راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
قانون و مقررات

قانون و مقررات : «قانون كار جمهوري اسلامي ايران»

عنوانقانون كار جمهوري اسلامي ايران
تصويب كنندهمؤسسه كار و تأمين اجتماعي
منبعجهانگير، مصطفي. 1383. مجموعه قوانين و مقررات كار و تأمين اجتماعي(با آخرين اصلاحات). تهران: مؤسسه كار و تأمين اجتماعي.
توضيح

متن اين قانون را آقاي خوشوقتي، آرمين ارسال كرده‌اند.



كليدواژه‌هاقانون‌ كار؛ قرارداد كار؛ تعريف‌ قرارداد كار و شرايط‌ اساسي‌ انعقاد آن؛ تعليق‌ قرارداد كار؛ خاتمه‌ قرارداد كار؛ جبران‌ خسارت؛ پرداخت‌ مزاياي‌ پايان‌ كار؛ شرايط‌ كار؛ حق‌السعي‌؛ تعطيلات‌ و مرخصي‌ها؛ شرايط‌ كار زنان‌؛ شرايط‌ كار نوجوانان؛ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار؛ بازرسي‌ كار؛ كارآموز و مراكز كارآموزي‌؛ قرارداد كارآموزي؛ اشتغال؛ اشتغال‌ اتباع‌ بيگانه؛ تشكلهاي‌ كارگري‌ و كارفرمايي؛ مذاكرات‌ و پيمانهاي‌ دسته‌جمعي‌ كار؛ خدمات‌ رفاهي‌ كارگران؛ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌؛ شورايعالي‌ كار؛ جرايم‌ و مجازاتها؛
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري

قانون كار جمهوري اسلامي ايران

منبع : جهانگير، مصطفي. 1383. مجموعه قوانين و مقررات كار و تأمين اجتماعي(با آخرين اصلاحات). تهران: مؤسسه كار و تأمين اجتماعي.
توضيح : متن اين قانون را آقاي خوشوقتي، آرمين ارسال كرده‌اند.


كليدواژه‌ها : قانون‌ كار؛ قرارداد كار؛ تعريف‌ قرارداد كار و شرايط‌ اساسي‌ انعقاد آن؛ تعليق‌ قرارداد كار؛ خاتمه‌ قرارداد كار؛ جبران‌ خسارت؛ پرداخت‌ مزاياي‌ پايان‌ كار؛ شرايط‌ كار؛ حق‌السعي‌؛ تعطيلات‌ و مرخصي‌ها؛ شرايط‌ كار زنان‌؛ شرايط‌ كار نوجوانان؛ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار؛ بازرسي‌ كار؛ كارآموز و مراكز كارآموزي‌؛ قرارداد كارآموزي؛ اشتغال؛ اشتغال‌ اتباع‌ بيگانه؛ تشكلهاي‌ كارگري‌ و كارفرمايي؛ مذاكرات‌ و پيمانهاي‌ دسته‌جمعي‌ كار؛ خدمات‌ رفاهي‌ كارگران؛ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌؛ شورايعالي‌ كار؛ جرايم‌ و مجازاتها؛

 

نرم افزار مديريت قراردادها

 

فصل 1-  تعاریف کلی و اصولی

ماده 1
كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاهها، موسسات توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي‌باشند.


ماده 2
كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي‌كند.


ماده 3
كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي‌كند. مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كسانيكه عهده دار اداره كار كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي‌شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي‌گيرند. در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است.


ماده 4
كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي‌كند، از قبيل موسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، ترابري، مسافربري، خدماتي، تجاري، توليدي، اماكن عمومي و امثال آنها. كليه تاسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه اند، از قبيل نمازخانه، ناهارخوري، تعاونيها، شيرخوارگاه، مهدكودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه اي، قرائت خانه، كلاسهاي سواد آموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي‌باشند.


ماده 5
كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي‌باشند.


ماده 6
براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، اجبار افراد به كار معين وبهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن ومرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند. براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، اجبار افراد به كار معين وبهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن ومرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند.


فصل2- قراردادکار

2-1- تعريف‌ قرارداد كار و شرايط‌ اساسي‌ انعقاد آن‌

ماده 7
قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت، غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد.


تبصره 1
حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.


تبصره 2
در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود. در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود.


ماده 8
شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن درصورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.


ماده 9
براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است : الف – مشروعيت مورد قرارداد ب – معين بودن موضوع قرارداد چ – عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.


تبصره 1
اصل برصحت كليه قراردادهاي كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.


ماده 10
قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل باشد: الف – نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد. ب – حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن ج – ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها د- محل انجام كار ه – تاريخ انعقاد قرارداد و- مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد. ز- موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.


تبصره 1
در موارديكه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل ويك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد.


ماده 11
طرفين مي‌توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هريك از طرفين حق دارد، بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.


تبصره 1
مدت دوره آزمايشي بايد قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يكماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي‌باشد.


ماده 12
هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام درموسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي‌باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.


ماده 13
در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي‌يابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.


تبصره 1
مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي‌باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.


تبصره 2
چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل ا زپايان 45 روز از تحويل موقت، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار درقبال كارگران خواهد بود.


2-2- تعليق‌ قرارداد كار

ماده 14
چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي‌آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول برمي‌گردد.


تبصره 1
مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت ،احتياط و ذخيره ) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي‌شود.


ماده 15
در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غيرقابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غيرممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگران كه تعطيل مي‌شود به حال تعليق در مي‌آيد تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.


ماده 16
قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي‌كنند، درطول مرخصي و به مدت دوسال به حال تعليق در مي‌آيد.


تبصره 1
مرخصي تحصيلي براي دوسال ديگر قابل تمديد است.


ماده 17
قرارداد كارگري كه توقيف مي‌گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي‌شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي‌آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي‌گردد.


ماده 18
چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد واين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي‌شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي‌پردازد، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.


تبصره 1
كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براي رفع احتياجات خانواده وي، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد.


ماده 19
در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي‌آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دوماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي‌شود.


ماده 20
در هريك از موارد مذكور در مواد 15،16،17،19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل در حكم اخراج غيرقانوني محسوب مي‌شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد (درصورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي‌باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هرسال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.


تبصره 1
چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته مي‌شود كه دراين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال يكماه آخرين حقوق خواهد بود.


2-3- خاتمه‌ قرارداد كار

ماده 21
قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي‌يابد : الف – فوت كارگر ب – بازنشستگي كارگر ج – از كارافتادگي كلي كارگر د- انقضاء مدت در قراردادهاي كار بامدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن ه – پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است و- استعفاي كارگر


تبصره 1
كارگري كه استعفا مي‌كند موظف است يكماه به كار خود ادامه داده و بدوا استعفاي خود را كتبا به كارفرما اطلاع دهد و درصورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتقي تلقي مي‌شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.


ماده 22
در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار ومربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و درصورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد.


تبصره 1
تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اچتماعي، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي، به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكلف وي اقدام نمايد.


ماده 23
كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت، بيماري، بازنشستگي، بيكاري، تعليق، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود.


ماده 24
درصورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يامدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت مايد.


ماده 25
هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد.


تبصره 1
رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است.


ماده 26
هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل، قابل اجراست. درصورت بروز اختلاف، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم الاجرا است.


ماده 27
هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي، نقض نمايد كارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان (حق سنوات) به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد. در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است. در هرمورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشده به هيات تشخيص ارجاع ودرصورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق در مي‌آيد.


تبصره 1
كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص (موضوع ماده 185 اين قانون ) درفسخ قرارداد كار الزامي است.


تبصره 2
موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار وامور اجتماعي خواهد رسيد.


ماده 28
نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي هيات حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار وهمچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.


تبصره 1
هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.


تبصره 2
در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيات تشخيص (موضوع 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه موردنظر مشمول قانون شوراي اسلامي كار نمي‌باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.


2-4- جبران‌ خسارت‌ از هر قبيل‌ و پرداخت‌ مزاياي‌ پايان‌ كار

ماده 29
درصورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي باز گرداند.


ماده 30
چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني (جنگ و نظايرآن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را درهمان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن بوجود مي‌آيد به كار اصلي بگمارد.


تبصره 1
دولت مكلف است باتوجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده ازدرآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون و باتوجه به بند 2 اصل چهل وسوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.


ماده 31
چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي ويا بازنشستگي كارگر باشد، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد. اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي ويا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي‌شود.


ماده 32
اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش توانائيهاي جسمي وفكري ناشي از كار كارگر باشد(بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار ويا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دوماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.


ماده 33
تشخيص موارد از كارافتادگي كلي وجزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غيركار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي‌شود، براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزيركار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

 

فصل3- شرایط کار

3-1- حق‌السعي

ماده 34
كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله مندي، هزينه هاي مسكن، خوابار، اياب وذهاب، مزاياي غيرنقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي‌نمايد را حق السعي مي‌نامند.


ماده 35
مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي‌شود.


تبصره 1
چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتي و درصورتيكه براساس ميزان انجام كار و يامحصول توليد شده باشد، كار مزد و چنانچه براساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتي، ناميده مي‌شود.


تبصره 2
ضوابط ومزاياي مربوط به مزد ساعتي، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي‌گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد.


ماده 36
مزد ثابت، عبارست است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل.


تبصره 1
در كارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار وبراي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي‌گردد از قبيل مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي، فوق العاده شغل وغيره.


تبصره 2
در كارگاههائيكه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل مي‌دهد.


تبصره 3
مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن، خواربار و كمك عائله مندي، پاداش افزايش توليد وسود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي‌شود.


ماده 37
مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غيرتعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پراخت شود : الف – چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد. ب – درصورتيكه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، اين پرداخت بايد در آخرماه صورت گيرد. در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي‌شود.


تبصره 1
در ماههاي سي و يكروزه مزايا و حقوق بايد براساس سي ويك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.


ماده 38
براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي‌گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است.


ماده 39
مزد و مزاياي كارگراني كه بصورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده است به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي‌شود.


ماده 40
در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت مي‌شود، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.


ماده 41
شورايعالي كار همه ساله موظف است، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد : 1- حداقل مزد كارگران باتوجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي‌شود. 2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي‌شود را تامين نمايد.


تبصره 1
كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف، ضامن تأديه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي‌باشند.


ماده 42
حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصرا بايد به صورت نقدي پرداخت شود. پرداختهاي غيرنقدي به هرصورت كه در قراردادها پيش بيني مي‌شود به عنوان پرداختي تلقي مي‌شود كه اضافه بر حداقل مزد است.


ماده 43
كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي، استحقاق دريافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست مبلغ پرداختي در هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد.


ماده 44
چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي، تنها مي توان مازاد برحداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هرحال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.


تبصره 1
نفقه و كسوه افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي‌باشد.


ماده 45
كارفرما فقط در موارد ذيل مي‌تواند از مزد كارگر برداشت نمايد: الف – موردي كه قانون صراحتا اجازه داده باشد. ب – هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد. ج – اقساط وامهائي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه. د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد. ه – مال الاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است ) درصورتيكه اجاره اي باشد با توافق طرفين تعيين مي‌گردد. و- وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است.


تبصره 1
هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد.


ماده 46
به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به ماموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي‌شوند فوق العاده ماموريت تعلق مي‌گيرد. اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد. همچنين كارفرما مكلف است وسيله ياهزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد.


تبصره 1
مأموريت به موردي اطلاق مي‌شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد.


ماده 47
به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندي وبالابردن سطح درآمد كارگران، طرفين، قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزاي توليد را مطابق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي تعيين مي‌شود منعقد مي‌نمايند.


ماده 48
به منظور جلوگيري از بهره كشي از كار ديگري وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء در آورد.


ماده 49
به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد ومشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه، كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقه بندي مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح، طرح طبقه بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تاييد وزارت كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء در آورند.


تبصره 1
وزارت كار و امور اجتماعي دستورالعمل و آئين نامه هاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد.


تبصره 2
صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مي‌پردازند بايد مورد تائيد وزارت كار و امور اجتماعي باشد.


تبصره 3
اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه بندي مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعي در هيات حل اختلاف قابل رسيدگي است.


ماده 50
چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت هاي تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعي مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند. وزارت كار و امور اجتماعي، انجام اين امر را به يكي از دفاتر موسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره 2 ماده 49 ) واگذار خواهد كرد.


