راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
قانون و مقررات

قانون و مقررات : «مجموعه پرسش و پاسخ هاي مربوط به قانون كار جمهوري اسلامي ايران»

عنوانمجموعه پرسش و پاسخ هاي مربوط به قانون كار جمهوري اسلامي ايران
تصويب كنندهمؤسسه كار و تأمين اجتماعي
منبعالهيان، محمد جواد و گشواد منشي زاده. 1381. مجموعه پرسش و پاسخ در زمينه روابط كار. چاپ دوم. تهران: مؤسسه كار و تأمين اجتماعي.
توضيح

جمع‌آوري و خلاصه‌سازي توسط آقاي خوشوقتي، آرمين انجام شده است.



كليدواژه‌هاقانون‌ كار؛ قرارداد كار؛ تعريف‌ قرارداد كار و شرايط‌ اساسي‌ انعقاد آن؛ تعليق‌ قرارداد كار؛ خاتمه‌ قرارداد كار؛ جبران‌ خسارت؛ پرداخت‌ مزاياي‌ پايان‌ كار؛ شرايط‌ كار؛ حق‌السعي‌؛ تعطيلات‌ و مرخصي‌ها؛ شرايط‌ كار زنان‌؛ شرايط‌ كار نوجوانان؛ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار؛ بازرسي‌ كار؛ كارآموز و مراكز كارآموزي‌؛ قرارداد كارآموزي؛ اشتغال؛ اشتغال‌ اتباع‌ بيگانه؛ تشكلهاي‌ كارگري‌ و كارفرمايي؛ مذاكرات‌ و پيمانهاي‌ دسته‌جمعي‌ كار؛ خدمات‌ رفاهي‌ كارگران؛ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌؛ شورايعالي‌ كار؛ جرايم‌ و مجازاتها؛
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري



مجموعه پرسش و پاسخ هاي مربوط به قانون كار جمهوري اسلامي ايران

منبع : الهيان، محمد جواد و گشواد منشي زاده. 1381. مجموعه پرسش و پاسخ در زمينه روابط كار. چاپ دوم. تهران: مؤسسه كار و تأمين اجتماعي.
توضيح : جمع‌آوري و خلاصه‌سازي توسط آقاي خوشوقتي، آرمين انجام شده است.


كليدواژه‌ها : قانون‌ كار؛ قرارداد كار؛ تعريف‌ قرارداد كار و شرايط‌ اساسي‌ انعقاد آن؛ تعليق‌ قرارداد كار؛ خاتمه‌ قرارداد كار؛ جبران‌ خسارت؛ پرداخت‌ مزاياي‌ پايان‌ كار؛ شرايط‌ كار؛ حق‌السعي‌؛ تعطيلات‌ و مرخصي‌ها؛ شرايط‌ كار زنان‌؛ شرايط‌ كار نوجوانان؛ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار؛ بازرسي‌ كار؛ كارآموز و مراكز كارآموزي‌؛ قرارداد كارآموزي؛ اشتغال؛ اشتغال‌ اتباع‌ بيگانه؛ تشكلهاي‌ كارگري‌ و كارفرمايي؛ مذاكرات‌ و پيمانهاي‌ دسته‌جمعي‌ كار؛ خدمات‌ رفاهي‌ كارگران؛ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌؛ شورايعالي‌ كار؛ جرايم‌ و مجازاتها؛

پرسش و پاسخ‌هاي فصل دوم

پرسش: آيا کارگر و کارفرما مي‌توانند با توافق مزايايي کمتر از آنچه که در قانون کار و ساير مقررات تبعي آمده است را در قرار داد کار اوليه يا ملحقات آن پيش‌بيني نمايند؟
پاسخ: هر نوع تغيير در قراردادکار که مزايايي کمتر از امتيازات مقرر در قانون کار براي کارگر منظور نمايد مستند بماده 8 قانون نافذ نبوده و بلا اعتبار خواهد بود.

 

پرسش: در برخي موارد کارفرمايان جهت فرار از مقررات پيش‌بيني شده و براي جلوگيري از اخراج کارگران مبادرت به انعقاد قراردادهاي کار با مدت موقت مي‌نمايند. آيا اقدام آنها قانوني است؟
پاسخ: برابر ماده 7 قانون کار انعقاد چنين قراردادهايي پيش‌بيني شده و کارفرما قانوناً مجاز به انعقاد اينگونه قراردادها خواهد بود.

 

پرسش: آيا انعقاد قراردادهاي کار با مدت موقت (موضوع پرسش قبل ) بمدت بيش از يکسال و بصورت طولاني معتبر است؟
پاسخ: در قانون متبوع پيش‌بيني خاصي جهت مدت قراردادهاي کار با مدت موقت نشده است و فقط برابر تبصره 1 ماده 7 قانون کار مقرر شده است حداکثر مدت موقت براي کارهايي که طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد به وسيله وزارت کار وامور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد (كه تاکنون اين اقدام انجام نشده است). لذا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت براي هر مدت منع قانوني ندارد.

 

پرسش: آيا در قراردادهاي کار با مدت موقت يا کار معين پيش‌بيني دوره آزمايشي جايز است؟
پاسخ: با عنايت به مواد 11 و 25 قانون و صراحت ماده اخير الذکر به اينکه اصولاً هيچيک از طرفين به تنهايي حق فسخ قرارداد کار با مدت موقت يا کار معين را ندارند بنظر مي‌رسد پيش‌بيني دوره آزمايشي موضوع ماده 11 فاقد توجيه قانوني باشد.

 

پرسش: آيا قراردادهاي کار ساعتي که بين مؤسسات و اشخاص حقيقي منعقد مي‌گردند در زمره قراردادهاي موضوع ماده 7 قانون متبوع قرار ميگيرند؟
پاسخ:باعنايت به تبصره 1 ماده 35 و بند الف ماده 35 قانون کار قراردادهاي ساعتي اصولا از جمله قراردادهاي موضوع ماده 7 خواهند بود مگر اينکه بحکم قانون در دايره شمول مقررات استخدامي خاص قرار گرفته باشند.

 

پرسش: اختيار تعيين محل کار با کداميک از طرفين قراردادکار است؟ کارگر؟ کارفرما؟ هردو؟
پاسخ: تکليف تعيين محل انجام کار در قرارداد کار موضوع بند «د» ماده 10 قانون مرقوم دلالت بر لزوم مشخص بودن محل کار کارگر در قرارداد کار (بدواً) در قرارداد دارد. ليکن چنانچه در قرارداد کار اختيار تعيين و تغيير  محل کار به کارفرما تفويض شده باشد شرط مزبور نافذ بوده و کارگر موظف به تبعيت از آن خواهد بود.

 

پرسش: آيا (قانوناً) کارفرما ميتواند مبلغي را با توافق کارگر بطور يکجا بعنوان مجموع مزد و مزاياي وي تعيين نمايد؟
پاسخ: عليرغم اينکه در قانون در خصوص تفکيک مزد و مزاياي کارگران پيش‌بيني نشده است ولي بلحاظ امکان محاسبه مزايايي که مبناي محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعيين شده و نيز نظارت دقيق بر اجراي مقررات قانوني لازم است مزد و مزاياي متعلقه دقيقاً تفکيک شده و در قرارداد کار مشخص گردند.

 

پرسش: اگر خانواده فردي که کمتر از 15 سال سن دارد با استخدام وي در کارگاهي موافقت نمايند آيا بلحاظ قانوني اشتغال وي بلامانع خواهد بود؟
پاسخ: اشتغال افراد زير 15 سال مستند بماده 79 قانون ممنوع بوده و رضايت خانواده اين افراد نيز نافذ نبوده و مسئوليت اشتغال افراد زير 15 سال فقط متوجه کارفرما بوده و کارفرمايان متخلف برابر ماده 176 قانون مجازات مي‌گردند.

 

پرسش: چنانچه افراد کمتر از 15 سال در کارگاه بکار اشتغال داشته باشند آيا محق به استفاده از امتيازات و حقوق مقرر در قانون کار خواهند بود يا خير؟ ضمناً اگر کارفرما از پرداخت حقوق و يا مزد ايشان خودداري نمايد آيا مراجع حل اختلاف موضوع قانون متبوع به شکايات ايشان رسيدگي مي‌نمايند؟
پاسخ: باستناد ماده 79 قانون و نيز بند «ج» ماده 9 اصولاً قرارداد کار افراد زير 15 سال (با عنايت به ممنوعيت قانوني اشتغال بکار ايشان) باطل بوده و لذا بلحاظ قانوني کارگر شناخته نمي‌شوند. درنتيجه از هيچيک از مزاياي مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعي نيز برخوردار نمي‌گردند. تعيين و منظور نمودن دستمزد يا مزايايي براي ايشان بعنوان اجرت‌المثل نيز با توجه به عدم شمول قانون از حدود صلاحيت و وظايف هيأتهاي حل اختلاف قانون کار خارج بوده و در صلاحيت مراجع دادگستري مي‌باشد.

 

پرسش: آيا کارمندان بازنشسته دولت مي‌توانند بعنوان کارگر در دستگاههاي دولتي مشغول بکار شوند؟
پاسخ: اشتغال بکار اينگونه افراد بلحاظ دريافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قراردادکار ايشان با عنايت به بند «ج» ماده 9 قانون کار جمهوري اسلامي ايران محل ترديد است.
پرسش: آيا بکارگيري پرسنل ارتشي در واحدهاي خصوصي منع قانوني دارد؟
پاسخ: فرمان مقام معظم رهبري و فرماندهي کل قوا در زمينه لزوم کسب هماهنگي مکتوب سماجا (ستاد مشترک ارتش جمهوري اسلامي ايران) براي بکارگيري پرسنل شاغل يا رها شده ارتش دستگاههاي مذکور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل  ساير نيروهاي مسلح و واحدهاي بخش خصوصي نخواهد بود. ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلي هستند که قبلاً در استخدام ارتش جمهوري اسلامي ايران بوده و به صور مختلف منجمله بازنشستگي، بازخريد، استعفاء يا اخراج از خدمت رها گرديده‌اند.

