراتيك در كشورهاى درحال توسعه وجود تبعيض است. تبعيض را مى توان يكى از نتايج نامطلوب تمركز قدرت در سازمان ها دانست. تبعيض يكى از مشكلات عصر دانش است. با گسترش دانش، جامعه منطق جديدى به خود مى گيرد كه اين منطق، عدالت اجتماعى را به مفهوم واقعى كلمه طلب مى كند. منطق امروز نه تنها مى خواهد كه همه افراد در سازمان ها بلكه افراد جامعه از اصل حقوق مساوى براى كار مساوى بهره مند شوند.

وقتى كاركنان سازمان احساس كنند كه نسبت به آنها تبعيض مى شود دچار ستيزه جويى مى شوند كه در اين صورت استعدادها به هرز رفته، توانايى ها ضعيف شده و درنهايت اجراى برنامه هاى سازمان با وقفه روبه رو شده و يا شكست مى خورد. به عبارت ديگر وقتى اساس نظام حقوق مساوى در برابر كار مساوى و رعايت اصل شايستگى به هم ريخته شود و زمينه مناسب براى چاپلوسى و تملق و گردن نهادن به نظريات غلط مقامهاى مافوق ايجاد شود.

11- مشاركت و تصميم گيرى

بسيارى از مشكلات ادارى، ناشى از تمركز قدرت در قسمت بالاى سلسله مراتب است. در سازمان هاى متمركز بروكراتيك، قدرت تصميم گيرى در قسمت بالاى هرم قرار دارد و از بالا به پائين اعمال مى گردد. اين امر خود به تنهايى موجب ايجاد بى تفاوتى در سازمان مى شود.

بنابراين به منظور جلوگيرى از ايجاد بى تفاوتى چاره اى جز تقسيم قدرت تصميم گيرى ميان همه طبقات سازمان براساس وظايف و مسئوليت هايى كه برعهده دارند نيست. در چنين صورتى كه اساس كار، مشاركت و همكارى در سازمان است، هر فرد خود به كنترل خود مى پردازد و تلفيقى بين هدف هاى فردى و سازمانى به وجود مى آيد كه آنها را با يكديگر هماهنگ مى سازد.

12- حقوق و مزايا

از ميان راه هايى كه فرد را به انجام كار بهتر و بيش تر تشويق مى كند به طور معمول آن سيستمى موردتوجه مؤسسات قرار مى گيرد كه از آن با نام «پول به عنوان يك عامل انگيزشى» ياد مى كنند. پول موردتوجه همه افراد است، زيرا وسيله ارضاى هرنوع نيازى در جامعه امروزى است. پول عاملى است كه به وسيله آن شخص نيازهاى متنوع خود را در خارج از محيط كار ارضا مى كند. پول براى بيش تر انسان ها عامل بسيارمهمى است. حتى اگر به طور مستقيم هم موجب ارضاى برخى از نيازها نشود.

بى توجهى به مسائل رفاهى و مالى كاركنان تبعات ديگرى نيز دارد. از آن جمله مى توان به ترك شغل از طرف كارمند اشاره كرد زيرا چنان چه در سازمان ديگرى به آنان حقوق و دستمزد بيش ترى پيشنهاد شود چه بسا آنان شغل قبلى خود را ترك كنند و به اين ترتيب موجبات تقليل نيروى انسانى سازمان را فراهم سازند.
بنابراين با توجه به رعايت مسائلى كه عنوان شد مى توان سطح رضايت شغلى كارمندان را تا حدى بالا برد. رعايت مسائلى از قبيل ۱)گسترش درك و آگاهى سرپرست در زمينه مسائل و مشكلات كارمند، ۲) كوشش سرپرست براى كمك به كارمند از طريق فراهم ساختن امكانات مالى و آموزشى، ۳) بهبود بخشيدن به مناسبات و ارتباطات ميان كارمندان از يك سو و كارمندان و مديران از سوى ديگر.