تبصره 1
كارفرما علاوه بر پراخت هزينه هاي مربوط به ا ين امر مكلف به پرداخت جريمه اي معادل 50% هزينه هاي مشاور به حساب درآمد عمومي كشور نزد خزانه داري كل است. از تاريخي كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين مي‌شود كارفرما بايد مابه التفاوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد.


3-2- مدت

ماده 51
ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي‌دهد. به غيراز مواردي كه در اين قانون مستثني شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.


تبصره 1
كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان مي‌تواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه براين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.


تبصره 2
در كارهاي كشاورزي كارفرما مي‌تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ساعات كار در شبانه روز باتوجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.


ماده 52
در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاور نمايد.


تبصره 1
كارهاي سخت وزيان آور و زير زميني به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني وبهداشت تهيه و به تصويب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.


ماده 53
كار روز كارهائي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي‌باشد و كار شبانه كارهائي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد. كار مختلط نيز كارهائي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع مي‌شود. در كارهاي مختلط، ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي‌شود كارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي‌نمايد.


ماده 54
كار متناوب كاري است كه نوعا در ساعات متوالي انجام نمي‌يابد. بلكه در ساعات معيني از شانه روز صورت مي‌گيرد.


تبصره 1
فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست. در كارهاي متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب ونيزكار اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعا از 15 ساعت درشبانه روز بيشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه كار وفواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي‌گردد.


ماده 55
كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد، به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح ياعصر يا شب واقع مي‌شود.


ماده 56
كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي‌كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع مي‌شود 10% وچنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد، 15% و درصورتيكه نوبتها به صبح وشب و يا عصر و شب بيفتد 5/22% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.


ماده 57
در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز وچهل و چهارساعت در هفته تجاوز نمايد، لكن جمع ساعات كار درچهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز كند.


ماده 58
براي هر ساعت كار درشب تنها به كارگران غير نوبتي 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي‌گيرد.


ماده 59
در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است : الف – موافقت كارگر ب – پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي.


تبصره 1
ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد(مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين ).


ماده 60
ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاي(موضوع بند ب ماده 59) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضروت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روزخواهد بود (مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين ). الف – جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است. ب – اعاده فعاليت كارگاه، درصورتيكه فعاليت مذكور به علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل، سيل، زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش بيني ديگر قطع شده باشد.


تبصره 1
پس از انجام كار اضافي در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود.


تبصره 2
درصورت عدم تاييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و امور اجتماعي محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.


ماده 61
ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك سخت و زيان آور انجام مي‌دهند ممنوع است.


3-3- تعطيلات‌ و مرخصي‌ها

ماده 62
روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي‌باشد.


تبصره 1
در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب، برق، اتوبوسراني و يا در كارگاههائيكه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين، به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود همان روز درحكم روزتعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز در هفته اجباري است. كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي‌كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.


تبصره 2
درصورتيكه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود.


تبصره 3
كارگاههائي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي‌كنند، مزد هريك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.


ماده 63
علاوه برتعطيلات رسمي كشور، روز كارگر (11 ارديبهشت) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي‌آيد.


ماده 64
مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا يكماه است. ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر از يكسال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي‌شود.


ماده 65
مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مي‌باشد. استفاده از اين مرخصي، حتي الامكان در دو نوبت و در پايان هر ششماه كار صورت مي‌گيرد.


ماده 66
كارگر نمي‌تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند.


ماده 67
هر كارگر حق دارد به منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يك ماه به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد.


ماده 68
ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي برحسب ماههاي كاركرد تعيين مي‌شود.


ماده 69
تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي‌شود درصورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظراداره كار و امور اجتماعي محل لازم الاجراء است.


تبصره 1
درمورد كارهاي پيوسته (زنجيره اي ) و تمامي كارهائيكه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي‌نمايد، كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سا ل بعد تنطيم و پس از تاييد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد.


ماده 70
مرخصي كمتراز يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي‌شود.


ماده 71
درصورت فسخ ياخاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي واز كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي‌شود.


ماده 72
نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد.


ماده 73
كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند : الف – ازدواج دائم ب- فوت همسر، پدر، مادرو فرزندان.


ماده 74
مدت مرخصي استعلاجي، با تائيد سازمان تامين اجتماعي، جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد.


3-4- شرايط‌ كار زنان‌

ماده 75
انجام كارهاي خطرناك، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي، براي كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع وميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.


ماده 76

مرخصي‌ بارداري‌ و زايمان‌ كارگران‌ زن‌ جمعاً 90 روز است‌. حتي‌الامكان‌ 45 روز از اين‌ مرخصي‌ بايد پس‌ از زايمان‌ مورد استفاده‌ قرار گيرد. براي‌ زايمان‌ توأمان‌ 14 روز به‌ مدت‌ مرخصي‌ اضافه‌ مي‌شود.
 
تبصره 1
پس از پايان مرخصي زايمان، كارگر زن به كار سابق خود باز مي‌گردد و اين مدت با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي‌شود.


تبصره 2
حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تامين اجتماعي پرداخت خواهد شد.


ماده 77
درمواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تامين اجتماعي، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي، بدون كسر حق السعي كار مناسبتر و سبكتري به او ارجاع مي‌نمايد.


ماده 78
در كارههائي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دوسالگي كودك پس از هرسه ساعت نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي‌شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و بادرنظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان (از قبيل شيرخوارگاه، مهدكودك و....) را ايجاد نمايد.


تبصره 1
آئين ناه اجرائي، ضوابط تاسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء گذاشته مي‌شود.


3-5- شرايط‌ كار نوجوانان‌

ماده 79
به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.


ماده 80
كارگري كه سنش بين 15تا18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده مي‌شود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تامين اجتماعي مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد.


ماده 81
آزمايش هاي پزشكي كارگر نوجوان، حداقل بايد سالي يكبار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد. پزشك در باره تناسب نوع كار با توانائي كارگر نوجوان اظهارنظر مي‌كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است درحدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد.


ماده 82
ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است. ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد.


ماده 83
ارجاع هرنوع كار اضافي و انجام كار درشب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان آور وخطرناك و حمل بار با دست، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است.


ماده 84
در مشاغل و كارهائي كه بعلت ماهيت آن يا شرايطي كه كار در آن انجام مي‌شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان زيان آور است، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعي است.

 

فصل4- حفاظت فنی وبهداشت کار

4-1- كليات

ماده 85
براي صيانت نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعملهائي كه ازطريق شوراي عالي حفاظت فني (جهت تامين حفاظت فني ) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي (جهت جلوگيري از بيماريهاي حرفه اي و تامين بهداشت كار و كارگر و محيط كار) تدوين مي‌شود، براي كليه كارگاهها، كارفرمايان، كارگران و كارآموزان الزامي است.


تبصره 1
كارگاههائي خانوادگي نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني وبهداشت كار مي‌باشند.


ماده 86
شورايعالي حفاظت فني مسئول تهيه موازين و آئين نامه هاي حفاظت فني مي‌باشد و از اعضاء ذيل تشكيل مي‌گردد: 1- وزير كار و امور اجتماعي يامعاون او كه رئيس شورا خواهد بود 2- معاون وزارت صنايع 3- معاون وزارت صنايع سنگين 4- معاون وزارت كشاورزي 5- معاون وزات نفت 6- معاون وزارت معادن و فلزات 7- معاون وزارت جهاد سازندگي 8- رئيس سازمان حفاظت محيط زيست 9- دونفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته هاي فني 10- دونفر از مديران صنايع 11- دونفر از نمايندگان كارگران 12- مديركل بازرسي كار وزارت كار و امور اجتماعي كه دبير شورا خواهد بود.


تبصره 1
پيشنهادات شورا به تصويب وزير كار و امور اجتماعي رسيده و شورا در صورت لزوم مي‌تواند براي تهيه طرح آئين نامه هاي مربوط به حفاظت فني كارگران د رمحيط كار وانجام ساير وظايف مربوط به شورا، كميته هاي تخصصي مركب از كارشناسان تشكيل دهد.


تبصره 2
آئين نامه داخلي شورا با پيشنهاد شورايعالي حفاظت فني به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.


تبصره 3
انتخاب اساتيد دانشگاه، نمايندگان كارگران و نمايندگان مديران صنايع مطابق دستوراالعملي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.


ماده 87
اشخاص حقيقي وحقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاههاي موجود را توسعه دهند، مكلفند بدوا برنامه كار و نقشه هاي ساختماني و طرحهاي موردنظر را از لحاظ پيش بيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار، براي اظهارنظر و تائيد به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال دارند. وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يك ماه اعلام نمايد. بهره برداري از كارگاههاي مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي خواهد بود.


ماده 88
اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين مي‌پردازند مكلف به رعايت موارد ايمني وحفاظتي مناسب مي‌باشند.


ماده 89
كارفرمايان مكلفند پيش از بهره برداري از ماشينها، دستگاهها، ابزار و لوازم كه آزمايش شده است آزمايشهاي لازم را توسط آزمايشگاهها و مراكز مورد تائيد شورايعالي حفاظت فني انجام داده و مدارك مربوطه راحفظ و يك نسخه از آنها براي اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال نمايند.


ماده 90
كليه اشخاص حقيقي ياحقوقي كه بخواهند لوازم حفاظت فني وبهداشتي را وارد يا توليد كنند، بايد مشخصات وسائل را جسب مورد همراه با نمونه هاي آن به وزارت كار و امور اجتماعي ووزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ارسال دارند و پس از تائيد، به ساخت يا وارد كردن اين وسايل اقدام نمايند.


ماده 91
كارفرمايان و مسئولان كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون مكلفند براساس مصوبات شوراي عالي حفاظت فني براي تامين حفاظت و سلامت وبهداشت كارگراان در محيط كار، وسايل وامكانات لازم را تهيه و در اختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد وسايل فوق الذكر را به آنان بياموزند و درخصوص رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي نظارت نمايند. افراد مذكور نيز ملزم به استفاده و نگهداري از وسايل حفاظتي وبهداشتي فردي و اجراي دستورالعملهاي مربوطه كارگاه مي‌باشند.


ماده 92
كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون كه شاغلين در آنها به اقتضاي نوع كار در معرض بروز بيماريهاي ناشي از كار قرار دارند بايد براي همه افراد مذكور پرونده پزشكي تشكيل دهند و حداقل سالي يكبار توسط مراكز بهداشتي درماني از آنها معاينه و آزمايشهاي لازم را بعمل آورند و نتيجه را در پرونده مربوطه ضبط نمايند.


تبصره 1
چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد كارفرما ومسئولين مربوطه مكلفند كار او را براساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي در قسمت مناسب ديگر تعيين نمايند.


تبصره 2
درصورت مشاهده چنين بيماراني، وزارت كار و امور اجتماعي مكلف به بازديد و تائيد مجدد شرايط فني وبهداشت و ايمني محيط كار خواهد بود.


ماده 93
به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت برحسن اجراي مقررات حفاظتي و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث و بيماريها، در كارگاههائي كه وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ضروري تشخيص دهند كميته حفاظت فني و بهداشت كار تشكيل خواهد شد.


تبصره 1
كميته مذكور از افراد متخصص در زمينه حفاظت فني وبهداشت حرفه اي و امور فني كارگاه تشكيل مي‌شود و از بين اعضاء دو نفر شخص واجد شرايطي كه مورد تائيد وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي باشند تعيين مي‌گردند كه وظيفه شان برقراري ارتباط ميان كميته مذكور با كارفرما و وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مي‌باشد.


تبصره 2
نحوه تشكيل وتركيب اعضاء براساس دستورالعملهائي خواهد بود كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي تهيه و ابلاغ خواهد شد.


ماده 94
در موارديكه يك يا چند نفر از كارگران يا كاركنان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون امكان وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را در كارگاه يا واحد مربوطه پيش بيني نمايند مي‌توانند مراتب را به كميته حفاظت فني وبهداشت كار يا مسئول حفاظت فني وبهداشت كار اطلاع دهند و اين امر نيز بايستي توسط فرد مطلع شده در دفتري كه به همين منظور نگهداري مي‌شود ثبت گردد.


تبصره 1
چنانچه كارفرما يا مسئول واحد، وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلايل ونظرات خود به نزديكترين اداره كار و امور اجتماعي محل اعلام نمايد. اداره كار و امور اجتماعي مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسين كار به موضوع رسيدگي و اقدام لازم را معمول نمايد.


ماده 95
مسئوليت اجراي مقررات و ضوابط فني وبهداشت كار برعهده كارفرما يا مسئولين واحدهاي موضوع ذكر شده در ماده 85 اين قانون خواهد بود. هرگاه بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئولين واحد، حادثه اي رخ دهد، شخص كارفرما يا مسئول مذكور از نظر كيفري و حقوقي و نيز مجازاتهاي مندرج در اين قانون مسئول است.