 

پرسش: آيا کارگراني که بعنوان کارگر روزمزد در کارگاهها کار مي‌کنند مي‌توانند از امتيازات و مزاياي مقرر در قانون کار برخوردار شوند؟
پاسخ: بلحاظ قانوني عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگران روزمزد، موقت، دايمي و ... مي‌باشد. لذا کليه کارگراني که در چارچوب قرادادکار با مدت موقت يا کار معين و يا غير موقت بکار مشغول مي‌باشند تحت حمايت قانون متبوع قرار داشته و کارگر شناخته مي‌شوند و از مزاياي مقرر در قانون بهره‌مند مي‌گردند.

 

پرسش: آيا اجاره نيز از مواردي است که در ماده 12 قانون کار بعنوان تغيير مالکيت کارگاه به آنها اشاره شده است؟
پاسخ: هرچند که منظور ماده 12 قانون کار در خصوص مالکيت عين بوده نه مالکيت منافع و لذا تغيير مستأجر از مصاديق تغيير مالکيت موضوع ماده مزبور محسوب نمي‌گردد ليکن با عنايت به اصل وابستگي کارگر به کارگاه در حقوق کار انتقال کارگاه از مستأجر به مؤجر و بالعکس در تداوم رابطه قراردادي کارگراني که قرارداد کارشان با کارگاه قطعيت يافته مؤثر نبوده و کارفرماي جديد قائم مقام کليه تعهدات و حقوق کارفرماي سابق خواهد بود.

 

پرسش: آيا کارگراني که در منازل و مطب‌ها اشتغال بکاردارند نيز با تغيير مالک کارگاه (في المثل فروش منزل) به مالک (کارفرماي) جديد انتقال مي‌يابند؟
پاسخ: منزل يا مطبي که افراد مشمول قانون کار در آن بکار اشتغال دارند با عنايت به تعريف مذکور در ماده 4 قانون کار جمهوري اسلامي ايران کارگاه محسوب و لذا باتوجه به ماده 12 قانون اخيرالذکر هرنوع تغيير حقوقي در ملکيت آن (انتقال يا فروش) تأثيري در رابطه قراردادي کارگران شاغل در اين واحدها نداشته و منتقل اليه يا خريدار قائم مقام کارفرماي سابق در زمينه اجراي مقررات قانون کار خواهد بود.

 

پرسش: اخيراً بعضي از دستگاههاي دولتي يا خصوصي انجام برخي از فعاليتهاي خود را به پيمانکاران واگذار نموده و پيمانکاران نيز براي انجام پيمان منعقده کارگراني را با قراردادهاي کار موقت به خدمت مي‌گيرند. اغلب پس از انقضاء مدت پيمان پيمانکار کارگران مزبور را جهت اجراي ساير پيمانهايي که دارد بکار ميگيرد (در همان کارگاه يا کارگاههاي ديگر) آيا قرارداد اينگونه کارگران تبديل به قرارداد کار دايم خواهد شد؟
پاسخ: درمواردي که بعضي از دستگاههاي دولتي يا خصوصي انجام برخي از فعاليتهاي خود را به پيمانکاران واگذار نموده و پيمانکاران نيزبراي انجام پيمان منعقده کارگراني را با قراردادهاي کار موقت به خدمت مي‌گيرند با عنايت به موقت بودن پيمان قرارداد منعقده با  پيمانکار کارگران در زمره قراردادهاي موقت موضوع تبصره 1 ماده 7 قانون مرقوم بوده و حداکثر مدت آنها محدود بمدت پيمان خواهد بود. بديهي است با انقضاي مدت پيمان و انجام تصفيه حساب رابطه کارگري و کارفرمايي کارگران و پيمانکار خاتمه يافته و اشتغال احتمالي کارگران در همان واحد يا مؤسسه (براي پيمانکار نخستين يا ساير پيمانکاران) يا در مؤسسات ديگر و براي همان پيمانکار دنباله اشتغال اوليه محسوب نخواهد گرديد.

 

پرسش: در برخي از کارگاهها درآمد افراد از طريق مشتريان کارگاه تأمين مي‌گردد و از کارفرماي کارگاه  مزد و حوق دريافت نمي‌نمايند. آيا رابطه کارگري و کارفرمايي موضوع قانون کار در اينگونه موارد جاريست؟
پاسخ: اصولا وجه تمايز عمده و اساسي قراردادهاي کار با ساير قراردادهايي که  موضوع آنها نيز کار و فعاليت انساني است تبعيتي است که کارگر از کارفرما داشته که در ساير قراردادها اين موضوع ديده نمي‌شود. متذکر مي‌گردد که تبعيت کارگر از کارفرما بصورت لزوم رعايت دستورات شفاهي يا کتبي و نيز ضوابط و مقررات مکتوب يا عرفي کارگاه (تبعيت حقوقي) و نيز بصورت رابطه مزدي طرفين و عدم احتمال و تصور سود و زيان کارگر از کار انجام شده (تبعيت اقتصادي) قابل تشخيص است. در زمينه تبعيت اقتصادي ذکر اين نکته بي‌فايده بنظر نمي‌رسد که جداي از مزدبگيري  معمول و عرفي که بر اساس آن کارگر مزد مورد توافق را بر پايه زماني مشخص (ساعت، روز يا ماه) يا براساس هر واحد از کار انجام شده (کارمزدي) مستقيماً از کارفرما يا نماينده وي دريافت مي‌نمايد با عنايت به پيش‌بيني ماده 190 قانون کار رابطه مزدي مي‌تواند بدون اينکه کارگر مستقيم يا غيرمستقيم مزد خود را از کارفرما دريافت دارد بنحوي باشد که تما م يا قسمتي از مزد کارگران بوسيله مراجعين يا مشتريان کارگاه تأمين گردد.

 

پرسش: آيا دستگاههاي دولتي مي‌توانند به منظور تقليل پرسنل غير تخصصي (اداري و خدماتي) افراد را بصورت ساعتي به خدمت بگيرند؟
پاسخ: اشتغال افراد بصورت قرارداد ساعتي قالب مناسبي جهت اجراي بند 2 تصويب‌نامه شماره  122910/ت/750 مورخ  25/9/66 هيات وزيران نبوده و با عنايت به تبصره 1 ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کارجمهوري اسلامي ايران قراردادهاي ساعتي اصولاً از جمله قراردادهاي کار موضوع ماده 7 قانون اخيرالذکر مي‌باشد مگر اينکه بحکم قانون در دايره شمول مقررات استخدامي خاص قرار گرفته باشند.

پرسش و پاسخ‌هاي فصل سوم

پرسش : آيا موارد تعليق قرارداد کار منحصراً همان مواردي است که در قانون کار نامبرده شده است يا اينکه طرفين قرارداد نيز مي‌توانند بنحو مورد توافق رابطه کار را بحالت تعليق درآورند ؟
پاسخ : صرفنظر از مواردي که در قانون کار بعنوان تعليق قرارداد کار نامبرده شده است، هريک از طرفين قرارداد مي‌توانند با توافق طرف مقابل قرارداد را به هر صورت که توافق گردد بحالت تعليق در آورند، لازم بتذکر است که چنانچه به تشخيص هيأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعليق يکجانبه قرارداد کار شناخته شود، وفق مقررات ماده 29 قانون، کارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را داشته و کارفرما مکلف خواهد بود وي را بکار سابق باز گرداند.

 

پرسش : آيا موارد تعليق قرارداد کار که در قانون مربوطه ذکر شده است، صرفاً در مورد قراردادهاي دائم است يا اينکه در ديگر قراردادها نيز موارد تعليق مزبور امکان‌پذير مي‌باشد؟
پاسخ : موارد تعليق موضوع مبحث دوم از فصل دوم قانون کار و احکام مربوط به آن اختصاص به نوع مشخصي از قراداد کار نداشته و کليه قراردادهاي کار اعم از غير موقت / مدت معين / و نيز کار معين را شامل مي‌گردد.

 

پرسش : کارفرمايي فوت شده است. از آنجايي که وراث قانوني وي هنوز مشخص نشده‌اند کارگاه فعلاً تعطيل است. آيا مي‌توان اين مورد را از موارد حوادث غير قابل پيش بيني که در ماده 15 قانون کار به عنوان مسبب ايجاد حالت تعليق شناخته شده، به حساب آورد ؟
پاسخ : چنانچه فوت کارفرما موجب تعطيل موقت کارگاه گردد مورد از مصاديق ماده 15 قانون کار تلقي مي‌گردد.

 

پرسش : آيا واحدهاي کار وامور اجتماعي نيز مي‌توانند علت تعطيل موقت کارگاه را قوه قهريه و يا حوادث غير قابل پيش بيني تشخيص دهند؟ يا اينکه اين تشخيص صرفاً در صلاحيت وزارت متبوع مي‌باشد؟
پاسخ : قسمت اخير ماده 15 قانون کار صراحتا عبارت «وزارت کار وامور اجتماعي» را ذکر کرده است. بنابر اين تشخيص اينگونه موارد به عهده وزارت کار وامور اجتماعي مي‌باشد.

 پرسش : آيا تعطيل موقت کارگاه در اثر مشکلات اقتصادي از قبيل کمبود نقدينگي و يا عدم فروش محصولات را مي‌توان تعليق ناشي از بروز حوادث غير قابل پيش بيني موضوع ماده 15 قانون کار تلقي کرد؟
پاسخ : ماده مزبور تنها ناظر به موارد قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش‌بيني بوده و کمبود نقدينگي و عدم فروش محصولات از مصاديق آن نمي‌باشد.

 

پرسش : کارگري به دليل بيماري مدتي را در کارگا ه حاضر نشده است. از آنجا که کارگر مزبور بيمه نبوده، سازما ن تأمين اجتماعي بيماري وي را تاييد ننموده است. مدت عدم حضور در کارگاه چه وضعي را خواهد داشت؟ وآيا کارفرما مي‌تواند از اعاده بکار وي خودداري نمايد ؟
پاسخ : اگر عدم توانايي انجام کار کارگري که به اين دليل در کارگاه حاضر نمي‌شود، بطريقي غير از تاييد سازمان تأمين اجتماعي، براي مراجع حل اختلاف محرز گردد، مدت مزبور بعنوان ايام تعليق محسوب و پس از رفع تعليق، بنابرحکم مراجع مزبور، کارفرما مکلف به اعاده بکار کارگر خواهند بود.