13- جمع بندى

پيدايش و توسعه اقتصادى ـ اجتماعى سرمايه دارى در ايران، بدون زمينه سازى هاى ساختارى مطلوب و بدون تغيير و تحول در ساختار و بنيان روابط اجتماعى صورت گرفته است. بنابراين، توسعه اقتصادى ـ اجتماعى اين چنينى، نه تنها نتوانسته است نظام اجتماعى را كه ماهيتى ناموزون و نامطلوب دارد، براى توسعه موزون و مطلوب قرار دهد و نيازها و خواست هاى گروه هاى اجتماعى ـ اقتصادى ايران را برآورده سازد بلكه ساختارهاى اجتماعى و در نهايت نظام اجتماعى را ناموزون تر و وابسته تر به اقتصاد جهانى كرده است.

در واقع، فرآيند توليد و بهره يابى از امكانات اجتماعى از يك سو و نحوه رفع نيازهاى زيستى، روانى و اجتماعى جمعيت انسانى از سوى ديگر، موجب كنش و واكنش هاى گوناگون و متضاد اجتماعى ـ اقتصادى و در نهايت موجب حركت هاى اجتماعى گوناگون و متضاد در جوامع انسانى مى شود. به هر اندازه جامعه از روابط اجتماعى مطلوب تر، انسانى تر و عادلانه تر برخوردار باشد، نحوه مديريت جامعه مطلوب تر و مشاركت مردمى در امور فعاليت هاى اجتماعى و همبستگى، وفاق، همكارى و هميارى هاى بهينه اجتماعى صورت مى گيرد.
برعكس، هر اندازه روابط اجتماعى بر بنيان زور، سلطه گرى، حيله و تزوير شكل گرفته و تداوم يابد، امور و فعاليت هاى اجتماعى در جامعه با مسائل، مشكلات، تنگناها و بحران هايى از قبيل مديريت و مشاركت هاى مردمى مواجه مى شود. زيرا حاكميت قانون و ضوابط درجامعه و احترام به حقوق فردى و اجتماعى افراد، زمينه ساز همنوايى و وفاق اجتماعى و در نهايت موجب مشاركت اجتماعى و مدنى در جامعه مى شود.

در جهان امروز، سطح پائين بهره ورى نه تنها جامعه را از حركت سالم فرهنگى، اجتماعى، سياسى و اقتصادى بازمى دارد بلكه شرايط نامطلوب و نامتعادلى را در شبكه اقتصاد منطقه اى و جهانى رودرروى مديريت جامعه قرار مى دهد نتيجه چنين وضعى از يك سو، تسليم و شكست در مواجهه با اقتصاد جهانى و از سوى ديگر، تنش زدايى و نارسايى فرهنگى، اجتماعى، سياسى و اقتصادى داخلى است. بنابراين شناخت آسيب هاى اجتماعى بدون شناخت ساختارها و كاركردهاى پديده هاى اجتماعى و بى توجه به جنبه هاى اجتماعى، اقتصادى و فرهنگى جامعه هيچ گونه نتيجه اى ندارد. اصلاحات سياسى و اقتصادى هر ۲ بايد براى اجراى راهبرد توسعه اقتصادى و اجتماعى عادلانه با جهت گيرى تأمين عدالت اجتماعى شكل بگيرد.

در شرايط كنونى همه چيز قابل خريد و فروش است و از موقعيت ها و منصب هاى دولتى مى توان مانند منابع ديگر براى كسب منافع شخصى استفاده كرد. شيوع فساد از موانع اصلى رشد و توسعه اقتصادى است. فساد به طرق گوناگون بر رشد اقتصادى تأثير مى گذارد. ساختار نظام هاى ادارى نشان مى دهد كه سازمان هاى دولتى با وجود بزرگ و حجيم شدن و صرف هزينه زياد كارآيى دارد. در واقع نظام هاى ادارى بيمار است. شكى نيست كه سستى و بيمارى سازمان ادارى ناشى از وجود يك نوع ناراحتى و ناسازگارى در افراد آن سازمان هاست.