تبصره 1
كارفرما يا مسئولان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون موظفند كليه حوادث ناشي از كار را در دفتر ويژه اي كه فرم آن را از طريق وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي‌گردد ثبت و مراتب را سريعا به صورت كتبي به اطلاع اداره كار و امور اجتماعي محل برسانند.


تبصره 2
چنانچه كارفرما يا مديران واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون براي حفاظت فني وبهداشت كار وسايل و امكانات لازم را در اختيار كارگر قرار داده باشند و كارگر با وجود آموزشهاي لازم و تذكرات قبلي بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننمايد كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت. درصورت بروز اختلاف، راي هيات حل اختلاف نافذ خواهد بود.


4-2-  بازرسي‌ كار

ماده 96
به منظور اجراي صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فني، اداره كل بازرسي وزارت كار و امور اجتماعي با وظايف ذيل تشكيل مي‌شود : الف – نظارت براجراي مقررات ناظر به شرايط كار به ويژه مقررات حمايتي مربوط به كارهاي سخت و زيان آور وخطرناك، مدت كار، مزد، رفاه كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان ب – نظارت براجراي صحيح مقررات قانون كار و آئين نامه ها و دستورالعملهاي مربوط به حفاظت فني ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فني و راهنمائي كارگران، كارفرمايان و كليه افرادي كه در معرض صدمات و ضايعات ناشي از حوادث وخطرات ناشي از كار قرار دارند. د- بررسي و تحقيق پيرامون اشكالات ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني و تهيه پيشنهاد لازم جهت اصلاح ميزان ها و دستورالعملهاي مربوط به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پيشرفتهاي تكنولوژي ه – رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاههاي مشمول و تجزيه و تحليل عمومي و آماري اينگونه موارد به منظور پيشگيري حوادث.


تبصره 1
وزارت بهداشت، درمان وآموزش پزشكي مسئول برنامه ريزي، كنترل، ارزشيابي و بازرسي در زمينه بهداشت كار و درمان كارگري بوده و موظف است اقدامات لازم را در اين زمينه بعمل آورد.


تبصره 2
بازرسي به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي تعقيب متخلفان در مراجع صالح انجام مي‌گيرد.


ماده 97
اشتغال در سمت بازرسي كار منوط به گذراندن دوره هاي آموزش نظري و علمي در بدو استخدام است.


تبصره 1
آئين نامه شرايط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پيشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعي وزارت بهداشت، درمان وآموزش پزشكي و سازمان امور اداري و استخدامي به تصويب هيئت وزيران خواهد رسيد اين شرايط به نحوي تدوين خواهد شد كه ثبات و استقلال شغلي بازرسان را تامين كند و آنها را از هرنوع تعرض مصون بدارد


ماده 98
بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند بدون اطلاع قبلي در هرموقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 85 اين قانون وارد شده و به بازرسي بپردازند ونيز مي‌توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در موسسه مراجعه و درصورت لزوم از تمام يا قسمتي از آنها رونوشت تحصيل نمايند.


تبصره 1
ورود بازرسان كار به كارگاههاي خانوادگي منوط به اجازه كتبي دادستان محل خواهد بود.


ماده 99
بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات موادي كه كارگران با آنها در تماس مي‌باشند و يا در انجام كار مورد استفاده قرار مي‌گيرند، به اندازه اي كه براي آزمايش لازم است در مقابل رسيد، نمونه بگيرند وبه روساي مستقيم خود تسليم نمايند.


تبصره 1
ساير مقررات مربوط به چگونگي بازرسي كار مطابق آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي حفاظت فني وبهداشت كار حسب مورد به تصويب وزير كار و امور اجتماعي و وزير بهداشت، درمان وآموزش پزشكي خواهد رسيد.


ماده 100
كليه بازرسان كار وكارشناسان بهداشت حرفه اي، داراي كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير كار و اموراچتماعي يا وزير بهداشت، درمان وآموزش پزشكي هستند كه هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و درصورت تقاضاي مقامات رسمي يا مسئولين كارگاه ارائه شود.


ماده 101
گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار درموارد مربوط به حدود وظايف و اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستري خواهد بود.


تبصره 1
بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار مي‌توانند، به عنوان مطلع وكارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمايند.


تبصره 2
بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي‌توانند در تصميم گيري مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائيكه قبلا به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر كرده اند، شركت كنند.


ماده 102
بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي‌توانند در كارگاهي اقدام به بازرسي نمايند كه خود يا يكي از بستگان نسبي آنها تا طبقه سوم و يا يكي از اقرباي سببي درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشند.


ماده 103
بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ مورد حتي پس از بركناري از خدمت دولت اسرار واطلاعات را كه به مقتضاي شغل خود به دست آورده اند و يا نام اشخاصي را كه به آنان اطلاعاتي داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده اند، فاش نمايند.


تبصره 1
متخلفين از مقررات اين ماده مشمول مجازاتهاي مقرر در قوانين مربوط خواهند بود.


ماده 104
كارفرمايان و ديگر كسانيكه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاههاي مشمول اين قانون گردند و يا مانع انجام وظيفه ايشان شوند يا از دادن اطلاعات ومدارك لازم به آنان خودداري نمايند، حسب مورد به مجازاتهاي مقرر در اين قانون محكوم خواهند شد.


ماده 105
هرگاه در حين بازرسي، به تشخيص بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي احتمال وقوع حادثه و يا بروز خطر در كارگاه داده شود، بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي مكلف هستند مراتب را فورا و كتبا به كارفرما يا نماينده او و نيز به رئيس مستقيم خود اطلاع دهند.


تبصره 1
وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان وآموزش پزشكي، حسب مورد گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه اي از دادسراي عمومي محل ودرصورت عدم تشكيل دادسرا از دادگاه عمومي محل تقاضا خواهند كرد فورا قرار تعطيل ولاك و مهر تمام يا قسمتي از كارگاه را صادر نمايد. دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكور پس از ابلاغ قابل اجرست. دستور رفع تعطيل توسط مرجع مزبور در صورتي صادر خواهد شد كه بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي و يا كارشناسان ذيربط دادگستري رفع تواقص و معايب موجود را تائيد نموده باشند.


تبصره 2
كارفرما مكلف است در ايامي كه به علت فوق كار تعطيل مي‌شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد.


تبصره 3
متضرران از قرارهاي موضوع اين ماده درصورت اعتراض به گزارش بازرس كار و يا كارشناس بهداشت حرفه اي و تعطيل كارگاه مي‌توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شكايت كنند و دادگاه مكلف است به فوريت و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي نمايد. تصميم دادگاه قطعي و قابل اجراء است.


ماده 106
دستورالعملها و آئين نامه ها ي اجرائي مربوط به اين فصل به پيشنهاد مشترك وزارت كاوامور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.


فصل5- آموزش واشتغال

5-1- كارآموز و مراكز كارآموزي‌

5-1-1- مراكز كارآموزي

ماده 107
در اجراي اهداف قانون اساسي و به منظور اشتغال مولد و مستمر جويندگان كار ونيز بالا بردن دانش فني كارگران وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است امكانات آموزشي لازم را فراهم سازد.


تبصره 1
وزارتخانه ها و سازمانهاي ذيفنع موظف به همكاريهاي لازم با وزارت كار و امور اجتماعي مي‌باشند.


ماده 108
وزارت كار و امور اجتماعي موظف است برحسب نياز و باتوجه به استقرار نوع صنعت موجود درنقاط مختلف كشور براي ايجاد و توسعه مراكز كارآموزي ذيل در سطوح مختلف مهارت اقدام نمايد: الف – مراكز كارآموزي پايه براي آموزش كارگران وكارجويان غيرماهر ب- مراكز كارآموزي تكميل مهارت و تخصصهاي موردي براي بازآموزي، ارتقاء مهارت وتعليم تخصصهاي پيشرفته به كارگران وكارجويان نيمه ماهر، ماهر و مربيان آموزش حرفه اي ج - مراكز تربيت مربي براي آموزش مربيان مراكز كارآموزي د- مراكز كارآموزي خاص معلولين و جانبازان با همكاري وزارتخانه ها و سازمانهاي ذيربط (مانند وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، بنياد شهيد، بنياد جانبازان و....)


ماده 109
مراكز آموزش مذكور در ماده 108 اين قانون از نظر مالي و اداري با رعايت قانون محاسبات عمومي به طور مستقل زير نظر وزارت كار و امور اجتماعي اداره خواهند شد.


ماده 110
واحدهاي صنعتي، توليدي و خدماتي به منظور مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نيمه ماهر موردنياز خويش مكلفند نسبت به ايجاد مراكز كارآموزي جوار كارگاه و يا بين كارگاهي، همكاريهاي لازم را با وزارت كار و امور اجتماعي بعمل آورند.


تبصره 1
وزارت كار و امور اجتماعي، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي را تهيه و در مورد تعليم و تامين مربيان مراكز مزبور اقدام مي‌نمايد.


تبصره 2
دستورالعملها و مقررات مربوط به ايجاد مراكز آموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي برحسب مورد به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.


ماده 111
علاوه بر تشكيل مراكز كارآموزي توسط وزارت كار و امور اجتماعي، آموزشگاه فني وحرفه اي آزاد نيز به منظور آموزش صنعت يا حرفه معين، به وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي، با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعي تاسيس مي‌شود.


تبصره 1
آئين نامه مربوط به تشخيص صلاحيت فني وموسسات كارآموزي آزاد و صلاحيت مسئول و مربيان و نيز نحوه نظارت وزارت كار و امور اجتماعي براين موسسات با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.


5-1-2- كارآموز و قرارداد كارآموزي

ماده 112
از لحاظ مقررات اين قانون، كارآموز به افراد ذيل اطلاق مي‌شود : الف – كساني كه فقط براي فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزي يا ارتقاء مهارت براي مدت معين در مراكز كارآموزي و يا آموزشگاههاي آزاد آموزش مي‌بينند. ب – افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فراگرفتن حرفه اي خاص، براي مدت معين كه زايد بر سه سال نباشد، در كارگاهي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند، مشروط برآنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده واز 18 سال تمام بيشتر نباشد.


تبصره 1
كارآموزان بند الف ممكن است كارگراني باشند كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي‌شوند و يا داوطلباني باشند كه شاغل نيستند و راسا به مراكز كارآموزي مواجعه مي‌نمايند.


تبصره 2
دستورالعملهاي مربوط به شرايط پذيرش، حقوق و تكاليف دوره كارآموزي داوطلبان مذكور در بند " ب " با پيشنهاد شورايعالي كار، به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي‌رسد.


ماده 113
كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شوند، از حقوق زير برخوردار خواهند بود: الف- رابطه استخدامي كارگر درمدت كارآموزي قطع نمي‌شود و اين مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب مي‌شود. ب – مزد كارگر در مدت كارآموزي از مزد ثابت و يا مزد مبنا كمتر نخواهد بود. ج – مزاياي غيرنقدي، كمكها وفوق العاده هائيكه براي جبران هزينه زندگي و مسئوليتهاي خانوادگي به كارگر پرداخت مي‌شود در دوره كارآموزي كماكان پرداخت خواهد شد. چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي شود واز اين طريق خسارتي به كارگر وارد گردد، كارگر مي‌تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.


ماده 114
كارگري كه مطابق تبصره (1) ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شود مكلف است : الف – تا پايان مدت مقرر به كارآموزي بپردازد و به طور منظم در برنامه هاي كارآموزي شركت نموده و مقررات و آئين نامه هاي واحد آموزشي را مراعات نمايد و دوره كارآموزي را با موفقيت به پايان برساند. ب – پس از طي دوره كارآموزي، حداقل دوبرابر مدت كارآموزي در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد.


تبصره 1
درصورتيكه كارآموز پس از اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد، كارفرما مي‌تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزي به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه وتقاضاي دريافت خسارت نمايد.


ماده 115
كارآموزان مذكور در بند " ب " ماده 112، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الي 84 اين قانون خواهند بود ولي ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد.


ماده 116
قرارداد كارآموزي علاوه بر مشخصات طرفين بايد حاوي مطالب ذيل باشد: الف – تعهدات طرفين ب – سن كارآموز ج – مزد كارآموز د- محل كارآموزي ه – حرفه ياشغلي كه طبق استاندارد مصوب، تعليم داده خواهد شد و- شرايط فسخ قرارداد (درصورت لزوم) ز – هرنوع شرط ديگري كه طرفين در حدود مقررات قانوني ذكر آنرا در قرارداد لازم بدانند.