 

پرسش : کارگري در دوران مرخصي بدون حقوق، بازداشت گرديده و با جود اينکه قبل از اتمام مرخصي از بازداشتگاه آزاد گرديده است ولي کارفرما به بهانه اين توقيف و اينکه داگاه هنوز راي قطعي صادر نکرده، از پذيرش وي خودداري مي‌کند. حکم قانون در اينمورد چيست؟
پاسخ : مقررات مواد 17و18 قانون، صرفا ناظر بمواردي است که کارگر بدليل توقيف، قادر به حضور در کارگاه نباشد. لذا در صورتيکه زمان ومدت توقيف بنحوي باشد که مانع از حضور کارگر در کارگاه نبوده، اقدام کارفرما به منزله فسخ قرارداد کار بوده و کارگر مي‌تواند برابر مقررات به مراجع ذيصلاح مراجعه و تقاضاي اعاده بکار نمايد.

 

پرسش : چنانچه بازداشت کارگر منجر به محکوميت وي در مراجع صالحه گردد آيا تلقي مدت بازداشت بعنوان دوران تعليق قرارداد کار منطبق با ضوابط قانوني است؟
پاسخ : در ارتباط با مواد 17و18 قانون در مواردي که توقيف کارگر منتهي به محکوميت وي گردد، اصولاً  تعليق تحقق نيافته و مدت بازداشت نيز در سابقه کار کارگر محسوب نخواهد شد.

 

پرسش: کارگري با يک قرارداد يکساله در کارگاهي بکار اشتغال داشته است  و پس از گذشت مدتي بازداشت شده و در توقيف بوده است. آيا در صورت برائت، مي‌تواند جهت ادامه کار به کارگاه مراجعه نمايد يا اينکه مدت قرارداد، منقضي شده است؟
پاسخ : از آنجا که تعليق قراردادکار به اين معني است که تعهدات طرفين قرارداد، و در نتيجه موضوع قرارداد کار، موقتاً بحال تعليق در آمده و بعبارت ديگر قرارداد در اين مدت بلا اثر مي‌گردد، طبيعتاً در قرارداد هاي موقت، مدت تعليق جزء مدت قرارداد بحساب نخواهد آمد.

 

پرسش : کارگري از سوي مقامات ذيصلاح بازداشت و پس از مدتي با سپردن وثيقه موقتا تا زمان تشکيل دادگاه آزاد شده است. آيا کارفرما مکلف به اعاده بکار وي است؟
پاسخ : در اينگونه موارد باعنايت به اينکه محکوميت وي قطعيت نيافته است و ماده 17 قانون متبوع، حالت تعليق قراردادرا موکول به عدم محکوميت کارگر دانسته است  لذا روشن نبودن حالت قرارداد بمنزله ادامه توقيف کارگر تلقي و لذا کارفرما تکليفي در خصوص اعاده بکار وي نخواهد داشت. بديهي است چنانچه علت بازداشت، شکايت کارفرما بوده باشد، پرداخت پنجا درصد حقوق موضوع تبصره ماده 18، تا زمان صدور راي قطعي مراجع صالحه، بعهده کارفرما خواهد بود.

 

پرسش : کارگري بنا به شکايت کارفرما بازداشت شده است. در دوران بازداشت وضعيت حقوق ومزاياي وي چگونه است و چنانچه در دادگاه محکوم شود تکليف سنوات وي چه مي‌شود؟
پاسخ : در اينگونه موارد مستند به تبصره ماده 18 قانون، ماداميکه حکم قطعي دادگاه صالحه در خصوص محکوميت يا عدم محکوميت وي صادر نگرديده، کارفرما مکلف خواهد بود حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه وي را بطور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد. بديهي است در صورت محکوميت وي، چنانچه مراجع حل اختلاف قانون کار، فسخ قرارداد کار را از سوي کارفرما تشخيص دهند با عنايت به مفاد ماده 27 قانون کار، نسبت به «حق سنوات» متعلقه صدور راي خواهند نمود.

 

پرسش : در مواردي که بازداشت کارگر در اثر شکايت کارفرماست، چنانچه کارگر تبرئه گردد، آيا مدت بازداشت در سابقه کار کارگر محسوب مي‌گردد؟
پاسخ : بله.

 

پرسش : کارفرمايي عليه کارگر خود در مراجع دادگستري طرح شکايت نموده است و بلافاصله از ادامه کار وي جلوگيري نموده است، آيا کارفرما مکلف نبوده حداقل 50% حقوق وي را به خانواده کارگر پرداخت نمايد؟
پاسخ : پرداخت مبلغ مزبور در مواردي لزوم پيدا مي‌کند که کارگر در اثر اين شکايت بازداشت شده باشد و چنانچه کارگر در اثر شکايت کارفرما توقيف نشده باشد پرداخت اين 50%  لزومي نخواهد داشت.

 

پرسش: در مواردي که با شکايت کارفرما کارگر بازداشت شده و برابر تصميم مراجع صالحه با قيد ضمانت آزاد مي‌گردد و کارفرما وي را موقتا بکار اعاده نمايد، آيا بازهم تکليفي به پرداخت حقوق مقرر در تبصره ماده 18 خواهد داشت؟
پاسخ : نطر به اينکه هدف قانونگذار رسيدگي به مشکل معيشتي خانواده کارگر بوده است و بر اساس رويه هاي موجود چنانچه کارگر بر اساس شکايت کارفرما توقيف وسپس با قيد ضمانت آزاد گردد، کارفرما مي‌تواند تا تعيين تکليف نهايي کارگر را به کار اعاده نمايد. بديهي است در غير اينصورت کارفرما مکلف به پرداخت مبلغ مزبور خواهد بود.

 

پرسش: در موادي که بر اساس راي صادره از مراجع حل اختلاف، کارگر بکار قبلي اعاده مي‌گردد، و کارفرما مکلف مي‌گردد حق السعي ايام تعليق يعني از تارخ اخراج تا تاريخ اعاده بکار مجدد را پرداخت نمايد، پرداخت کسورات قانوني ( حق بيمه و ماليات سهم کارگر ) به عهده کيست و به چه نحو؟
پاسخ : برابر مقررات مالياتي و قانون تأمين اجتماعي اينگونه کسورات  توسط کارفرما از حق السعي کارگر کسر مي‌گردد و در مواردي که حکم مراجع حل اختلاف توسط دايره اجراي احکام دادگستري اجرا مي‌گردد، کسورات قانوني مزبور مربوط به ايام تعليق به  عنوان بدهي کارگر به کارفرما بوده و کارفرما مي‌تواند باستناد بند «الف» ماده 45 قانون و بارعايت ترتيب مقرر در ماده 44 قانون مرقوم، طلب خود را وصول نمايد.
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري
 

 

مطالب مرتبط

  •  1. آموزش كاركنان (personnel training)

    تعريف : افرادي كه به استخدام سازمان در مي‌آيند علاوه بر معلوماتي كه در دبستان، دبيرستان و دانشگاه كسب كرده‌اند و براي ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده شده‌اند به آموزش تخصصي و حرفه‌اي نيز نياز دارند تا دانش ف....

    شرح : آموزش كاركنان يكي از فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني است.

  •  2. اجتماعي كردن

    تعريف : اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد دانش، مهارت و ديدگاه لازم را كسب مي‌كند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل مي‌گردد.

    شرح : اجتماعي‌كردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب مي‌كند و با قبول ارزش‌ها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده و م....

  •  3. ارزشيابي مشاغل (Job Evaluation)

    تعريف : ارزشيابي مشاغل تعيين ارزش نسبي مشاغل يك سازمان است با توجه به عوامل كلي تشكيل‌دهنده شغل به منظور پرداخت حقوق مساوي در ازاي كار مساوي و در شرايط مساوي.

    شرح : يكي از بزرگترين مشكلات مديران در محيط‌هاي كاري، عدم تعادل بين حقوق و دستمزدها و فقدان ضابطه صحيح براي تعيين ارزش واقعي مشاغل است. هميشه حقوق و دستمزد بزرگترين و مؤثرترين عامل انگيزه كاري براي كاركنان ....

  •  4. ارزيابي عملكرد كاركنان (Human Resources Performance Measurement )

    تعريف : ارزيابي عملكرد فرايندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصلي معين و به طور رسمي، مورد بررسي و سنجش قرار مي‌گيرد.

    شرح : شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان، از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. در گذشته، مديران كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور ك....

  •  5. امور اداري (Administration)

    تعريف : فعاليت‌هاي مديريتي كه بر دفترداري و كنترل اداري تمركز مي‌كنند.

  •  6. امور منابع انساني (Human Resources Affairs)

    تعريف : كليه امور مربوط به مديريت منابع انساني شامل جذب، استخدام، نگهداشت، آموزش، روابط انساني، بازنشستگي و . . .

  •  7. انتخاب

    تعريف : انتخاب مرحله‌اي از مديريت منابع انساني است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعين و متقاضيان كار، بطوري كه شايسته‌ترين، مناسب‌ترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند.

    شرح : انتخاب مرحله‌اي است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعين و متقاضيان كار، بطوري كه شايسته‌ترين، مناسب‌ترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند. اين كار تكميل‌كننده مرحله كارمنديابي است. به بيان د....

  •  8. انتصاب

    تعريف : عمل انتصاب عبارتست از بكارگماردن موقت يا دائم داوطلب شغل مورد نظر كه برمبناي اطلاعات بدست آمده متناسب با آن شغل تشخيص داده شده است.

    شرح : عمل انتصاب عبارتست از بكارگماردن موقت يا دائم داوطلب شغل مورد نظر كه برمبناي اطلاعات بدست آمده متناسب با آن شغل تشخيص داده شده است. در اغلب سازمان‌ها انتصاب بدواً جنبه موقت داشته و پس از اينكه مستخدمي....