بررسى تئورى بى تفاوتى، عكس العمل بى تفاوتى از سوى افراد يك جامعه يا سازمان را ناشى از وجود تبعيض و اعمال قدرت در سازمان ها مى داند. در واقع، حالت بى تفاوتى در افراد يك جامعه يا سازمان مبين نوعى عكس العمل است كه با اعمال قدرت اين حالت تقويت مى شود. با توجه به اين كه سازمان هاى متمركز بروكراتيك متكى بر اعمال قدرت شديد از بالا به پائين است، ملاحظه مى شود كه چه خطرى موجوديت اين سازمان ها را تهديد مى كند. بنابراين تشخيص و رفع نيازهاى افراد در سازمان مبناى تحرك و ايجاد محيط سالم در سازمان است.

14- پيشنهادات

فرآيند رشد و توسعه اقتصادى ـ اجتماعى جامعه ايران و مراحل آن (به عنوان يك كشور آسيايى) گرچه شباهت بسيارى به فرآيند و مراحل رشد و توسعه اقتصادى ـ اجتماعى جوامع آسيايى دارد، اما با ويژگى هاى خاصى همراه است. در واقع، مى توان گفت كه بدون توجه به اين ويژگى ها، تبيين واقع بينانه از روند و فرآيند توسعه اقتصادى ـ اجتماعى كنونى ايران امكان پذير نيست، پس براى دستيابى به توسعه اى پايدار در جامعه:

  • بايد به تقويت نيروى انسانى ماهر و متخصص داخلى پرداخت و با تقويت همبستگى فرهنگى و ملى به كاهش بى عدالتى هاى اجتماعى، فرهنگى و اقتصادى اقدام كرد.
  • بايد به ساماندهى و سازماندهى نيروى انسانى و توانمندى هاى جامعه، ساختار ادارى، آموزشى، فرهنگى و توليدى جامعه پرداخت.
  • برنامه ريزى براى كاهش بى عدالتى هاى فرهنگى، اجتماعى، سياسى و اقتصادى از طريق تعديل روابط اجتماعى ناعادلانه و يك سويه، توزيع امكانات و مسئوليت ها بر پايه شاخص هاى شناخته شده اجتماعى و مديريتى از اهميت زيادى برخوردار است.
  • از طريق برنامه ريزى هاى مديريتى در تصميم گيرى ها، برنامه ريزى ها و امور اجرايى همه گروه هاى اجتماعى علاقه مند به كار و خدمت را به طور هوشمندانه مشاركت داد و همچنين مسئوليت هاى اجتماعى، فرهنگى، اقتصادى و سياسى را بر پايه تخصص، كاردانى، تجربه و بالاخره بر پايه شايستگى و تعهد به افراد واگذار نمود.
  • بر پايه سياست ها و برنامه ريزى هاى فرهنگى و علمى، بايد قانون مدارى و احترام به قانون را، در راستاى شكل دهى جامعه مدنى، نهادينه كرد.
  • به نظر مى رسد كه براى ساماندهى و سازماندهى كار و توليد، روابط و مناسبات اجتماعى و شكل دهى و هدايت باورها، ارزش ها و هنجارهاى اجتماعى براى توسعه پايدار، ضرورت دارد كه روى عوامل و بنيان هاى توسعه و اركان اصلى جامعه از نظر شناخت، مطالعه و تحقيق سرمايه گذارى جدى شود تا با آگاهى از كم و كيف واقعيت ها بتوان به تدوين برنامه هاى واقع بينانه براى افزايش بهره ورى در توليد اجتماعى، ارتقاى وجدان كارى در افراد و گروه هاى اجتماعى و نظام مند كردن انضباط اجتماعى اقدام كرده و آنها را به مرحله اجرا درآورد.
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري  

 

مطالب مرتبط

  •  1. انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان

    شرح : انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان از جمله مباحث نرم و رويه‌ناپذير مديريت منابع انساني هستند و نيازمند اقدامات و تشخيص‌هايي از سوي مديران منابع انساني هستند. البته سيستم‌هاي پاداش و تشويق و تنبيه بي‌ارتبا....