ماده 117
كارآموزي توام با كار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (موضوع ماده 80 اين قانون ) درصورتي مجاز است كه از حدود توانائي آنان خارج نبوده و براي سلامت و رشد جسمي و روحي آنان مضر نباشد.


ماده 118
مراكز كارآموزي موظفند براي آموزش كارآموز، وسائل وتجهيزات كافي را مطابق استانداردهاي آموزشي وزارت كار و امور اجتماعي در دسترسي وي قرار دهند و به طور منظم و كامل، حرفه موردنظر را به او بياموزند. همچنين مراكز مذكور بايد براي تامين سلامت و ايمني كارآموز در محيط كارآموزي امكانات لازم را فراهم آورند.


5-2- اشتغال

ماده 119
وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نسبت به ايجاد مراكز خدمات اشتغال درسراسر كشور اقدام نمايد. مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسائي زمينه هاي ايجاد كار و برنامه ريزي براي فرصت هاي اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفي بيكاران به مراكز كارآموزي (درصورت نياز به آموزش ) ويا معرفي به مراكز توليدي، صنعتي، كشاورزي و خدماتي اقدام نمايند.


تبصره 1
مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ايجاد دفتري تحت عنوان دفتر برنامه ريزي و حمايت از اشتغال معلولين خواهند بود و كليه موسسات مذكور در اين ماده موظف به همكاري با دفاتر مزبور مي‌باشند.


تبصره 2
دولت موظف است تا درايجاد شركتهاي تعاوني (توليدي، كشاورزي، صنعتي و توزيعي )، معلولين را از طريق اعطاي وامهاي قرض الحسنه درازمدت و آموزشهاي لازم وبرقراري تسهيلات انجام كار و حمايت از توليد يا خدمات آنان مورد حمايت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماري در كليه مراكز موضوع اين ماده و تبصره ها كه معلولين در آنها حضور مي‌يابند اقدام نمايد.


تبصره 3
وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است تا آئين نامه هاي لازم را در جهت برقراري تسهيلات رفاهي موردنياز معلولين شاغل در مراكز انجام كار با نظرخواهي از جامعه معلولين ايران و سازمان بهزيستي كشور تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي برساند.


5-3- اشتغال‌ اتباع‌ بيگانه‌

ماده 120
اتباع بيگانه نمي‌توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آنكه اولا داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و ثانيا مطابق قوانين و آئين نامه هاي مربوطه، پروانه كار دريافت دارند.


تبصره 1
اتباع بيگانه ذيل مشمول مقررات ماده 120 نمي‌باشند : الف – اتباع بيگانه اي كه منحصرا در خدمت ماموريتهاي ديپلماتيك و كنسولي هستند با تائيد وزارت امور خارجه. ب – كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهاي وابسته به آنها با تائيد وزارت امور خارجه. ج – خبرنگاران خبرگزاريها و مطبوعات خارجي به شرط معامله متقابل و تائيد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي.


ماده 121
وزارت كار و امور اجتماعي با رعايت شرايط ذيل در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براي اتباع بيگانه موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد : الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد. ب – تبعه بيگانه داراي اطلاعات و تخصص كافي براي اشتغال به كار موردنظر باشد. ج – از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود.


تبصره 1
احراز شرايط مندرج در اين ماده با هيات فني اشتغال است. ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرايط انتخاب آنها ونحوه تشكيل جلسات هيات، به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد وزارت كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.


ماده 122
وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به صدور، تمديد وتجديد پروانه كار افراد ذيل اقدام نمايد : الف – تبعه بيگانه اي كه حداقل ده سال مداوم در ايران اقامت داشته باشد. ب – تبعه بيگانه اي كه داراي همسر ايراني باشد. ج – مهاجرين كشورهاي بيگانه خصوصا كشورهاي اسلامي و پناهندگان سياسي به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و يا پناهندگي و پس از موافقت كتبي وزارتخانه هاي كشور وامورخارجه.


ماده 123
وزارت امور اجتماعي مي‌تواند درصورت ضرورت و يا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضي از دول و يا افراد بدون تابعيت را (مشروط برآنكه وضعيت آنان ارادي نباشد) پس از تائيد وزارت كار و امورخارجه و تصويب هيات وزيران از پرداخت حق صدور، حق تمديد و ياحق تجديد پروانه كار معاف نمايد.


ماده 124
پروانه كار با رعايت مواد اين قانون حداكثر براي مدت يك سال صادر يا تمديد و يا تجديد مي‌شود.


ماده 125
در مواردي كه به عنوان رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي‌شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام كند. تبعه بيگانه نيز مكلف است ظرف پانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسيد، به وزارت كار و امور اجتماعي تسليم نمايد. وزارت كار و امور اجتماعي در صورت لزوم اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذيصلاح درخواست مي‌كند.


ماده 126
در مواردي كه مصلحت صنايع كشور اشتغال فوري تبعه بيگانه را به طور استثنائي ايجاب كند، وزير مربوطه مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي‌نمايد و با موافقت وزير كار و امور اجتماعي براي تبعه بيگانه، پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رواديد با حق كار مشخص، صادر خواهد شد.


تبصره 1
مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمديد آن مستلزم تاييد هيات فني اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود.


ماده 127
شرايط استخدامي كارشناسان و متخصصين فني بيگانه موردنياز دولت با درنظر گرفتن تابعيت ومدت خدمت وميزان مزد آنها و باتوجه به نيروي كارشناس داخلي، پس از بررسي واعلام نظر وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان امور اداري و استخدامي كشور، با تصويب مجلس شوراي اسلامي خواهد بود. پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجي، در هر مورد پس از تصويب مجلس شوراي اسلامي از طرف وزارت كار و امور اجتماعي صادر خواهد شد.


ماده 128
كارفرمايان مكلفند قبل از اقدام به عقد هرگونه قراردادي كه موجب استخدام كارشناسان بيگانه مي‌شود، نظر وزارت كار و امور اجتماعي را درمورد امكان اجازه اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند.


ماده 129
آئين نامه هاي اجرائي مربوط به اشتغال اتباع بيگانه از جمله نحوه صدور، تمديد، تجديد و لغو پروانه كار ونيز شرايط انتخاب اعضا، هيات فني اشتغال، اتباع بيگانه مذكور در ماده 121 اين قانون، با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

 

فصل 6- تشکلهای کارگری وکارفرمایی

ماده 130
به منظور تبيلغ و گسترش فرهنگي اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب اسلامي و در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران كارگران واحدهاي توليدي، صنعتي، كشاورزي، خدماتي وصنفي مي‌توانند نسبت به تاسيس انجمنهاي اسلامي اقدام نمايند.


تبصره 1
انجمنهاي اسلامي مي‌توانند به منظور هماهنگي در انجام وظايف و شيوه هاي تبليغي، نسبت به تاسيس كانونهاي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در سطح استانها و كانون عالي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در كل كشور اقدام نمايند.


تبصره 2
آئين نامه چگونگي تشكيل، حدود وظايف واختيارات و نحوه عملكرد انجمن هاي اسلامي موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور، كار و امور اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد.


ماده 131
در اجراي اصل بيست وششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع وقانوني وبهبود وضع اقتصادي كارگران و كارفرمايان، كه خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، كارگران مشمول قانون كار وكارفرمايان يك حرفه يا صنعت مي‌توانند مبادرت به تشكيل انجمنهاي صفي نمايند.


تبصره 1
به منظور هماهنگي در انجام وظايف محوله و قانوني انجمنهاي صنفي مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون انجمنهاي صنفي در استان و كانون عالي انجمنهاي صنفي در كل كشور اقدام نمايند.


تبصره 2
كليه انجمنهاي صنفي و كانونهاي مربوطه به هنگام تشكيل موظف به تنظيم اساسنامه با رعايت مقررات قانوني وطرح وتصويب آن در مجمع عمومي و تسليم به وزارت كار و امور اجتماعي جهت ثبت مي‌باشند.


تبصره 3
كليه نمايندگان كارفرمايان ايران در شورايعالي كار، شورايعالي تامين اجتماعي، شورايعالي حفاظت فني وبهداشت كار، كنفرانس بين المللي كار و نظائر آن توسط كانون عالي انجمنهاي صنفي كارفرمايان، درصورت تشكيل انتخاب و در غير اين صورت توسط وزير كار و امور اجتماعي معرفي خواهند شد.


تبصره 4
كارگران يك واحد، فقط مي‌توانند يكي از سه مورد شوراي اسلامي كار، انجمن صنفي يا نماينده كارگران را داشته باشند.


تبصره 5
آئين نامه چگونگي تشكيل، حدود وظائف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن هاي صنفي و كانونهاي مربوطه، حداكثر ظرف مدت يكماه ا زتاريخ تصويب اين قانون، توسط شورايعالي كار تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.


تبصره 6
آئين نامه نحوه انتخابات نمايندگان مذكور در تبصره 3 اين ماده ظرف يكماه پس از تصويب اين قانون به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.


ماده 132
به منظور نظارت ومشاركت دراجراي اصل سي ويكم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و همچنين بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل وسوم قانون اساسي كارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي وكشاورزي كه مشمول قانون كار باشند، مي‌توانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مسكن اقدام نمايند.


تبصره 1
شركتهاي تعاوني مسكن كارگران هر استان مي‌توانند نسبت به ايجاد كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مسكن كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران استانها مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران كشور (اتحاديه مركزي تعاونيهاي مسكن كارگران – اسكان ) اقدام نمايند. وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي، مسكن و شهرسازي واموراقتصادي و دارائي موظف به همكاري با اتحايه اسكان بوده و اساسنامه شركتهاي مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد.


ماده 133
به منظور نظارت ومشاركت در اجراي مفاد مربوط به توزيع ومصرف در اصول چهل وسوم وچهل و چهارم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، كارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي و يا كشاورزي كه مشمول قانون كار باشند، مي‌توانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مصرف (توزيع) كارگري اقدام نمايند.


تبصره 1
شركتهاي تعاوني مصرف (توزيع ) كارگران مي‌توانند نسبت به تاسيس كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مصرف كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مصرف (توزيع ) كارگران استانها مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مصرف كارگران " اتحاديه مركزي تعاونيهاي مصرف (توزيع ) كارگران – امكان" اقدام نمايند. وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بازرگاني و همچنين وزارتخانه هاي صنعتي موظف هستند تا همكاريهاي لازم را با اتحاديه امكان بعمل آورند و اساسنامه شركتهاي تعاوني مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد.


ماده 134
به منظور بررسي و پي گيري مسائل و مشكلات صنفي واجتماعي و حسن اجراي آن قسمت از مفاد اصل بيست و نهم قانون اساسي كه متضمن حفظ حقوق و تامين منافع و بهره مندي از خدمات بهداشتي، درماني و مراقبتهاي پزشكي مي‌باشد كارگران و مديران بازنشسته مي‌توانند به طور مجزا نسبت به تاسيس كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمايند.


تبصره 1
كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته استانها مي‌توانند نسبت به تاسيس كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور اقدام نمايند.


تبصره 2
وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و سازمان تامين اجتماعي موظف به همكاري با كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور مي‌باشند.


ماده 135
به منظور ايجاد وحدت روش و هماهنگي در امور وتبادل نظر در چگونگي اجراي وظائف و اختيارات، شوراهاي اسلامي كار مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در استان و كانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در كل كشور اقدام نمايند.


تبصره 1
آئين نامه چگونگي تشكيل، حدود وظائف و اختيارات ونحوه عملكرد كانونهاي شوراهاي اسلامي كار موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور و كار و امور اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد.


ماده 136
كليه نمايندگان رسمي كارگران جمهوري اسلامي ايران در سازمان جهاني كار، هياتهاي تشخيص، هياتهاي حل اختلاف، شورايعالي تامين اجتماعي شورايعالي حفاظت فني ونظاير آن، حسب مورد، توسط كانون عالي شوراهاي اسلامي كار، كانون عالي انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران انتخاب خواهند شد.


تبصره 1
آئين نامه اجرائي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.


تبصره 2
درصورتيكه تشكلهاي عالي كارگري و كارفرمائي موضوع اين فصل ايجاد نشده باشند، وزير كار و امور اجتماعي مي‌توانند نسبت به انتخاب نمايندگان مزبور در مجامع، شوراها وهياتهاي عالي اقدام نمايد.


ماده 137
به منظور هماهنگي و حسن انجام وظائف مربوطه، تشكل هاي كارفرمائي وكارگري موضوع اين فصل از قانون مي‌توانند بطور مجزا نسبت به ايجاد تشكيلات مركزي اقدام نمايند.


تبصره 1
آئين نامه هاي انتخابات شوراي مركزي و اساسنامه تشكيلات مركزي كارفرمايان وهمچنين كارگران، جداگانه توسط كميسيوني مركب از نمايندگان شورايعالي كار، وزارت كشور و وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.