  •  9. انضباط كاركنان

    شرح : امروزه اين تعبير كه هدف اصلي از انضباط بايد تغيير و اصلاح رفتار و عملكرد كاركنان باشد قوت گرفته است و مبناي تنظيم بسياري از قوانين و مقررات انضباطي را تشكيل مي‌دهد. بنابراين تنبيه كاركنان خاطي در سازم....

  •  10. انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان

    شرح : انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان از جمله مباحث نرم و رويه‌ناپذير مديريت منابع انساني هستند و نيازمند اقدامات و تشخيص‌هايي از سوي مديران منابع انساني هستند. البته سيستم‌هاي پاداش و تشويق و تنبيه بي‌ارتبا....

  •  11. برنامه‌ريزي نيروي انساني (Human Resource Planning)

    تعريف : برنامه‌ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد.

    شرح : هدف از برنامه‌ريزي نيروي انساني، تأمين، استخدام و حفظ كاركناني است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگي دارد.

  •  12. بكارگماري (Staffing)

    تعريف : كل وظيفه مربوط به انجام امور مربوط به نيروي انساني در سازمان شامل جذب، استخدام، آموزش، فراهم‌آوري و نگهداشت شرايط كاري مناسب.

    شرح : بكارگماري يكي از وظايف مديريت است. مديريت منابع انساني نيز حوزه‌اي است كه در وظيفه بكارگماري مي‌گنجد.

  •  13. بهداشت و ايمني كاركنان

    شرح : استفاده مطلوب از نيروي كار افراد وقتي امكان‌پذير است كه كاركنان از سلامت كامل برخوردار بوده و از خطر ابتلا به بيماري يا هر نوع حوادث در محيط كار بدور باشند. معمولاً سازمان‌ها براي ارائه خدمات درماني و....

  •  14. بيمه و بازنشستگي كاركنان

    شرح : برنامه‌هاي بيمه و بازنشستگي به منظور ايجاد امنيت اقتصادي و تأمين معاش و زندگي مستخدم و خانواده‌اش در زمان بيكاري، بيماري، پيري و از كارافتادگي و بالاخره پس از مرگ، تهيه و اجرا مي‌گردد.

  •  15. پاداش كاركنان

    شرح : به جبران زحمتي كه فرد در سازمان متحمل مي‌شود، در ازاي وقت و نيرويي كه او در سازمان و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي‌كند، و به تلافي خلاقيت و ابتكارات وي براي يافتن و به كارگيري رويه‌ها و روشهاي كا....

  •  16. تجزيه و تحليل شغل (Job Analysis)

    تعريف : تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگي‌هاي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي مي‌گردد و اطلاعات كافي درباره آنها جمع‌آوري و گزارش مي‌شود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مي‌شود هر شغل چه وظا....

  •  17. جابجايي كاركنان

    شرح : انتصاب صحيح از جمله اقداماتي است كه در كاربرد مطلوب منابع انساني نقش مؤثر و اساسي ايفا مي‌كند. اما انتصاب امري هميشگي نيست بلكه بر اساس شايستگي‌ها، تجربيات و دانشي كه افراد در طول خدمت خود كسب مي‌كنند....

  •  18. حقوق و دستمزد كاركنان

    شرح : به كاركنان به جبران كاري كه در سازمان انجام مي‌دهند حقوق و دستمزد پرداخت مي‌شود. ارزش نسبي مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبي كاركنان، سطح حقوق و دستمزدهاي رايج، نقش اتحاديه و سنديكاها، اوضاع اقتصادي، ....

  •  19. رفاه كاركنان

    تعريف : عبارت از مجموعه عملياتي است كه باعث حل مشكلات كاركنان شده و نيازهاي داخل و خارج سازماني آنها (اعم از نيازهاي مادي و معنوي و رواني) را حتي‌المقدور مرتفع مي‌سازد و آنها را از نظر جسماني و رواني سالم نگا....

    شرح : امور رفاهي و رسيدگي به وضع زندگي كاركنان و تهيه موجباتي كه به بهبود وضع زندگي آنها كمك كند يكي از وظايف عمده در مديريت منابع انساني است و عبارت از مجموعه عملياتي است كه باعث حل مشكلات كاركنان شده و ني....

  •  20. سيستم‌هاي اطلاعات منابع انساني (Human Resources Information Systems)

    تعريف : يك سيستم اطلاعات براي جمع‌آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يك سازمان از كاركنانش و هم‌چنين براي كمك به برنامه‌ريزي، امور اداري، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني.

  •  21. طبقه‌بندي مشاغل (Job Classification)

    تعريف : طبقه‌بندي مشاغل عبارت است از دسته‌بندي يا تنظيم مشاغل در گروه‌هايي از مشاغل مشابه و قراردادن اين مشاغل در طبقات و درجات مختلف، بطوري كه رابطه صحيح و مناسبي بين عوامل سه‌گانه زير برقرار شود: 1) وظايف،....

  •  22. طراحي شغل (Job Design)

    تعريف : طراحي شغل عبارت است از تعريف روشي كه يك كار بايد انجام شود و فعاليت‌هايي كه در يك شغل مفروض مورد نياز است. در تعريف ديگر، طراحي شغل عبارت است از تعيين و در كنار هم قرار دادن وظايفي كه به صورت يك واحد ....

  •  23. طرح‌ريزي فضا‌هاي كاري

    شرح : اين موضوع موبوط به برنامه‌ريزي و طرح‌ريزي فيزيكي فضاهاي كاري از جنبه روابط، هماهنگي، توالي و ... با هدف كاهش هزينه‌ها، دوباره‌كاري‌ها و افزايش كارايي و اثربخشي است. طراحي كارخانه، جانمايي بخش‌ها، طراح....

  •  24. فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني (Human Resource Management Activities)

    شرح : مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهي....

  •  25. كارآفريني (Entrepreneurship)

    تعريف : به فرايندي گفته مي‌شود كه بتواند با استفاده از خلاقيت و نوآوري، چيز نويي را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و بكارگيري همراهان به وجود آورد.

  •  26. كارمنديابي

    تعريف : كارمنديابي، فرايندي است كه به وسيله آن كساني كه به نظر مي‌رسد توانايي بالقوه‌اي براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محوله دارند شناسايي مي‌گردند و موجبات جذب آنها به سوي سازمان فراهم مي‌شود.

    شرح : كارمنديابي يك فرايند واسطه‌اي است؛ يعني طي اين فرايند كساني كه جوياي كارند (متقاضيان كار) و كساني كه خواهان نيروي كارند (استخدام‌كنندگان) براي نخستين بار با يكديگر روبرو مي‌شوند تا طي فرايند بعدي (انت....

  •  27. مديريت منابع انساني (Human Resource Management)

    تعريف : مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عمل....

  •  28. نظارت (Supervision)
  •  29. وظايف ستاد (Staff Functions)

    تعريف : وظايف ستاد از وظايف صف پشتيباني مي‌كنند. حوزه‌هاي وظيفه‌اي صف سازمانها متفاوت از يكديگرند، اما تمام سازمانها داراي نوعي از وظيفه مربوط به حسابداري، مالي، فروش و بازاريابي، و منابع انساني به عنوان حوزه....

  •  1. امنيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان سازمان وهابي، حسين |1385 [تمام متن]

    چكيده : اين مقاله به بررسي يكي از عوامل مهم نگهداري كاركنان يعني ايمني و سلامت حرفه‌اي مي‌پردازد. در ابتدا تعريف و مفاهيم مربوط ارائه مي‌شود و سپس روش‌هاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار نام برده شده و به قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران اشاره مي‌گردد. همچنين فرهنگ، سخت افزار و سي....

    كليدواژه : ايمني و سلامت حرفه اي؛ امنيت شغلي؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محيط كار؛ برنامه هاي ايمني؛ استرس؛ فشار رواني؛ مديريت استرس؛ ايمني؛ شغل

  •  2. بررسي شيوه گزينش نيروي انساني در سازمان ها ايرانپور اناركي، سينا |1385 [تمام متن]

    چكيده : در اين مقاله روش گزينش استخدامي در ايران مورد بررسي قرار مي گيرد.

    كليدواژه : آزمون ؛ استخدام ؛ گزينش ؛ آزمون هاي استخدامي ؛ پذيرش نيروي انساني

  •  3. دامنه شمول قانون كار (بررسي فصل 1 و 2 قانون كار) آرمين خوشوقتي |1392 [تمام متن]

    چكيده : قانون كار، دامنه شمول بسيار فراگير و وسيعي دارد. در اين مقاله با بررسي فصول مذكور كه با استناد به مواد قانوني اشاره شده است مي‌توانيم علاوه بر آشنايي با دامنه شمول اين قانون، با جزئيات ديگري كه در اين دو فصل به آنها اشاره شده است آشنا شد. سوالهاي متعددي در خصوص قانون كار از من مي‌شود كه به نظرم علاو....

    كليدواژه : قانون كار ؛ قرارداد كار ؛ كارگر ؛ كارفرما ؛ حقوق كار ؛ روابط كار ؛ منابع انساني

  •  4. شرحي بر حقوق و دستمزد در قانون كار خوشوقتي، آرمين |1387 [تمام متن]

    چكيده : در اين مقاله توضيحات مربوط به چگونگي محاسبه حقوق و دستمزد و ملاحظات مربوط به آن اشاره مي شود.

    كليدواژه : حقوق ؛ مزد ؛ دستمزد ؛ ميزان ساعت كار ؛ اضافه كاري ؛ غيبت ؛ تأخير

  •  5. شرحي بر قانون كار جمهوري اسلامي ايران خوشوقتي، آرمين |1386 [تمام متن]

    چكيده : شرحي بر قانون كار بر اساس مطالعات و تجربه نويسنده به عنوان فردي كه چندين سال تجربه مديريتي و اجرايي در امور منابع انساني داشته و بعنوان نماينده كارگران و كارفرمايان در پرونده هاي متعدد كارگري و كارفرمايي در مراجع حل اختلاف ايفاي نقش كرده است.