  •  2. رفتار سازماني (Organizational Behaviour)

    تعريف : طرز فكر، رفتار و فعاليت‌هاي افراد داخل سازمان و خود سازمان به عنوان يك موجوديت مستقل.

  •  1. بررسي نظريه هاي انگيزش نجفي، زهرا |1387 [تمام متن]

    چكيده : انگيزش از موضوعات و مفاهيم اساسي در مديريت سرمايه اي انساني بوده و آثار و نوشته هاي بسياري در خصوص انگيزش از سوي دانشمندان مختلف مطرح شده كه در آنها هم از نظر تئوريك و هم از نظر تجربي، فنون انگيزشي مورد استفاده توسط مديران براي بهبود عملكرد افراد مورد بحث و بررسي گرفته است. نظريه پردازان كليد موفقي....

    كليدواژه : انگيزش ؛ نياز ؛ رضايت شغلي ؛ كارايي ؛ تفاوت هاي فردي

  •  2. مديريت رفتار سياسي در سازمان كريمي، عليرضا |1387 [تمام متن]

    چكيده : از سياست در سازمان، تعابير مختلفي برداشت مي شود اما آنچه كه مورد توجه بسياري از انديشمندان در حوزه رفتار سازماني قرار دارد، اين است كه رفتار سياسي نه تنها به گونه اي ذاتي منفي نيست بلكه مي تواند براي اعضاي يك سازمان يا خود سازمان مفيد نيز باشد. در اين مقاله پيش زمينه هاي وقوع رفتار سياسي در سازمان، ....

    كليدواژه : قدرت ؛ سياست ؛ ظرفيت سياسي ؛ مهارت هاي سياسي ؛ تاكتيك هاي سياسي

  •  3. مديريت و ارتباطات فولادگر، بهروز [تمام متن]

    چكيده : اين مقاله مفاهيم و فنون ارتباط را در حوزه مديريت و سازمان مورد بررسي قرار مي‌دهد. عوامل پديدآورنده تنش در سازمان، فرآيند ارتباط و اجزاء آن، راه‌هاي ايجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روش‌هاي بهبود و ارتباطات و شناسايي و رفع موانع ارتباطي براي ايجاد محيط و ارتباطات پويا در سازمان و تن....

    كليدواژه : ارتباط؛ ارتباطات سازماني؛ تنش؛ ارتباطات عمودي رسمي غير رسمي؛ تنش‌زدايي

  •  4. مقدمه اي بر عوامل مؤثر در تقويت تعهد و وجدان كاري قربانيان، محمدرضا |1384 [تمام متن]

    چكيده : در اين مقاله وجدان كاري مورد بررسي قرار مي گيرد. وجدان كاري تعريف مي شود و با مفاهيم انضباط، روحيه، كارايي، انگيزش و تعهد مقايسه مي شود و سپس عوامل مؤثر بر وجدان كاري شرح داده مي شود.

    كليدواژه : وجدان ؛ انگيزه ؛ فرهنگ كار ؛ علاقه به كار ؛ عشق به كار

  •  1. 

    خيلي خوب - متشكرم

  •  2. 

    آسيب شناسي رفتارهاي سازماني و غني سازي شغلي و توسعه شغلي

  •  3. 

    به نظر بنده بايداز مطالب جديدتر وپر محتوا تري اسفاده شود

  •  4. 

    بسيار خوب و كاربردي بود...

  •  5. 

    بسيا رعالي بود.

  •  6. 

    از منابع به روز استفاده نشده است

  •  7. 

    ممنون از تهيه و تنظيم مطالب

    به نظرم لازمه مطالب از وضعيت آكادمي خارج شده و كاربردي تر شوند .

 

 

ابتداي صفحه
انتشار مقاله

شما مي توانيد مقالات خود را در سايت منتشر كنيد تا به نام خودتان در دسترس ديگران قرار گيرد و موجودي شما نيز افزايش يابد

راهكار مديريت 93-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.