ماده 138
مقام ولايت فقيه درصورت مصلحت ميتوانند در هريك از تشكلهاي مذكور نماينده داشته باشند.

 

فصل7- مذاکرات وپیمانهای دسته جمعی کار

ماده 139
هدف از مذاكرات دسته جمعي، پيشگيري و يا حل مشكلات حرفه اي و يا شغلي و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهي كارگران است كه ازطريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشكلات و تامين مشاركت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظائر اينها، در سطح كارگاه، حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق مي‌يابد. خواستهاي طرح شده از سوي طرفين بايد متكي به دلائل و مدارك لازم باشد.


تبصره 1
هر موضوعي كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط ازطريق مذاكرات دسته جمعي باشد، مي‌تواند موضوع مذاكره قرار بگيرد، مشروط برآنكه مقررات جاري كشور واز جمله سياستهاي برنامه اي دولت، اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد. مذاكرات دسته جمعي بايد به منظور حصول توافق و حل وفصل مسالمت آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداري از هرگونه عملي كه موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه يابد.


تبصره 2
درصورتي كه طرفين مذاكرات دسته جمعي موافق باشند مي‌توانند از وزارت كار و امور اجتماعي تقاضا كنند شخص بيطرفي را كه در زمينه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگي ايجاد كند، به عنوان كارشناس پيمانهاي دسته جمعي به آنها معرفي نمايد. نقش اين كارشناس كمك به هر دوطرف در پيشبرد مذاكرات دسته جمعي است.


ماده 140
پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيماني كتبي كه به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يك يا چند (شورا يا انجمن صنفي و يا نماينده قانوني كارگران ) از يك طرف و يك چند كارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها ا زسوي ديگر و يا فيمابين كانونها و كانونهاي عالي كارگري و كارفرمائي منعقد مي‌شود.


تبصره 1
درصورتي كه مذاكرات دسته جمعي كار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعي كار شود، بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاء طرفين برسد. دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته جمعي قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظور رسيدگي و تائيد، تسليم وزارت كار و امور اجتماعي خواهد شد.


ماده 141
پيمانهاي دسته جمعي كار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرائي خواهند داشت كه : الف – مزايائي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني گرديده است در آن تعيين نشده باشد. ب – با قوانين و مقررات جاري كشور وتصميمات ومصوبات قانوني دولت مغاير نباشد. ج – عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي الف وب، به تائيد وزارت كار و امور اجتماعي برسد.


تبصره 1
وزارت كار و امور اجتماعي بايدنظر خود در مورد مطابقت يا عدم تطابق پيمان با بندهاي الف وب مذكور دراين ماده را ظرف 30 روز به طرفين پيمان كتبا اعلام نمايد.


تبصره 2
نظر وزارت كار و امور اجتماعي در مورد عدم مطابقت مفاد پيمان جمعي با موضوعات بندهاي الف وب بايد متكي به دلائل قانوني ومقررات جاري كشور باشد. دلائل و موارد مستند بايد كتبا به طرفين پيمان ظرف مدت مذكور در تبصره يك همين ماده اعلام گردد.


ماده 142
درصورتيكه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف اين قانون و يا پيمانهاي قبلي و يا هريك از موضوعات مورد درخواست طرفين براي انعقاد پيمان جديد، منجر به تعطيل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و يا كاهش عمدي توليد از سوي كارگران شود، هيات تشخيص موظف است براساس درخواست هريك از طرفين اختلاف و يا سازمانهاي كارگري و كارفرمايي، موضوع اختلاف را سريعا مورد رسيدگي قرار داده و اعلام نظر نمايد.


تبصره 1
درصورتيكه هريك از طرفين پيمان دسته جمعي نظر مذكور را نپذيرد مي‌تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر هيات تشخيص (موضوع ماده 158) به هيات حل اختلاف مندرج در فصل نهم اين قانون مراجعه و تقاضاي رسيدگي و صدور راي نمايد. هيات حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف در پيمان دسته جمعي رسيدگي و راي خود را نسبت به پيمان دسته جمعي كار اعلام مي‌كند.


ماده 143
درصورتيكه پيشنهاد هيات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول گزارش طرفين واقع نشود رئيس اداره كار و امور اجتماعي موظف است بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصميم لازم، به وزارت كار و امور اجتماعي اطلاع دهد درصورت لزوم هيات وزيران مي‌تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه را به هرنحوي كه مقتضي بداند به حساب كارفرما اداره نمايد.


ماده 144
در پيمان هاي دسته جمعي كار كه براي مدت معيني منعقد مي‌گردد، هيچيك از طرفين نمي‌تواند به تنهائي قبل از پايان مدت، درخواست تغيير آن را بنمايد، مگر آنكه شرايط ا ستثنائي به تشخيص وزارت كار و امور اجتماعي اين تغيير را ايجاب كند.


ماده 145
فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وي، دراجراي پيمان دسته جمعي كار موثر نمي‌باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد، كارفرماي جديد قائم مقام كارفرماي قديم محسوب خواهد شد.


ماده 146
در كليه قراردادهاي انفرادي كار، كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي كار منعقد ساخته و پا پس از آن منعقد مي‌نمايد، مقررات پيمان دسته جمعي لازم الاتباع است، مگر در مواردي كه قراردادهاي انفرادي از لحاظ مزد داراي مزايائي بيشتر از پيمان دسته جمعي باشند.

 


فصل8- خدمات رفاهی کارگران

ماده 147
دولت مكلف است خدمات بهداشتي و درماني را براي كارگران و كشاورزان مشمول اين قانون و خانواده آنها فراهم سازد.


ماده 148
كارفرمايان كارگاههاي مشمول اين قانون مكالفند براساس قانون تامين اجتماعي، نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند.


ماده 149
كارفرمايان مكلفند با تعاونيهاي مسكن و درصورت عدم وجود اين تعاونيها مستقيما با كارگران فاقد مسكن جهت تامين خانه هاي شخصي مناسب همكاري لازم را بنمايند و همچنين كارفرمايان كارگاههاي بزرگ ملكف به احداث خانه هاي سازماني در جوار كارگاه و يا محل مناسب ديگر مي‌باشند.


تبصره 1
دولت موظف است با استفاده از تسهيلات بانكي و امكانات وزارت مسكن و شهرسازي، شهرداريها و ساير دستگاههاي ذيربط همكاري لازم را بنمايد.


تبصره 2
نحوه وميزان همكاري و مشاركت كارگران، كارفرمايان و دستگاههاي دولتي و نوع كارگاههاي بزرگ مشمول اين ماده طبق آئين نامه اي خواهد بود كه توسط وزارتين كار و امور اجتماعي ومسكن وشهرسازي تهيه و به تصوب هيات وزيران خواهد رسيد.


ماده 150
كليه كارفرمايان مشمول اين قانون مكلفند، در كارگاه، محل مناسب براي اداي فريضه نماز ايجاد نمايند و نيز در ايام ماه مبارك رمضان براي تنظيم شعائر مذهبي و رعايت حال روزه داران، بايد شرايط و ساعات كار را باهمكاري انجمن اسلامي و شوراي اسلامي كار و يا ساير نمايندگان قانوني كارگران طوري تنظيم نمايند كه ا وقات كار مانع فريضه روزه نباشد همچنين مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري، اختصاص دهند.


ماده 151
در كارگاههائي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين (راه سازي و مانند آن ) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي‌شوند، كارفرمايان موظفند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، نهار و شام ) براي كارگران خود فراهم نمايند، كه حداقل يك وعده آن براي غذاي گرم باشد. در اين قبيل كارگاهها به اقتضاي فصل، محل و مدت كار، بايد خوابگاه مناسب نيز براي كارگران ايجاد شود.


ماده 152
درصورت دوري از كارگاه وعدم تكافوي وسيله نقليه عمومي، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد.


ماده 153
كارفرمايان مكلفند براي ايجاد و اداره امور شركتهاي تعاوني كارگران كارگاه خود، تسهيلات لازم را ازقبيل محل، وسائل كار و امثال اينها فراهم نمايند.


تبصره 1
دستورالعملهاي مربوط به نحوه اجراي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.


ماده 154
كليه كارفرمايان موظفند با مشاركت وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور، محل مناسب براي استفاده كارگران در رشته هاي مختلف ورزش ايجاد نمايند.


تبصره 1
آئين نامه نحوه ايجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنين مدت شركت كارگران در مسابقات قهرماني ورزشي يا هنري و ساعات متعارف تمرين، توسط وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.


ماده 155
كليه كارگاهها موظفند برحسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعي و با نظارت اين وزارت و سازمانهاي مسئول در امر سوادآموزي بزرگسالان، به ايجاد كلاسهاي سوادآموزي بپردازند. ضوابط نحوه اجراي اين تكليف، چگونگي تشكيل كلاس، شركت كارگران در كلاس، انتخاب آموزش ياران و ساير موارد آن مشتركا توسط وزارت كار و امور اجتماعي و نهضت سوادآموزي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.


تبصره 1
شرط ورود كارگران به دوره هاي مراكز كارآموزي، حداقل داشتن گواهينامه نهضت سوادآموزي يا معادل آن است.


ماده 156
دستوراالعملهاي مربوط به تاسيسات كارگاه از نظر بهداشت محيط كار مانند غذاخوري، حمام و دستشوئي برابر آئين نامه اي خواهد بود كه توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي تصويب و به مرحله اجراء در خواهد آمد.

 

فصل9- مراجع اختلاف

ماده 157
هرگونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از اجراي اين قانون و ساير مقررات كار، قرارداد كارآموزي، موافقت نامه هاي كارگاهي يا پيمانهاي دسته جمعي كار باشد، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها در شوراي اسلامي كار ودرصورتيكه شوراي اسلامي كار در واحدي نباشد، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده قانوني كارگران و كارفرما حل وفصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طريق هياتهاي تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل وفصل خواهد شد.


ماده 158
هيات تشخيص مذكور در اين قانون از افراد ذيل تشكيل مي‌شود : 1- يك نفر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي 2- يك نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراي اسلامي كار استان. 3- يك نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمنهاي صنفي كارفرمايان استان، درصورت لزوم و باتوجه به ميزان كار هياتها، وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به تشكيل چند هيات تشخيص در سطح هر استان اقدام نمايند.


تبصره 1
كارگري كه مطابق نظر هيات تشخيص بايد اخراج شود، حق دارد نسبت به اين تصميم به هيات حل اختلاف مراجعه واقامه دعوي نمايد.


ماده 159
راي هياتهاي تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن لازم الاجرا مي‌گردد ودرصورتي كه ظرف مدت مذكور يكي از طرفين نسبت به راي مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتبا به هيات حل اختلاف تقديم مي‌نمايد و راي هيات حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضاء هيات بايستي در پرونده درج شود.


ماده 160
هيات حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان يا كانون انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده دولت (مديركل كار و امور اجتماعي، فرماندار و رئيس دادگستري محل و يا نمايندگان آنها) براي مدت 2 سال تشكيل مي‌گردد. درصورت لزوم و با توجه به ميزان كار هياتها، وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به تشكيل چند هيات حل اختلاف درسطح استان اقدام نمايد.


ماده 161
هياتهاي حل اختلاف باتوجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهاي كار و امور اجتماعي و حتي الامكان خارج از وقت اداري تشكيل خواهد شد.


ماده 162
هياتهاي حل اختلاف از طرفين اختلاف براي حضور در جلسه رسيدگي، كتبا دعوت مي‌كنند. عدم حضور هريك از طرفين يا نماينده تام الاختيار آنها مانع رسيدگي و صدور راي توسط هيات نيست، مگر آنكه هيات حضور طرفين را ضروري تشخيص دهد. دراين صورت فقط يك نوبت تجديد دعوت مي‌نمايد. در هرحال هيات حتي الامكان ظرف مدت يكماه پس از وصول پرونده، رسيدگي و راي لازم را صادر مي‌نمايد.


ماده 163
هياتهاي حل اختلاف مي‌توانند درصورت لزوم از مسئولين و كارشناسان، انجمنها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي دعوت بعمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را درخصوص موضوع، استماع نمايند.


ماده 164
مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هياتهاي تشخيص و حل اختلاف و چگونگي تشكيل جلسات آنها توسط شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.


ماده 165
درصورتيكه هيات حل اختلاف، اخراج كارگر راغيرموجه تشخيص داد، حكم بازگشت كارگر اخراجي و پرداخت حق السعي او را از تاريخ اخراج صادر مي‌كند و در غيراينصورت (موجه بودن اخراج ) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج در ماده 27 اين قانون خواهد بود.


تبصره 1
چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، كارفرما مكلف است كه براساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هرسال 45 روز مزد و حقوق به وي بپردازد.