    كليدواژه : شرح و تفسير قانون كار

  •  6. قرارداد در قانون كار جمهوري اسلامي ايران خوشوقتي، آرمين |1386 [تمام متن]

    چكيده : در اين مقاله قرارداد كار تعريف شده و ويژگي‌هاي آن مشخص مي‌شوند. سپس انواع قرارداد كار (كارمزدي، مزدساعتي و كارمزد ساعتي) تشريح مي‌گردند.

    كليدواژه : قانون كار؛ قرارداد؛ كارگر

  •  1. 

    عالي بود.

  •  2. 

    خوب

  •  3. 

    دمت گرم

  •  4. 

    ممنون آقا ادامش بده خواهشا

    چرا بقيه فصول را نياورده ايد؟

  •  5. 

    خيلي خوب بود ولي خوبه اين تبصره هم تو ماده 27 اضافه بشه كه اگه قرار نيست قرارداد تمديد بشه حداقل 2 هفته قبل به كارگر اعلام بشه كه دنبال كار بگرده .

  •  6. 

    بسيار مفيد ميباشد لطفاً در خصوص مسائل خيلي جزي و تبصره هاي جديد و عجق و وجق قانون كار نيز بنويسيد

  •  7. 

    خوب بود ولي بقيش هم بايد باشد تا اطلاع كاملي بما بدهد

    (بقيه قانون كار(

  •  8. 

    دريك مملكت چند قانون كار وجود دارد يا اصلا قانون كارهاي متفاوت مي شود وجود داشته باشد.

    يك سري به نهاد ها مخصوصا كميته امداد بزنيد

  •  9. 

    نحوه كاركنان دستگاههاي دولتي با وضعيت استخدامي قرارداد كار مشخص تا چند سال بايد با اين وضعيت بايد ادامه پيدا كند

  •  10. 

    بسيار عالي

  •  11. 

    حداكثر مدتي كه شهرداريها موظف هستند با نيروهاي روزمزد قراد داد ببندند چه قدر است ؟لطفا ماده قانوني آن را ذكر نماييد .

    سهميه جذب زنان سرپرست خانوار شهرداريها چند درصد است ؟

    با تشكر وسپاس

  •  12. 

    از شما خيلي ممنونم مطالبتان خوب است .

  •  13. 

    با تشكر از ارائه مطالب خوب

  •  14. 

    صرفا" نظري در مورد نظريه رديف 5 : حق با شما است و انسانيت و اخلاق حكم ميكند زودتر اطلاع داده شود . وليكن با آندسته از كاركناني كه پس از ازطلاع از عدم تداوم كارشان ، يا كار نميكنند و يا جو سازي ميكنند و يا متاسفانه خرابكاري ميكنند چه بايد كرد ؟ رد و اثر هم باقي نميماند . كداميك بايد انتخاب شود اخلاقيات با دردسرهاي بعدي يا قطع رابطه در پايان قرارداد بدون اطلاع قبلي ؟ اينجانب بعنوان يك كارفرما كه با اين وضعيت مواجه شد اين مطالب را مينويسم . از اينكه اطلاع دو هقته اي نميدهم بسيار ناراحت و معذب هستم ولي آيا چاره ديگري دارم ؟ موفق باشيد

  •  15. 

    نيروهاي كارمزدي كه بصورت گارگري وطبق قانون كار حقوق دريافت ميكنند و بصورت مداوم و بيش از 5 سال برايسابقه كاررا دارن جزء ماده 7 قانون محسوب مي شوند يا نه ؟

  •  16. 

    بهتر است و اميدوارم دوام پيدا ميكند

  •  17. 

    باسلام و عرض ادب خسته نباشيد بسيار عالي بود مطالب ذكر شده

  •  18. 

    با سلام

    مي خواستم بپرسم كه اگر كسي در سازماني مشغول به كار باشد به صورت قراردادمعين كار به مدت 3 سال آيا با گذشت زمان يعني سابقه كار نبايد در ميزان حقوق، با ميزان حقوق شخصي كه تازه وارد كار مي شود تغييري داشته باشد.

  •  19. 

    باسلام آيا قرادادي كه دولت با نيروها يقرادادي مي بندد فقط سوري مي باشد آخه در اداره ما ميگن هرچي سرپرست مافوق مي گويد بايد انجام دهيد ميگيم ما طبق قراردادي كه با بنده بسته ايد كار ميكنيم ميگن در قراردار شما ساير امور محوله ذكر شده و اين به اين معنيه كه هرچي سرپرست بگه خودتان قضاوت كنييد

  •  20. 

    ناقص است اگر تكميل شود عاليست

  •  21. 

    پرسش : كارمند بخش مالي شركت خصوصي هستم مدت دو سال و اندي در اين شركت كار ميكنم طي دو سال قرارداد يكساله بسته ام و در پايان شهريور ماه 91 قرارداد كارم تمام شده است ولي بعد از تاريخ اول مهر ماه 91 تا كنون قراردادي منعقد نكرده اند و حالا كارفرما ميگويد تا پايان سال 91 در شركت هستي و بعدا بايد از شركت بروي . خواهشمندم در اين رابطه طبق قوانين كار مرا كمك نمائيد الف ) آيا مدت اين شش ماه كه قرارداد ندارم كارفرما ميتواند بدون دليل اخراج كند . مگر نه اينست كه پس از اتمام قرارداد كارفما نسبت به تمديد يا اخراج اقدام نمايد . لطفا راهنمايي نمائيد . با تشكر

  •  22. 

    چرا در مورد ساير فصول بحثي نشده مانند بازنشستگي

  •  23. 

    با سلام مي خواستم بپرسم قوانين مربوط به شركت خدماتي كار در منزل از نظر قرار داد و كمسيون بين نيرو كار و صاحب كار و شركت خدماتي چگونه هست؟با تشكر

  •  24. 

    واقعا عالي بود

    ممنون از همه زحمتاتون...

  •  25. 

    سلام.3 ماهه كه در موسسه كاريابي مشغول به كارم اما بيمه نشدم وحقوقم هم 150 است مي خواستم بدونم ايا اين قانوني است يا نه چون از اداره بيمه هم اومدن گفتن اين خانم بايد بيمه بشه اما مسءول كاريابي به روي خودشون هم نياوردن.لطفا راهنمايي كنيد.

  •  26. 

    من 9 ماهه كه تو يه آموزشگاه كار ميكنم ميخوام شكايت كنم و حقمو بگيرم .قرارداد ندارم اما خمكارام هستن كه تاييد كنند كارمو .لطفا كمكم كنيد مي خوام ببينم ميتونم حقمو از كارفرمام بگيرم؟

  •  27. 

    پاسخ به سوال 26 :

    بله ميتوانيد ، به اداره كار محل مراجعه كنيد ، طرح شكايت كنيد ، از طريق قانوني به حق خود خواهيد رسيد انشاء الله .

    آرمين خوشوقتي

  •  28. 

    سلام و خسته نباشيد برشما .

    پدر بنده 16سال نيم در شركت دولتي حمل ونقل مشغول به كار بود .و بعد از آن شركت اعلام ور شكستگي كرد و پدرم را باز خريد كردند .پدرم به يك شركت خصوصي حمل و نقل رفت و در آنجا به مدت 3سال مشغول به كار شد و دوباره بيرون آمد و بعد از چند ماه خود را بيمه اختياري كرد و در جاي ديگر بدون بيمه و با حقوق دويست و پنجاه هزارتومان در شركت حمل و نقل مشغول به كار شد . و الان به مدت دو سال ونيم است همان مبلق حقوق باورنكردني دويست و پنجاه تومان بدون بيمه مشغول به كار است و هيچ مدركي از رسيد حقوق در يافتي ندارد. و در ضمن پدر بنده يك پاي كاملا معلول فلج مادر زادي دارد . كه باعث به وجود آمدن ديسك كمر وستون فقرات شده و مدت بيمه ايشان در شركت دولتي 17 سال و در شركت خصوصي 3سال و بيمه اختياري نزديك به چهار سال است كه در مجموع 24 سال بيمه و با سن 46 سال است . با اين شرايط جسمي كه دارد به كمسيون پزشكي رفته و گفتن كه چنين تبصره اي براي فلج پاي كامل چب از لگن به پايين كه باعث به وجود آمدن ديسك كمر شده نداريم . و با سن 46 سال با وضع جسمي و نداشتن مدرك تحصيلي نميتواند جاي ديگري كار كند و هيچ سرمايه ايي و پسندازي ولاه نداريم ..تكليف چيست . لطفان راهنمايي كنيد خواهشن

  •  29. 

    با سلام وارزوي موفقيت از زحمات شما نسبت به انتقال اطلاعات مورد نياز مردم

  •  30. 

    با سلام وارزوي موفقيت ،كارگري هستم با 15 سال سابقه كار دريكي از اماكن دولتي،مدت 4 ماه است كه بعلت شكايت درخصوص معامله اي توسط شاكي با بند 17 مورد تعليق قرارگرفته ام وحال نيز مدت 4ماه است كه تا تعين تكليف درضمانت ميباشم خواهشمند است مقرر فرمائيد در صورت صدور راي براعت توسط مقام محترم قضائي ،بازگشت به كار داده خواهد شد وتكليف پرداخت حقوق زمان تعليق وپرداخت حق بيمه رانيز در صورت امكان اعلام فرمائيد.التماس دعا

  •  31. 

    ايا كساني كه از مراكز كم ظرفيت مخابراتي نگهداري ميكنند پيمانكار محسوب ميشوند؟درصورتيكه به تنهايي كار ميكنند.وحقوقشان زير 300 هزار تومان است وبيمه هم ندارند.وماليات هم از حقوقشان كسر ميگردد؟لطفا اگه امكان داره زودتر جواب بدين ممنون

  •  32. 

    بسيار عالي بود خسته نباشيد

  •  33. 