ماده 166
آراء قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار، لازم اجراء بوده وبوسيله اجراي احكام دادگستري به مورد اجراء گذراده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن موجب آئين نامه اي خواهد بود كه به پيشنهاد وزارتين كار و امور اجتماعي و دادگستري به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

 

فصل10- شورایعالی کار

ماده 167
در وزارت كار و امور اجتماعي شورائي به نام شورايعالي كار تشكيل مي‌شود. وظيفه شورا انجام كليه تكاليفي است كه به موجب اين قانون و ساير قوانين مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضاي شورا عبارتند از : الف – وزير كار و امور اجتماعي، كه رياست شورا را به عهده خواهد داشت. ب – دو نفر از افراد بصير ومطلع در مسائل اجتماعي و اقتصادي به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي و تصويب هيات وزيران كه يك نفر از آنان اعضاي شورايعالي صنايع انتخاب خواهد شد. ج – سه نفر از نمايندگان كارفرمايان (يك نفر از بخش كشاورزي) به انتخاب كارفرمايان د- سه نفر از نمايندگان كارگران (يك نفر ا زبخش كشاورزي ) به انتخاب كانون عالي شوراهاي اسلامي كار. شورايعالي كار از افراد فوق تشكيل كه به استثناء وزير كار و اموراچتماعي بقيه اعضاء آن براي مدت دو سال تعيين و انتخاب مي‌گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است.


تبصره 1
هريك از اعضاء شركت كننده در جلسه داراي يك راي دهنده خواهند بود.


ماده 168
شورايعالي كار هر ماه حداقل يك بار تشكيل جلسه مي‌دهد. درصورت ضرورت، جلسات فوق العاده به دعوت رئيس و يا تقاضاي سه نفر از اعضاي شورا تشكيل مي‌شود. جلسات شورا باحضور هفت نفر از اعضاء رسميت مي‌يابد و تصميمات آن با اكثريت آراء معتبر خواهد بود.


ماده 169
شورايعالي كار داراي يك دبيرخانه دائمي است. كارشناسان مسائل كارگري و اقتصادي و اجتماعي و فني دبيرخانه، مطالعات مربوط به روابط و شرايط كار و ديگر اطلاعات موردنياز را تهيه و در اختيار شورايعالي كار قرار مي‌دهند.


تبصره 1
محل دبيرخانه شورايعالي كار در وزارت كار و امور اجتماعي است. مسئول دبيرخانه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي وتصويب شورايعالي كار انتخاب مي‌شود، كه به عنوان دبير شورا، بدون حق راي در جلسات شورايعالي كار شركت خواهد كرد.


ماده 170
دستورالعملهاي مربوط به چگونگي تشكيل ونحوه اداره شورايعالي كار و وظائف دبيرخانه شورا و همچنين نحوه انتخاب اعضاء اصلي و علي البدل كارگران و كارفرمايان در شورايعالي كار به موجب مقرراتي خواهد بود كه حداكثر ظرف دو ماه از تاريخ تصويب اين قانون توسط وزير كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد..

 


فصل11- جرایم ومجازاتها

ماده 171
متخلفان از تكاليف مقرر در اين قانون، حسب مورد مطابق مواد آتي با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس يا جريمه نقدي و يا هر دو محكوم خواهند شد. درصورتيكه تخلف از انجام تكاليف قانوني سبب وقوع حادثه اي گردد كه منجر به عوارضي مانند نقض عضو و يا فوت كارگر شود، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازاتهاي مندرج دراين فصل، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد.


ماده 172
كار اجباري باتوجه به ماده 6 اين قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام يافته و جبران خسارت، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا يكسال و يا جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد هرگاه چند نفر به اتفاق يا ازطريق يك موسسه، شخصي را به كار اجباري بگمارند هريك از متخلفان به مجازاتهاي فوق محكوم و مشتركا مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود. مگر آنكه مسبب اقوي از مباشر باشد، كه دراين صورت مسبب شخصا مسئول است.


تبصره 1
چنانچه چند نفر به طور جمعي به كار اجباري گمارده شوند، متخلف يا متخلفين علاوه بر پرداخت اجرت المثل، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در اين ماده محكوم خواهند شد.


ماده 173
متخلفان از هريك ازموارد مذكور در مواد 149-151-152-153-154-155و قسمت دوم ماده 78، علاوه بر رفع تخلف، در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، باتوجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه، در كارگاههاي كمتر از 100 نفر براي هربار تخلف به پرداخت جريمه نقدي از هفتاد تا يكصدو پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمي يك كارگر در تاريخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازاي هر صدنفر كارگر اضافي در كارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جريمه مذكور اضافه خواهد شد.


ماده 174
متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 38-45-59 و تبصره ماده 41، براي هرمورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10 نفر، 20تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر


ماده 175
متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 78 (قسمت اول ) 80-81-82-92 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو درمهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هركارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10نفر، 30 نا 100 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر. درصورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به 1/1 تا 5/1 برابر حداكثر جرائم نقدي فوق و يا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.


ماده 176
متلخفان از هريك از موارد مذكور در مواد 52-61-75-77-79-83-84 و91 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10نفر، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر درصورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.


ماده 177
متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 87-89 (قسمت اول ماده ) و 90 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به حبس از 91 تا 120 روز و يا جريمه نقدي به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- در كارگاهها تا 10 نفر، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- در كارگاههاي 11 تا 100نفر، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- در كارگاههاي 1000 نفر به بالا، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر. درصورت تكرار تخلف، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.


ماده 178
هركس، شخص يا اشخاص را با اجبار و تهديد وادار به قبول عضويت در تشكلهاي كارگري يا كارفرمائي نمايد، يا مانع از عضويت آنها در تشكلهاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكلهاي قانوني و انجام وظايف قانوني آنها جلوگيري نمايد، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه كارگر در تاريخ صدور حكم يا حبس از 91 روز تا 120 روز و يا هر دو محكوم خواهد شد.


ماده 179
كارفرمايان يا كساني كه مانع ورود وانجام وظيفه بازرسان كار و ماموران بهداشت كا ربه كارگاههاي مشمول اين قانون گردند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به ايشان خودداري كنند، در هر مورد با توجه به شرايط وامكانات خاطي به پرداخت جريمه نقدي از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه كارگر پس از قطعيت حكم و درصورت تكرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.


ماده 180
كارفرمايانيكه بر خلاف مفاد ماده 159 اين قانون از اجراي به موقع آراء قطعي و لازم اجراي مراجع حل اختلاف اين قانون خودداري نمايند، علاوه بر اجراي آراء مذكور، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي به جريمه نقدي از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.


ماده 181
كارفرمايانيكه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است به كار گمارند و يا اتباع بيگانه را در كاري غيراز آنچه در پروانه كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي‌گردد مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام ننمايند، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 تا 180 روز محكوم خواهند شد.


ماده 182
كارفرمايانيكه برخلاف مفاده ماده 192 اين قانون از تسليم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت كار و امور اجتماعي خودداري نمايند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات موردنياز وزارت كار و امور اجتماعي، در هر مورد با توجه به شرايط وامكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.


ماده 183
كارفرمايانيكه برخلاف مفاد ماده 148 اين قانون از بيمه نمودن كارگران خود داري نمايند، علاوه بر تاديه كليه حقوق متعلق به كارگر (سهم كارفرما) باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي معادل دو تا ده برابر حق بيمه مربوطه محكوم خواهند شد.


ماده 184
در كليه مواردي كه تخلف از ناحيه اشخاص حقوقي باشد، اجرت المثل كار انجام شده و طلب وخسارات بايد از اموال شخص حقوقي پرداخت شود، ولي مسئوليت جزائي اعم از حبس، جريمه نقدي و يا هر دو حالت متوجه مديرعامل يا مدير مسئول شخصيت حقوقي است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است وكيفر در باره مسئولين مذكور اجرا خواهد شد.


ماده 185
رسيدگي به جرائم مذكور در مواد (171تا 184 در صلاحيت دادگاههاي كيفري دادگستري است، رسيدگي مذكور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت به عمل خواهد آمد.


ماده 186
جرائم نقدي مقرر در اين قانون به حساب مخصوصي در بانك واريز خواهد شد و اين وجوه تحت نظر وزير كار و امور اجتماعي به موجب آئين نامه اي كه به تصويب هيات وزيران مي‌رسد، جهت امور رفاهي، آموزشي و فرهنگي كارگران به مصرف خواهد رسيد.


فصل12- مقررات متفرقه

ماده 187
كارفرمايان مكلفند پس از پايان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر، گواهي انجام كار با قيد مدت، زمان شروع و پايان ونوع كار انجام شده را به وي تسليم نمايند.


ماده 188
اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررت خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاههاي خانوادگي كه انجام كار آنها منحصرا توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام مي‌شود، مشمول مقررات اين قانون نخواهند بود.


تبصره 1
حكم اين ماده مانع انجام تكاليف ديگري كه در فصول مختلف، نسبت به موارد مذكور تصريح شده است نمي‌باشد.


ماده 189
دربخش كشاورزي، فعاليتهاي مربوط به پرورش و بهره برداري از درختان ميوه، انواع نباتات، جنگلها، مراتع، پاركهاي جنگلي و نيز دامداري و توليد و پرورش ماكيان وطيور، صنعت نوغان، پرورش آبزيان و زنبور عسل و كاشت، داشت و برداشت و ساير فعاليتها در كشاورزي، به پيشنهاد شورايعالي كار و تصويب هيئت وزيران مي‌تواند از شمول قسمتي از اين قانون معاف گردد.


ماده 190
مدت كار، تعطيلات و مرخصي ها، مزد يا حقوق صيادان، كاركنان حمل ونقل (هوائي، زميني و دريائي ) خدمه و مستخدمين منازل، معلولين و نيز كارگراني كه طرز كارشان بنحوي است كه تمام يا قسمتي از مزد ودرآمد آنها بوسيله مشتريان يا مراجعين تامين مي‌شود و همچنين كارگراني كه كار آنها نوعا در ساعات متناوب انجام مي‌گيرد، در آئين نامه هائي كه توسط شورايعالي كار تدوين وبه تصويب هيات وزيران خواهد رسيد تعيين مي‌گردد. در موارد سكوت مواد اين قانون حاكم است.


ماده 191
كارگاههاي كوچك كمتر از ده نفر را مي‌توان برحسب مصلحت موقتا از شمول بعضي از مقررات اين قانون مستثني نمود. تشخيص مصلحت و موارد استثناء به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.


ماده 192
كارفرمايان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات موردنياز وزارت كار و امور اجتماعي را طبق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي‌رسد تهيه و تسليم نمايند.


ماده 193
وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي حسب مورد به منظور تامين كادر متخصص سرپرستي درصورت لزوم به افرادي كه در واحدها بعنوان سرپرست تعيين شده اند، آموزشهاي لازم را در زمينه مسائل ناظر به روابط انساني، روابط كار و ايمني و بهداشت كار خواهند داد. آئين نامه مربوط توسط شورايعالي كار تهيه و حسب مورد به تصوب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت درمان و آموزش پزشكي مي‌رسد.


ماده 194
كارفرمايان كارخانه ها مكلفند در زمينه آموزش نظامي كارگران واحدهاي خود، با نيروي مقاومت بسيج سپاه پاسداران انقلاب اسلامي همكاريهاي لازم را مبذول دارند.


تبصره 1
آئين نامه اجرائي اين ماده با همكاري مشترك وزارتين كار و امور اجتماعي و دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح، تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.


ماده 195
به منظور تشويق نيروهاي كارگري مولد، متخصص، مخترع و مبتكر، وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است همه ساله به طرق مقتضي در مورد انتخاب كارگران نمونه سال اقدام نمايد.


تبصره 1
ضوابط اجرائي اين ماده وچگونگي تشويق كارگران نمونه ونحوه اجراي آن و پيش بيني هزينه هاي متعارف مربوط، توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد گرديد.


ماده 196
وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است در جهت آگاهي و شكوفائي فكري بيشتر كارگران و رشد كارهاي علمي، عملي، تخصصي در زمينه هاي علم وصنعت، كشاورزي و خدماتي، فيلم، اسلايد و آموزشهاي لازم ديگر را تدارك ببيند و اين امكانات را از طريق راديو، تلويزيون و رسانه هاي گروهي و يا هر نحو ديگري كه لازم باشد در اختيار آنان قرار دهد.


ماده 197
دولت مكلف است باتوجه به امكانات خود براي كارگراني كه قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت كنند و به كار كشاورزي بپردازند تسهيلات لازم را فراهم نمايد.


ماده 198
وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند درموارد ضرورت براي تنظيم نيروي كار ايرانيان خارج از كشور، در نمايندگي هاي جمهوري اسلامي ايران، وابسته كار منصوب نمايد.


تبصره 1
وابسته كار، توسط وزير كار و امور اجتماعي تعيين و پس از موافقت وزير امور خارجه منصوب واعزام مي‌گردد.


تبصره 2
وزارتين كار و امور اجتماعي وامور خارجه و سازمان امور اداري و استخدامي موظفند پس از تصويب اين قانون آئين نامه اجرائي موضوع اين ماده را تهيه و به تصويب هيات وزيران برسانند.


ماده 199
وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است ظرف شش ماه از تاريخ تصويب اين قانون، آئين نامه هاي اجرائي مربوط را تهيه و به تصويب مراجع مذكور در اين قانون برساند.


تبصره 1
آن دسته از آئين نامه هاي اجرائي قانون كار مصوب 26/12/1337 كه با مقررات اين قانون مغاير نباشد، تا تصويب آئين نامه هاي موضوع اين ماده قابل اجرا مي‌باشند.


ماده 200
با تصويب اين قانون و آئين نامه اجرائي آن، قوانين كار و كار كشاورزي مغاير اين قانون لغو مي‌گردند.


ماده 201
وزارت كار و امور اجتماعي بايد كليه حقوق و تكاليف مذكور در اين قانون را با روشهاي مناسب به اطلاع كارگران و كارفرمايان برساند.


ماده 202
وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است سازمان و تشكيلات خود را در ارتباط با قانون كار جديد، طراحي و به تصويب سازمان امور اداري واستخدامي كشو برساند.


ماده 203
وزارت كار و امور اجتماعي و دادگستري مامور اجراي اين قانون مي‌باشند.


تبصره 1
مفاد اين ماده رافع تكاليف و مسئوليتهائي نخواهد بود كه در اين قانون و يا ساير قوانين به عهده وزارتخانه هاي ذيربط و موسسات وكارگاههاي دولتي مشمول اين قانون نهاده شده است. قانون فوق كه در تاريخ دوم مهرماه يكهزارو سيصد وشصت وهشت به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيده و موادي از آن مورد اختلاف مجلس و شوراي نگهبان قرار گرفته است، درجلسات متعدد مجمع تشخيص مصلحت نظام بررسي نگهبان و با اصلاح و تتميم مواد 3-7-8-13-15-20-24-26-27-29-31-32-33-41-46-51-52-53-56-58-59-60-62-64-65-66-67-69-70-73-81-105- 108-110-111-112-113-114- 118-119-130-131-135-136-137- 138- 143-151- 154- 155- 158-159-160-166- كل فصل مجازاتها _(مواد 171-172-173-174-175-176-177-178-179-180-181-182-183-184-185-186) -188-189-190-191-202و 203 مشتمل بر دويست وسه ماده ويكصد و بيست ويك تبصره در تاريخ بيست و نهم آبان ماه يكهزار وسيصد وشصت و نه به تصويب نهائي مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد.

 

نرم افزار مديريت قراردادها

 

درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري  

 

مطالب مرتبط

  •  1. آموزش كاركنان (personnel training)

    تعريف : افرادي كه به استخدام سازمان در مي‌آيند علاوه بر معلوماتي كه در دبستان، دبيرستان و دانشگاه كسب كرده‌اند و براي ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده شده‌اند به آموزش تخصصي و حرفه‌اي نيز نياز دارند تا دانش ف....

    شرح : آموزش كاركنان يكي از فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني است.

  •  2. اجتماعي كردن

    تعريف : اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد دانش، مهارت و ديدگاه لازم را كسب مي‌كند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل مي‌گردد.

    شرح : اجتماعي‌كردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب مي‌كند و با قبول ارزش‌ها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده و م....

  •  3. ارزشيابي مشاغل (Job Evaluation)

    تعريف : ارزشيابي مشاغل تعيين ارزش نسبي مشاغل يك سازمان است با توجه به عوامل كلي تشكيل‌دهنده شغل به منظور پرداخت حقوق مساوي در ازاي كار مساوي و در شرايط مساوي.

    شرح : يكي از بزرگترين مشكلات مديران در محيط‌هاي كاري، عدم تعادل بين حقوق و دستمزدها و فقدان ضابطه صحيح براي تعيين ارزش واقعي مشاغل است. هميشه حقوق و دستمزد بزرگترين و مؤثرترين عامل انگيزه كاري براي كاركنان ....

  •  4. ارزيابي عملكرد كاركنان (Human Resources Performance Measurement )

    تعريف : ارزيابي عملكرد فرايندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصلي معين و به طور رسمي، مورد بررسي و سنجش قرار مي‌گيرد.

    شرح : شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان، از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. در گذشته، مديران كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور ك....

  •  5. امور اداري (Administration)

    تعريف : فعاليت‌هاي مديريتي كه بر دفترداري و كنترل اداري تمركز مي‌كنند.

  •  6. امور منابع انساني (Human Resources Affairs)

    تعريف : كليه امور مربوط به مديريت منابع انساني شامل جذب، استخدام، نگهداشت، آموزش، روابط انساني، بازنشستگي و . . .

  •  7. انتخاب

    تعريف : انتخاب مرحله‌اي از مديريت منابع انساني است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعين و متقاضيان كار، بطوري كه شايسته‌ترين، مناسب‌ترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند.

    شرح : انتخاب مرحله‌اي است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعين و متقاضيان كار، بطوري كه شايسته‌ترين، مناسب‌ترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند. اين كار تكميل‌كننده مرحله كارمنديابي است. به بيان د....

  •  8. انتصاب

    تعريف : عمل انتصاب عبارتست از بكارگماردن موقت يا دائم داوطلب شغل مورد نظر كه برمبناي اطلاعات بدست آمده متناسب با آن شغل تشخيص داده شده است.

    شرح : عمل انتصاب عبارتست از بكارگماردن موقت يا دائم داوطلب شغل مورد نظر كه برمبناي اطلاعات بدست آمده متناسب با آن شغل تشخيص داده شده است. در اغلب سازمان‌ها انتصاب بدواً جنبه موقت داشته و پس از اينكه مستخدمي....

  •  9. انضباط كاركنان

    شرح : امروزه اين تعبير كه هدف اصلي از انضباط بايد تغيير و اصلاح رفتار و عملكرد كاركنان باشد قوت گرفته است و مبناي تنظيم بسياري از قوانين و مقررات انضباطي را تشكيل مي‌دهد. بنابراين تنبيه كاركنان خاطي در سازم....

  •  10. انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان

    شرح : انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان از جمله مباحث نرم و رويه‌ناپذير مديريت منابع انساني هستند و نيازمند اقدامات و تشخيص‌هايي از سوي مديران منابع انساني هستند. البته سيستم‌هاي پاداش و تشويق و تنبيه بي‌ارتبا....

  •  11. برنامه‌ريزي نيروي انساني (Human Resource Planning)

    تعريف : برنامه‌ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد.

    شرح : هدف از برنامه‌ريزي نيروي انساني، تأمين، استخدام و حفظ كاركناني است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگي دارد.

  •  12. بكارگماري (Staffing)

    تعريف : كل وظيفه مربوط به انجام امور مربوط به نيروي انساني در سازمان شامل جذب، استخدام، آموزش، فراهم‌آوري و نگهداشت شرايط كاري مناسب.

    شرح : بكارگماري يكي از وظايف مديريت است. مديريت منابع انساني نيز حوزه‌اي است كه در وظيفه بكارگماري مي‌گنجد.

  •  13. بهداشت و ايمني كاركنان

    شرح : استفاده مطلوب از نيروي كار افراد وقتي امكان‌پذير است كه كاركنان از سلامت كامل برخوردار بوده و از خطر ابتلا به بيماري يا هر نوع حوادث در محيط كار بدور باشند. معمولاً سازمان‌ها براي ارائه خدمات درماني و....

  •  14. بيمه و بازنشستگي كاركنان

    شرح : برنامه‌هاي بيمه و بازنشستگي به منظور ايجاد امنيت اقتصادي و تأمين معاش و زندگي مستخدم و خانواده‌اش در زمان بيكاري، بيماري، پيري و از كارافتادگي و بالاخره پس از مرگ، تهيه و اجرا مي‌گردد.

  •  15. پاداش كاركنان

    شرح : به جبران زحمتي كه فرد در سازمان متحمل مي‌شود، در ازاي وقت و نيرويي كه او در سازمان و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي‌كند، و به تلافي خلاقيت و ابتكارات وي براي يافتن و به كارگيري رويه‌ها و روشهاي كا....

  •  16. تجزيه و تحليل شغل (Job Analysis)

    تعريف : تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگي‌هاي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي مي‌گردد و اطلاعات كافي درباره آنها جمع‌آوري و گزارش مي‌شود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مي‌شود هر شغل چه وظا....

  •  17. جابجايي كاركنان

    شرح : انتصاب صحيح از جمله اقداماتي است كه در كاربرد مطلوب منابع انساني نقش مؤثر و اساسي ايفا مي‌كند. اما انتصاب امري هميشگي نيست بلكه بر اساس شايستگي‌ها، تجربيات و دانشي كه افراد در طول خدمت خود كسب مي‌كنند....

  •  18. حقوق و دستمزد كاركنان

    شرح : به كاركنان به جبران كاري كه در سازمان انجام مي‌دهند حقوق و دستمزد پرداخت مي‌شود. ارزش نسبي مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبي كاركنان، سطح حقوق و دستمزدهاي رايج، نقش اتحاديه و سنديكاها، اوضاع اقتصادي، ....

  •  19. رفاه كاركنان

    تعريف : عبارت از مجموعه عملياتي است كه باعث حل مشكلات كاركنان شده و نيازهاي داخل و خارج سازماني آنها (اعم از نيازهاي مادي و معنوي و رواني) را حتي‌المقدور مرتفع مي‌سازد و آنها را از نظر جسماني و رواني سالم نگا....

    شرح : امور رفاهي و رسيدگي به وضع زندگي كاركنان و تهيه موجباتي كه به بهبود وضع زندگي آنها كمك كند يكي از وظايف عمده در مديريت منابع انساني است و عبارت از مجموعه عملياتي است كه باعث حل مشكلات كاركنان شده و ني....

  •  20. سيستم‌هاي اطلاعات منابع انساني (Human Resources Information Systems)

    تعريف : يك سيستم اطلاعات براي جمع‌آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يك سازمان از كاركنانش و هم‌چنين براي كمك به برنامه‌ريزي، امور اداري، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني.

  •  21. طبقه‌بندي مشاغل (Job Classification)

    تعريف : طبقه‌بندي مشاغل عبارت است از دسته‌بندي يا تنظيم مشاغل در گروه‌هايي از مشاغل مشابه و قراردادن اين مشاغل در طبقات و درجات مختلف، بطوري كه رابطه صحيح و مناسبي بين عوامل سه‌گانه زير برقرار شود: 1) وظايف،....

  •  22. طراحي شغل (Job Design)

    تعريف : طراحي شغل عبارت است از تعريف روشي كه يك كار بايد انجام شود و فعاليت‌هايي كه در يك شغل مفروض مورد نياز است. در تعريف ديگر، طراحي شغل عبارت است از تعيين و در كنار هم قرار دادن وظايفي كه به صورت يك واحد ....

  •  23. طرح‌ريزي فضا‌هاي كاري

    شرح : اين موضوع موبوط به برنامه‌ريزي و طرح‌ريزي فيزيكي فضاهاي كاري از جنبه روابط، هماهنگي، توالي و ... با هدف كاهش هزينه‌ها، دوباره‌كاري‌ها و افزايش كارايي و اثربخشي است. طراحي كارخانه، جانمايي بخش‌ها، طراح....

  •  24. فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني (Human Resource Management Activities)

    شرح : مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهي....

  •  25. كارآفريني (Entrepreneurship)

    تعريف : به فرايندي گفته مي‌شود كه بتواند با استفاده از خلاقيت و نوآوري، چيز نويي را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و بكارگيري همراهان به وجود آورد.

  •  26. كارمنديابي

    تعريف : كارمنديابي، فرايندي است كه به وسيله آن كساني كه به نظر مي‌رسد توانايي بالقوه‌اي براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محوله دارند شناسايي مي‌گردند و موجبات جذب آنها به سوي سازمان فراهم مي‌شود.

    شرح : كارمنديابي يك فرايند واسطه‌اي است؛ يعني طي اين فرايند كساني كه جوياي كارند (متقاضيان كار) و كساني كه خواهان نيروي كارند (استخدام‌كنندگان) براي نخستين بار با يكديگر روبرو مي‌شوند تا طي فرايند بعدي (انت....

  •  27. مديريت منابع انساني (Human Resource Management)

    تعريف : مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عمل....