    سلام

    من توي يه شركت كار ميكردم ،كارفرما از پرداخت كامل اضافه كاري بنده اجتناب نموده(120 ساعت اضافه كاري) كه 70 ساعت پرداخت شده با اين شرايط بنده ترك كار كردم اما مدتي بعد چكي حاوي مبلغ 230هزار تومان به عنوان پاداش براي بنده ارسال شد كه همان پول اضافه كاري داده نشده بود به عنواني ديگر! !!با وجود اين كه زماني كه ترك كار كردم تازه قرار داد 3 ماهه امضا نموده بودم (اول تابستان) الان اگر شكايت كنم ميتوانم اين 3ماهي كه قرار داد داشتم را از كارفرما بگيرم يا خير ؟

    با تشكر.امضا

  •  34. 

    سلام من كارگري هستم يك ماه برا كارفرما مسكن مهر كار كردهام حقوق منو نداد از طريق اداره كار شكايت كردم بعد يك ماه حكم دادن فرستادن دادگاه اونجاهم دوماه طول كشيد جوابش اومد خواستم پولمو بگيرم گفتند فقط ميتوني حكم توقيف اموال بگيري حكمو گرفتم مامور بردم دم خونش خانمش اومد دم در گفت هيچي نداريم اينجا هم مستاجريم ميخواستم بدونم بعد يك ماه كار سنگين وشش ماه الافي چگونه من به حقوقم برسم خواهش ميكنم جواب دهيد

  •  35. 

    پاسخ به سوال 33 :

    كارفرما براي پرداخت وجه اضافه كار ، هيچ الزامي ندارد مگر اينكه با موافقت كتبي كارفرما صورت گرفته باشد .

  •  36. 

    با سلام - من 21 سال در شركت نورد ولوله اهواز مشغولم و اخرين حكم بنده رياست اداره ماشين سازي (كارگاه مركزي)با گروه شغلي 17به مدت 11 سال بوده و خدمات قابل توجهي داشته ام كه صحت اين مطلب قابل بازرسي و استعلام ميباشد.

    در تاريخ 24/06/92 با تعويض مدير بالا دست از طرف مدير عامل تعدادي از رييس ادارهها از جمله بنده بدون مسئوليت و حكم جديد كاري با احكام جانشينهاي خود مواجه شديم و درخصوص بنده و تكليف وضعيتم اعلام شد كه مدير عامل چنين خواسته و علت را نميگويند

    ودر خصوص ائامه كار بنده اعلام كردند يا به عنوان كارشناس با گره (17)زير دست رييس جديد(گروه17)كار كن و يا بازنشست كن و حتي اجازه كار در ساير ادارههاو يا با ساير مديران شركت را هم نداري يعني ارتقايي درحال و اينده كار نيست

    حال سوال من اين است كه با توجه به اينكه بنده جانباز و رزمنده دوران جنگ هستم و يا كلا چنين تغييري وقتي حتي شرح وظايف كاري با توانايي و عملكرد بنده تطبيق ندارد و راه ارتقا اينده نيز بسته شده وهمچنين پيشنهاد بازنشستگي اجباري و

    تخريب شخصيتي در سطح كارخانه چون دليلي براي كارشان اعلام نميكنند ميتواند قانوني باشد و اگر پيگيري قانوني كنم به حقم خواهم رسيد؟

    به حقم خواهم رسيد؟

    اگر پاسخ دهيد و راهنمايي كنيد متشكرم.

    مهرداد نورعليپور 27/06/92

  •  37. 

    پاسخ به سوال 36 :

    بله - اگر قرارداد شما دائمي ( يا بقولي رسمي ) باشيد نميتوانند تغييري در موقعيت قرارداد شما ( كه طي احكام صادره اعلام كرده اند ) داشته باشند .

    آرمين خوشوقتي

  •  38. 

    سلام خواهش ميكنم كمكم كنيد. من ذر يك اموزشگاه مشغول به كار شدم قرارداد يك ماهه دارم اما حقوق من را 450هزاز تومان در نظر گرفته اند كه از حفوف وزارت كار كمتر است و ساعت كاري بسيار زياد ميباشد.حال بعدار گذشت 18 روز با ساعت كاري بالا و اينكه صاحب كارم اصلا احترام من را نگه نميدارد من را به عنوان منشي استخدام كرده اما حسابداري ، بازاريابي ، كتاب فروشي را به من داده و ميگويد وظيفه تو است ميخواهم قرارداد را فسخ كنم.آيا حق 18روز كاريم را ميتوانم از او مطالبه كنم؟

  •  39. 

    باتشكرازاساتيد محترم كه زحمت پاسخگويي به سوالات مطرح شده را دارند.خواهشمند است درصورت امكان جواب سوالات مطرح شده داده شود.كه هم كمكي به افرادي كه با مشكل مواجه هستند بشود وهم ازجنبه هاي آموزشي آن استفاده بشود.

    باتشكر-مديرمنابع انساني يك مجموعه

  •  40. 

    باعرض سلام

    اينجانب همراه با هفت نفر از همكارانم دركاگاه فني يك اداره دولتي مشغول كار هستيم همه ما داراي ديپلم فني مرتبط با شغل و مدارك فني از وزرات كار را داريم ولي هر سال حداقل حقوق را دريافت ميكنيم و سابقه

    ما بين 4تا15سال ميباشد لطفا راهنمايي كنيد چه كار باد كنيم تا حقوقمان درست شود در ضمن هر سال با ما قرارداد يك ساله ميبندند

  •  41. 

    سوال38 :

    اولا حداقل دستمزد مصوب سالجاري،حدود488هزار تومان است،اماكارفرماي شما ميبايستي شمارا بيمه نموده و مابه التفاوت حقوق شماتا 488هزار تومان را به اضافه60هزارتومان بن ومسكن بشما پرداخت كند همچنين اگر از ادامه همكاري خودداري نماييد كارفرمابايد دسمتزد ايام اشتغال را بشما پرداخت نمايد ولي از دريافت حدود 40هزار تومان موسوم به حقسنوات خدمت محروم خواهيد شد.

  •  42. 

    مجموعه اي طي ساليان متمادي كه در حال حاضر بيش از 3000نفر درآن مجموعه مشغول مي باشند وبيش از90%نيروها بصورت شيفتي كارميكنند وحق نوبت كاري آنها بصورت كامل پرداخت ميشد ولي بيش از 3سال است كه روزهاي جمعه وتعطيلات ومرخصي ها از نوبت كاري آنها كم ميشود.سوال اينجاست با توجه به موضوع عرف در قانون كارفرمااين حق را دارد كه نوبت كاري كارگران را كسر بكند واداره كارمنطقه چه نقشي ميتواند داشته باشد بالحاظ اينكه كارگران درصورت مراجعه حضوري بامشكل اخراج مواجه خواهند شد. وهمچنين اضافه كاريها ونوبت كاريها درفيش حقوق لحاظ نشده وبا تاخير 20يا25روزه پرداخت ميگرددوبه بيمه هم ارسال نميشود.لطفا"پاسخ داده شود

  •  43. 

    مجموعه اي كلا"مشمول كارهاي سخت وزيان آور مي باشد.ولي كارفرمامزاياي كارهاي سخت وزيان آوررا اعمال نميكند از جمله6 ساعت كاردرروز وعدم انجام اضافه كاركه به لحاظ قانوني ممنوع ميباشد.ولي درزمان بازنشستگي سوابق بيمه باعنوان كارهاي سخت وزيان آوربحساب مي آيد.واداره كارمحل هم با اطلاع از موضوع سكوت نموده است وكارگران هم راسا"نمي توانند پيكير موضوع از طريق مراجع ذي صلاح بشوند چون امنيت شغلي ندارند.سوال:تكليف چيست وآيا بعد از تسويه حساب كلي با مجموعه ميشود نسبت به اعاده حق قانوني اقدام نمود وقابل رسيدگي وپرداخت ميباشد يا خير

  •  44. 

    با سلام

    ميخواستم بپرسم ايا ليست حقوقي كه در اكثر شعبات بيمه براي استاد كار درجه يك ودو ووردست نوشته شده ودر ديد عمومي قرار دارد بايد اجرا شود چون در اداره ما كه دولتي هستش به ما كه هشت نفر هستيم و در كارگاه فني انجا مشغوليم از حقوق وردست هم كمتر ميدهند در كار ما شامل تعمير ات وساخت وسايل ازمايشگاهي ميباشد در اين كارگاه فني نجار وتراشكار و اهنگر وبرقكار وتاسيساتي هستيم وقتي هم كه به كار گزيني مراجعه ميكنيم ميگن اين دستور وزارت كار هستش

    لطفا راهنماي كنيد

  •  45. 

    عالي بود

  •  46. 

    با سلام و تشكر از شما

    مي خواستم بپرسم با وجود قرارداد يكساله و تعيين محل كار در آن، آيا مي توان كارگر را به محل ديگر با كد كارگاه متفاوت جابه جا كرد. مثلا كارفرمايي داراي چند كارگاه و شركت است. آيا مي تواند كاركنان خود را بر خلاف محل كار در متن قرارداد در كارگاه ديگري به كر بگيرد؟

  •  47. 

    سلام كارفرمايي دارم كه با من قرارداد موقت سه ماهه مي بندد ودر پايين قرارداد هميشه قيد ميكند ...كه كارگر نامبرده بيمه نمي باشد حق هيچگونه شكايت را در قبال بيمه نشدن را ندارد ايا اين كار قانوني و قرار داد دارايه اعتبار مباشد ممنون ميشم اگر جواب دهيد

  •  48. 

    پاسخ به سوال 42 :

    كارفرما مكلف به پرداخت اضافه كاري نيست و معمولا كارفرمايان از پرداخت آن طفره ميروند، در حقيقت در قانون كار ، اصل بر گناهكاربودن كارفرماست ( چون معمولا كارفرمايان قصد سوء استفاده از كارگران را داشته اند ) اما تنها جايي كه حق به كارفرما داده شده ، در مورد اضافه كار است .

    پاسخ به سوال 43:

    بله ميشود .

    پاسخ به سوال 44 :

    خير مخالف دستورات وزارتكار است .

    پاسخ به سوال 46:

    خير نميشود مگر با اخذ موافقت كارگر يا شوراي اسلامي .

    سوال 47 :

    كاملا غيرقانوني است و به محض مراجعه به بازرسي شعبه اي كه به محل كارگاه شما مربوط ميشود از ابتداي قرارداد بايد شمارار بيمه كند، همان قراردادها ارائه نمائيد كفايت مينمايد.

    * با عرض پوزش از برخي عزيزان ، برخي سوالات را متوجه نميشوم ، علت پاسخ ندادن ، بي توجهي نيست .

    آرمين خوشوقتي

  •  49. 

    با سلام

    من حدود 4.5 ماه در يك شركت كار كردم، و در حالي كه هنوز قراردادي نداشتم مرا را اخراج كردند. در حالي كه هروقت درخواست قرارداد كردم به نحوي سرباز زدند، ما با اصرار من را بيمه كرده بودند و شماره بيمه داشتم البته هنوز دفترچه نداده بودند. مي خواستم سوال كنم آيا بدون قرار داد حقي براي من وجود دارد كه از كارفرما براي اينكه بدون دليل مرا اخراج كرده شكايت كنم و از مزايايي كه در مورد اخراجي هاي با قرار داد وجود دارد استفاده كنم؟ (موردي كه كارفرما موظف است تا پايان مدت قرارداد حقوق كارگر را پرداخت كن، آيا مدت زماني براي كارمند بدون قرارداد در نظر گرفته مي شود تا به او حقوقي پرداخت شود )

    با تشكر

  •  50. 

    با سلام

    شركت هايي كه كارمند استخدام مي كنند ولي نه آنها را بيمه مي كنند و نه قرارداد مي بندند، حكمشان چيست؟

    در جايي با اين شرايط كاركردم كه وسايل بيمارستانها را تامين مي كرد. با شرط حقوق پايه ي 300 تومان و پورسانت فروش. اما كارفرما از پرداخت مبلغ پورسانت كه درابتدا توافق كرده بود طفره مي رفت ، من براي مدتي به خاطر حادثه اي كه براي پايم پيش آمد جهت درمان مرخصي گفتم (بدون حقوق)، اما كارفرما هنوز پورسانت يكسال مرا كه نزديك 2.5 ميليون است پرداخت نمي كند، آيا راهي براي گرفتن حقم وجود دارد؟

    خيلي سپاسگزارم

  •  51. 

    سوال49

    بله.فورابه اداره كارمحل مراجعه واقامه دعوي باخواسته بازگشت بكار و دسمتزد ايام تعليق نماييد.

    آرمين خوشوقتي

  •  52. 

    با سلام، اگر در سازماني فردي بعنوان مدير انتخاب شود و طي دو سال و نيم در اين پست باشد ولي كارفرما بخاطر فرار مالياتي براي وي حكم مديريتي نزده باشد و مابهالتفاوت حقوق را بصورت دستي پرداخت نموده باشدو در يكسال آخر نامه اي رسمي مبني بر مديريت براي نامبرده بزند ولي در احكام تغييري ندهد. و حالا ايشان را بدليل واهي از كار بركنار نمايد سوال اينستكه :

    1- آيا ميتواند بدون اعلام كتبي پست ايشان را تغيير دهند.

    2- آيا ميتوانند براحتي حقوق نامبرده كه مقداري در فيش حقوقي و مقداري بصورت پاكتي دريافت ميشده را كسر كرده و صرفا مبلغ فيش را بدهند.

    3- آيا كارفرما ميتواند با توجه به اينكه نامبرده نامه رسمي مديريت بمدت يكسال را دارد و يكسال و نيم هم بدون اين حكم مدير بوده و ايشان رسما به مراجع و سازمانها معرفي گرديده محل كار ايشان را تغيير داده و پست پايين تر به ايشان دهند

    با تشكر از توجه شما

  •  53. 

    پاسخ به سوال 52 :

    1- خير ، اگر قراردادي كتبي / يا شواهدي مكتوب ( مثل حكم كارگزيني ) مبني بر پست مديريت ايشان وجود داشته ، نميتواند پست ايشان را تغيير دهد.

    2- پاكتي ، قابل اثبات نيست ، ولي حقوق رسمي را نميتواند در طي مدت قرارداد ، كسر نمايد ، مگر اينكه در پايان قرارداد ، قرارداد جديدي با مبلغ جديد منعقد شده باشد .

    3- خير

    البته پيگيري اين موارد نياز به شكايت خودتان در مراجع حل اختلاف دارد .

    آرمين خوشوقتي

  •  54. 

    از شما بابت راهنمايي هايتان بسيار متشكرم

    ممنون مي شم اگر براتون امكان داشته باشه در مورد سوال 50 هم راهنمايي بفرماييد

  •  55. 

    پاسخ به سوال50:

    كارفرما موظف به بيمه نمودن كارگران است،لذا شما ميتوانيد براي پيگيري بيمه ايام كاركرد خود به نزديكترين شعبه تامين اجتماعي مراجعه كنيد،كارفرما ميتواند بخشي از مزد را بر مبناي كارمزد يا پورسانت پرداخت نمايد مشروط به اينكه آن بخش ثابت مزد، از حداقل مزد مصوب شورايعالي كار كمتر نباشد (درسال92اين مبلغ 488 هزار تومان است).

  •  56. 

    پس از17سال كار دركارسخت وزيان اور اخراج شده ام ايا ميتوانم بابت افت شنوايي وخرابي ريه هايم شكايت بكنم و به كجا متشكرم

  •  57. 

    لطفا توضيح دهيد چنانچه كارفرما از كارگر تسويه حساب كلي مربوط به ايام كاركردبگيرد بدون اينكه اين تسويه حساب آناليز داشته باشد وصرفا بصورت كلي كارگر بنويسد همه حقوق ومزاياي خود رابابت ايام كاركردم گرفتم وشكايتي ندارم آيا مراجع حل اختلاف اداره كار مي توانند آناليز تسويه حساب را از كارفرما بخواهند يا بايد تسويه كلي را مبناي راي قرار دهندآيا در اين خصوص راي وحدت رويه ايي از سوي ديوان عدالت اداري صادر شده است با تشكر وسپاس فراوان

  •  58. 

    مطالب مورد نياز پيدا نمي شود

  •  59. 

    من پرسنل يكي ازشركتهاي خصوصي هستم مرخصي زايمان بنده همراه بوده بااتمام قراردادم حالا شركت مرا نمي پذيرد ايا من ميتوانم ازبيمه بيكاري استفاده كنم وهمچنين شركت ازپرداخت بن وبقيه مزايا دراين مدت ممانعت ميكند ايا به من نيز تعلق ميگيرد ياخير

  •  60. 

    پاسخ به سوال 59 :

    اولا اگر مرخصي ايام بارداري ،قبل از انقضاء مدت قرارداد شما ، شروع شدهباشد، كارفرما بايستي شمارا براي همان مدت باقيمانده به كار برگرداند ، به بيان ديگر ، قرارداد شما در ايام مرخصي بارداري ، به حالت تعليق درآمده است.

    ثانيا از آنجائيكه ايام مرخصي بارداري ، جزء سابقه كار شما محسوب ميشود ، كارفرما بايستي بن ، پاداش پايان خدمت ( سنوات خدمت موضوع ماده 24 ) مرخصي و عيدي را براي اين مدت ، به شما پرداخت نمايد .

    آرمين خوشوقتي

  •  61. 

    با عرض سلام و خسته نباشيد.

    از كارمندان شركت ارتباطات سيار هستم با سابقه 26 ساله و شركت مدت سه ساله كه خصوصي شده است . سئوال بنده اينست كه آيا مرخصي هاي ما نبايد سالانه تصويه شود ؟ و مي توانيم درخواست سنوات خدمتي در الان بنماييم نه در انتهاي خدمتمان ؟ بنا به تورم مبلغ الان داراي ارزش مي باشد نه سه سال ديگر

  •  62. 

    سلام ميشه اگه امكان داره الان جواب منوبديد خيلي لازمش دارم.سوالم اينه كه چه چيزهايي مربوط به كار است؟

  •  63. 

    پاسخ به سوال61:

    كارفرما الزامي به تسويه مانده يا ذخيره مرخصي ها ندارد. از سوي ديگر بازخريد ذخيره مرخصي تا سقف 9 روز در هر سال و بر مبناي مزد سال تسويه حساب صورت ميگيرد. يعني اگر كسي 30 روز مرخصي بابت ذخيره مرخصي سالهاي 91 و 90 و 89 به ازاي هرسال 9روز و در سال92 نيز فقط 3 روز طلب داشته باشد، اين مبلغ به نرخ سال 92 براي يكنفر حداقل مزد (4.880.000) ريال به وي نعلق مي گيرد.

  •  64. 

    *** با سلام من تقريبا مدت 6 سال در يك مدرسه مشغول به كار بودم منتها مدير مدرسه با عنوان اينكه مرا به عنوان نيروي جهادي استخدام كرده اصلا بيمه مرا رد نكرد و چند سالي هم بدون حقوق و دوسه سال آخر حداقل حقوق رو به من داد و آخر سر با وجود اينكه از كار من خيلي راضي بود و نمي گذاشت همچين نيروي مفت و مجاني از دستش برود من ترك كار كردم . مي خواهم بدانم آيا مي توانم خودم حق بيمه اين چند سال را داده و اين سالها جزو سنوات من محسوب شود درحاليكه الان حدود دوازده سال است كه در جاي ديگر مشغول شده و سابقه بيمه دارم . اين شش سال براي من حياتي است . من فقط يك نامه به زور از مدير مدرسه گرفتم كه از چه تاريخي تا چه تاريخي در آنجا مشغول به كار بودم ولي در نامه قيد كرده كه اين نيرو فقط به صورت جهادي در اينجا مشغول به كار بوده است . اول اون مدير رو به خدا واگذار مي كنم بعد هر كس ديگر رو كه بتونه مشكل من رو حل كنه ولي هيچ اقدامي انجام نده . لطفا راهنماييم كنين . با تشكر

  •  65. 

    باسلام . بنده 10سال (85 تا75 )در يك اذاره دولتي كار كردم متاسفانه با گذشت حدود 7 سال هنوز موفق به دريافت سنوات نشدم. وفقط در جواب به دروغ ميگويند كه پول نداريم. لطفا بفرماييد چگونه و از كجا اقدام قانوني كنم تا به حق خودم برسم. با تشكر

  •  66. 

    با سلام من 1سال فروشنده مبلمان بودم قراردادم نداريم بيمه رد نكرده حقوق 3ماهمم نداده ممنون راهنماييم كنيد

  •  67. 

    سلام خسته نباشيد. بنده بيش از 28 سال خدمت دارم و شبكار ثابت هستم و از 3 سال پيش تا كنون طي توافقي با كارفرما مقررشدكه از رسمي و اف شبكاري استفاده ننموده و بجاي آن 10شب كار بصورت 12 ساعتي بدون شيف خواب و 3 روز مرخصي انجام مي گرفت اما چند مدتي است كه كارفرماي جديد اين توافق را قبول ندارد.ضمنآ توافق درجاي ثبت نشده است.و فقط مسئول كارگزيني و مسئول بخش در جريان بوده اند .لطفآ مرا راهمنائي كنيد .ممنون

  •  68. 

    با سلام ,؛ ميخواستم بپرسم از مبلغ اضافه كاري در اداره مي گيريم و از همان مبلغ اضافه كاري بيمه تامين اجتماعي كسر مي كند آيا به سوابق خدمتيمان اضافه مي شود يعني در ماه سي ساعت اضافه كاري بايد 3 روز به سوابقمان اضافه شود آيا همين طوري است

  •  69. 

    با سلام ؛ بنده در يكي از سازمانهاي دولتي بعنوان رسمي گارگري مشغول بخدمت هستيم و تا 4ويا 5 سال پيش عيدي را بصورت قانون كار (دو برابر حقوق ) مي گرفتيم ولي در اين چند سال گذشته برابر عيدي كارمندي مي دهند ميخواستم بپرسم كه آيا اين بر خلاف قانون نيست و چرا به قشر ضعيف ظلم مي كنند و از كجا پيگير قضيه باشيم

  •  70. 

    پرسش: خواستم بدونم فردي كه درحين كارفوت شده است چنددرصد مقصرخوانده ميشود بانوجه به اينكه ازلحاظ كاري كارگاه ميبايست اورحال بخورد؟

  •  71. 

    ايا كارگراني كه پايه سنواتي روزانه را دريافت ميكنن،شاما دريافت حق سنوات آخر سال كه معادل يك ماه حقوق نيز ميباشد هستند يا خير ؟

  •  72. 

    سلام لطفا راهنمايي بفرماييدمن به طور قراردادي در 1نهاد دولتي مشغول به كام وهر سال بايد خداخدا كنم كه لغو نشوداما شنيده ام كه جواز كسب به كارمندان نميدهن ايا حقيقت دارد و ايا در مورد كارمندان قراردادي هم هست؟

  •  73. 

    آيا يك ارگان دولتي مثل شهرداري ملارد ميتواند تعهد نامه محضري از نيروي قراردادي بگيرد و در پرونده بگذارد و هر زمان كه نياز نداشت عذر كارگر را بخواهد و برگ تسويه جلوي كارگر بگذارد و اخراجش كند بدون اينكه هيچ حق و سنواتي پرداخت كند...

  •  74. 

    باسلام ,بنده مدت ١٠سال دريك فروشگاه ادوات كشاورزي مشغول كارهستم ولي كارفرما نه حقوق كافي ميدهدنه مرابيمه ميكند بنده متهل وداراي سه فرزند ميباشم كه ماهانه مبلغ ٣۵٠٠٠٠هزارتومانحقوق ثابت و١۵٠٠٠٠تومان اياب وذهاب گذران ميكنيم ك بيمه خودراازطريق خادم مسجد محل هستم خود پرداخت ميكنم بنده چگونه ميتوانم خودراازفروشگاه بيمه نمايم؟

  •  75. 

    باسلام

    بنده علاوه بر حقوق مبلغ 200 هزار تومان بعنوان اياب و ذهاب دريافت ميكنم آيا با توجه به افزايش حقوق سال 93 بايد به اين مبلغ 12% اضافه شود ؟

  •  76. 

    باسلام و خسته نباشيد

    پدر من 26سال در يك باغ نگهبان بود . بعد از گذشت 8سال صاحب كارش فوت كردو چند سالي اصلا كسي به باغ سر نميزد ولي پدرم علاوه بر اينكه از باغ نگهداري مي كرد نهالهاي بسياري را كاشت و با اينكه حقوقي دريافت نمي كرد ولي اجازه نداد 1.5هكتار باغ خشك شود . در سال90 به علت برق گرفتگي ايشان فوت نمودند. حال صاحب باغ مي خواهد ما را بيرون كند . مي خواستم بدانم مطابق قانون حق اين 26سالي كه ما در اين باغ زندگي كرديم و كل درختهاي آن را پدرم كاشته و نگهداري كرده است چه مقدار مي باشد؟ لطفا جواب دهيد با تشكر

  •  77. 

    من 61ماه دراتحاديه به عنوان كارمندكاركرده ام وفقط درابتداي استخدامم يك قرارداد89روزه دارم ومقررشده حقوقم طبق قانون كارباشد وبعدهمديگرقراردادي ندارم ماموربيمه مرابعداز6ماه نوشته وبه من گفتندبيمه را خودت بده اتحاديه مقروض است ما درپايان كارحق بيمه تورا ميدهيم 6ماه به اين ترتيب بيمه پرداختم بعد گفتم نميتوانم بدهم گفتند7درصدرا كارفرما و23 درصدراتوبده درهنگام پايان كارمابقي را ميدهيم و49 ماه هم به اين ترتيب داديم بعددراسفندبرايم پايان كارازسالي 30روز نوشتندمن اعتراض كردم كه حق بيمه سهم كارفرما راكه ازمن گرفتيدچرانميدهيدگفتندتوتوافق كردي 23 درصدرابپردازي و7درصدراما وقانونا هيچ حقي نداري (البته تمام اين حرفها شفاهي بوده ونوشته يا توافق كتبي ميان ما نبوددرمورد بيمه )ومن ازدريافت ورسيد چك پايان كارخودداري كردوآخرين روز سال 93 گفتندبرو اينجاتا13 تعطيل است به مرخصي بعدما زنگ ميزنيم من هم زنگ نزدندمن 16 رفتم سركاراذيتم كردند كه تونبايدمي آمدي وبايددرخواست كارازهييت مديره نمايي من هم مجبورشدم نوشتم باتوجه به 61ماه تجربه ام درخواست ادامه همكاري كما في السلژابق طبق قانون كاررادارم وآنابغل درخواستم نوشتندحقوق طبق دستمزدقانون كارسال 93وبيمه طبق سنوات قبل وتوافقا كه بانامبرده گرديده 23 درصدبه عهده كارگرو7درصدبه عهده كارفرما مي باشد واين توافق ازاول فروردين93 تا آخرخردادمي باشدوسايرمزايا وحتي پايان كارنامبرده هرماه پرداخت ميگردد.

    1-باتوجه به شرايط ذكرشده،من درمورد بيمه ام آيا ميتوانم به ماده 8قانون كاراستنادنمايم وبه بي اعتباربودن اين توافق اشاره كنم وشكايت كنم وحق بيمه هايم را بگيرم؟وبايدبه كجامراجعه كنم؟اداره كارميگويدبه مامربوط نيست نبايدپرداخت نمي كردي

    2-باتوجه به محدودكردن قرارداد من به سه ماه آيا من ميتوانم قبول نكنم وبگويم من با قراردادقبل ميخواهم كاركنم يعني همان 89 روزه اي كه درابتداداشتم وبعدازآن هم 5سال ادامه كاردادم ؟چون ميترسم بعدازاتمام مدت سه ماهي كه درتوافق جديدنوشته اند بيرونم كنند واحتمال95درصداين كاراست من برا ي جلوگيري ازاين كارچه بكنم؟

    تورا خدا مرا هرچه سريعترراهنمايي كنيد؟

  •  78. 

    من يه قراردادكارسه ماهه درابتداي كارم 5سال پيش دارم وبعدازاون هيچ قراردادي نداشتم تااينكه كارفرما آخرسال 92پايان كارم رو از30روزحداقل حقوق پايه سال92داد ومن نگرفتم ولي اومرا مجبوربه دادن رسيد وامضاي چك پايان كارم ووصولش مي كرد ومن امتناع ميكردم تااينكه مرا مجبوركردنددوباره درخواست كاركنم ومن نميدونستم درخواست كارازسوي كارگربه منزله اتمام قراردادقبلي است درخواست ادامه كارنوشتم وكارفرماهام دركناردرخواستم نوشتندبه مدت 3ماه باهات قراردادميبنديم الان اگه بخواهم طبق قرارداد قبليم كه پايان كارهم نگرفتم ورسيدندادم كاركنم چي كاركنم؟راه حلي دارم ؟

    ميگن بايدكاري كني خودشون اخراجت كنندتا بتوني ابقابه كاربخواهي واشتباه كردي درخواست كاركردي واگه الان بيايي شكايت كني ترك كاروقطع رابطه ميشه

    چي كاركنم كه قانونا كارموازدست ندم ؟با توجه به گذشت يه ماه ازتوافقي كه بادرخواستم كردندميترسم بعداز2ماه بندازنم بيرون چون قبلا هم يه باريه نفروجام آوردندووداشتندبيرونم ميكردند وباهزارخواهش وتمنا راضي كردم اون فردبه نفعم بره كنارتوروخداكمكم كن هرچه سريعترمن به شغلم نيازمبرم دارم وقرض دارم

  •  79. 

    سلام.اگركارفرما كارگرانش را بيمه نكند بعد از 8سال تكليف چيست؟چه جوري به حقم برسم؟درضمن قرارداد كتبي هم ندارم.ممنون ميشم راهنمايي كنيد.

 

 

ابتداي صفحه
انتشار قانون و مقررات

با ارسال متن قوانين و مقررات قابل استفاده در اين سايت، موجودي خود را افزايش دهيد

راهكار مديريت 92-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.