  •  28. نظارت (Supervision)
  •  29. وظايف ستاد (Staff Functions)

    تعريف : وظايف ستاد از وظايف صف پشتيباني مي‌كنند. حوزه‌هاي وظيفه‌اي صف سازمانها متفاوت از يكديگرند، اما تمام سازمانها داراي نوعي از وظيفه مربوط به حسابداري، مالي، فروش و بازاريابي، و منابع انساني به عنوان حوزه....

  •  1. امنيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان سازمان وهابي، حسين |1385 [تمام متن]

    چكيده : اين مقاله به بررسي يكي از عوامل مهم نگهداري كاركنان يعني ايمني و سلامت حرفه‌اي مي‌پردازد. در ابتدا تعريف و مفاهيم مربوط ارائه مي‌شود و سپس روش‌هاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار نام برده شده و به قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران اشاره مي‌گردد. همچنين فرهنگ، سخت افزار و سي....

    كليدواژه : ايمني و سلامت حرفه اي؛ امنيت شغلي؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محيط كار؛ برنامه هاي ايمني؛ استرس؛ فشار رواني؛ مديريت استرس؛ ايمني؛ شغل

  •  2. بررسي شيوه گزينش نيروي انساني در سازمان ها ايرانپور اناركي، سينا |1385 [تمام متن]

    چكيده : در اين مقاله روش گزينش استخدامي در ايران مورد بررسي قرار مي گيرد.

    كليدواژه : آزمون ؛ استخدام ؛ گزينش ؛ آزمون هاي استخدامي ؛ پذيرش نيروي انساني

  •  3. دامنه شمول قانون كار (بررسي فصل 1 و 2 قانون كار) آرمين خوشوقتي |1392 [تمام متن]

    چكيده : قانون كار، دامنه شمول بسيار فراگير و وسيعي دارد. در اين مقاله با بررسي فصول مذكور كه با استناد به مواد قانوني اشاره شده است مي‌توانيم علاوه بر آشنايي با دامنه شمول اين قانون، با جزئيات ديگري كه در اين دو فصل به آنها اشاره شده است آشنا شد. سوالهاي متعددي در خصوص قانون كار از من مي‌شود كه به نظرم علاو....

    كليدواژه : قانون كار ؛ قرارداد كار ؛ كارگر ؛ كارفرما ؛ حقوق كار ؛ روابط كار ؛ منابع انساني

  •  4. شرحي بر حقوق و دستمزد در قانون كار خوشوقتي، آرمين |1387 [تمام متن]

    چكيده : در اين مقاله توضيحات مربوط به چگونگي محاسبه حقوق و دستمزد و ملاحظات مربوط به آن اشاره مي شود.

    كليدواژه : حقوق ؛ مزد ؛ دستمزد ؛ ميزان ساعت كار ؛ اضافه كاري ؛ غيبت ؛ تأخير

  •  5. شرحي بر قانون كار جمهوري اسلامي ايران خوشوقتي، آرمين |1386 [تمام متن]

    چكيده : شرحي بر قانون كار بر اساس مطالعات و تجربه نويسنده به عنوان فردي كه چندين سال تجربه مديريتي و اجرايي در امور منابع انساني داشته و بعنوان نماينده كارگران و كارفرمايان در پرونده هاي متعدد كارگري و كارفرمايي در مراجع حل اختلاف ايفاي نقش كرده است.

    كليدواژه : شرح و تفسير قانون كار

  •  6. قرارداد در قانون كار جمهوري اسلامي ايران خوشوقتي، آرمين |1386 [تمام متن]

    چكيده : در اين مقاله قرارداد كار تعريف شده و ويژگي‌هاي آن مشخص مي‌شوند. سپس انواع قرارداد كار (كارمزدي، مزدساعتي و كارمزد ساعتي) تشريح مي‌گردند.

    كليدواژه : قانون كار؛ قرارداد؛ كارگر

  •  1. سمينار آشنايي با قانون كارپنجشنبه 8 اسفند 1392، از 14 تا 18 بعد از ظهر پنجشنبه 15 اسفند 1392، از 14 تا 18 بعد از ظهر پنجشنبه 6 شهريور 1393، از 8 تا 17:30
  •  1. 

    كارگاههاي كمتر از 10 نفر مشول بعضي قوانين نميشوند. قوانين ميبايست بر اساس در امد كارگاه باشد نه تعداد نفرات در كارگاه. شركتهاي طراحي و معماري كمتر از 10 نفر كارمند دارند اما درامد آنها ميليارد توماني است. از مسئولان مربوطه تقاضا مي‌شود در اين خصوص بازنگري كنند.

  •  2. 

    مطلب خيلي خوب بود و من از شما دست اند در كاران اين سايت تشكر مي كنم

  •  3. 

    باسلام

    از زحماتتان متشكريم. خيلي خوب بود موفق باشيد

  •  4. 

    حضور مديريت محترم سايت و ساير دست اندركاران عزيز سايت

    موضوع : تشكر و قدرداني

    با سلام

    احتراما"، به استحضار ميرساند كه مدتها بود كه در سايتهاي مختلف قانون كار را جستجو ميكردم خوشبختانه امروز موفق به ديده قانون كار در سايت شما شدم لذا وظيفه خود دانستم كه از زحماتي كه در جهت اطلاع رساني به عموم مردم در دهكده جهاني مينمائيد تشكر و قدرداني نمايم خواهشمند است در صورت امكان بمنظور آگاهي بيشتر مردم ساير قوانين و مقررات عموي را در سايت درج فرمائيد تا همگان بيشتر نسبت به حق و حقوق خود آگاه گردند .

    با آرزوي موفقيت

  •  5. 

    عالي

  •  6. 

    خيلي خوب بود با تشكر

  •  7. 

    دست درد نكنه ،مطلب كامليه،همون چيزي كه من ميخوام.

  •  8. 

    تشكر

  •  9. 

    باسلام

    خيلي خوب بود آيا اين نسخه ويرايش جديد مي باشد

  •  10. 

    عالي بود ولي كو گوش شنوا

  •  11. 

    عالي بود ممنون

  •  12. 

    با سلام وخسته نباشيد

    از زحمات شما درارائه اين مطالب صميمانه سپاسگذارم

    با آرزوي موفقيت

  •  13. 

    هيچي رعايت نميشود 60 نفر كار ميكنن 1 نفر سود ميكند اونم كار فرماست

  •  14. 

    با سلام،

    بر خود لازم دانستم از زحمات شما قدرداني نموده، توفيق روزافزون شما را خواستارم.

    محمد مهديان

  •  15. 

    متشكر

  •  16. 

    سلام با تشكر پيشنهاد اين است كه قانون كار در دسترس نسبي ميباشد وليكن رويه هاي ايجاد شده بر اساس شرايط واوضاع اقتصادي اجتماعي داراي دست رسي مشكل تري ميباشد

  •  17. 

    از اين كارا زياد بكنين مرسي

  •  18. 

    با كمال تشر از محتواي مطالب شما در اين كتاب

  •  19. 

    با سلام

    از اينكه زحمت تهيه وارائه مطالبي از اين دست را متحمل شده ايد تشكر مي كنم و اميدوارم مسولين محترم نيز در بازنگري و رفع تنگناهاي موجود در آن همت بگمارند.

  •  20. 

    خيلي خوب بود

    به شرط آنكه اولا" اين سايت معتبرباشد . دوما" به روز باشد.....باتشكر

  •  21. 

    منون واقعا عالي بودجامع و كامل

  •  22. 

    با سلام و خسته نباشيد

    مطالب كامل است ولي متأسفانه قوانين خيلي از جاها سليقه اي بوده و با توجه به اينكه خودم كارگرم ولي قوانين تقريباً يكطرفه مي باشد يعني كارفرما در هر صورت جريمه مي گردد مگر اينكه با ادارات كار يا... آشنايي داشته باشد.

  •  23. 

    از مطلب شما سپاسگزاريم خيلي به ما كمك كرد

  •  24. 

    مطالب جامع و عالي بود

  •  25. 

    عالي عالي عالي

  •  26. 

    اين قانون كار مربوط استخدامي هاي بعداز سال 68 يا 69 ميباشد.ودر اين مستند ذكري از مواردمربو به استخدامها سنوات قبل وجود ندارد. سوال: چنانچه كارفرما بين سالهاي 61 تا 65 بيمه كارگر را پرداخت ننموده باشد طبق چه ماده قانوني ميتوان از كار فرما شكايت نمود؟

  •  27. 

    كار فرما جهت فرار از مجازات قانوني برگ حادثه كار تنظيم نمي كنندو مسيوليت وعواغب انرا نمي پذبرد راه كار مناسب چيست؟

  •  28. 

    عالي

  •  29. 

    عالي بود عالي

  •  30. 

    خبلي خوب بود

  •  31. 

    بسيار از مطالبي كه ارائه نموده ايد سپاسگزاريم - آيا محتواي كتاب قانون كار بروز مي باشد ؟

  •  32. 

    عالي بود اما بدانيد شركتهاي بزرگي چون ايران خودرو تمام شوراهاي حل اختلاف كميسونهاي پزشكي و..... را باپول ورشوه ميخرند .نگو نه كه شترسواري دولادولا ......

  •  33. 

    خيلي ضعيف است. واقعا كه ...

  •  34. 

    ممنون نسخه pdf را لطفا در سايت بگذاريد

  •  35. 

    خيلي نيازش داشتم دستتون درد نكنه

  •  36. 

    در قانون كار جمهوري اسلامي ايران سهامداري كه از اساسنامه شركت خارج شود آيا جريمه شكايات كارگر كه اداره كار مشخص نموده است به وي تعلق ميگيرد(سهامدار قبلي ) يا ديگر به كسي تعلق نميگيرد؟يا اينكه سهامدار جديد بايد جريمه شكايت كار گر از گذشته را بپردازد؟ حال به چه كسي تعلق ميگيرد؟

    با سپاس امير از آبادان

  •  37. 

    لطفا قوانين به روز شده سيستم را روي وب سايت قرار دهيد زيرا اين قانون ويايش شده سال 84 مي باشد و 5 سال از آن مي گذرد.

  •  38. 

    با سلام -در ارتباط با بازنسشتگان و مشكلات كاري آنان مطلبي نديدم.

    چنانچه استحضار داريد شرايط زندگي امروز اكثريت بازنشستگان را وادار به كار نموده است و لذا قانون بايد فراگير باشد. صرفآ با گفتن بازنشسته حق كار كردن ندارد منصفانه نيست و خيلي از بازنشستگان توان كار

    دارند وحداقل ميتوانند كمك هزينه اي براي ادامه زندگي تامين نمايند.

    با تشكر اسكندري باز نشسته

  •  39. 

    باسلام دركارگاههاي بالاي ده نفرطرح طبقه بندي مشاغل اجرا شده ولي ناقص كارگر كارگره حق از جلو كارگر به دنبال او كي ميرسه خداداند بدو بدو تابرسي 30سال تمامه ترمز

  •  40. 

    سلام چراتبصره 46 براي ماموريت كارگران اجرانميشود چرا طرح طبقه بندي مشاغل كه حق مسلم كارگران مي باشد اجرايي نميشود كارگران مالاريا شهرستان سراوان

  •  41. 

    خوب بود با تشكر

  •  42. 

    خيلي ممنون واقعا كمك كرد.

  •  43. 

    با سپاس ، عالي بود.

  •  44. 

    تفسير كلي

    ماده32قانون كار

  •  45. 

    استفاده كردم با تشكر محسن از بجنورد

  •  46. 

    درحال حاضر در وزارت كار حق و حقوق قانوني كارگران اعاده نميشود و متاسفانه قوانين و تبصره هايي كه گذاشته شده رعايت نمي شود و وزارت كار كنوني بيشتر از آن كه وزارت كار باشد وزارت كارفرما است

  •  47. 

    با سلام بسيار كار جالبي بود چرا اينكه كليه هموطنان عزيز ميتوانند با مطالعه قوانين كار مصوبه به حق وحقوق قانوني خويش كه ممكن است توسط افرادي ضايع گردد آگاه شده و احقاق حق نمايند ... همواره موفق باشيد.

  •  48. 

    اطلاع رساني خوب بودوليكن به تنهايي كارايي ندارد بلكه اجراي صحيح ان نيز مهم است.لطف كنيد اجراي قوانين را هم دنبال كنيد

  •  49. 

    خوب

  •  50. 

    باتشكر از اطلاع رساني شما غزيزان- خواهشمند است طريقه پيگيري از مواد نقض شده را نيز اطلاع رساني

    كنيد

  •  51. 

    خوب مي باشد اما مسئولين دولتي درخصوص قرارداد كار بايد تصميمي اتخاذ نمايند تا يك برگ قرارداد كه تمام موارد در آن به درستي كامل شده باشد تا از كارگران قراردادسفيد امضائ گرفته نشود

  •  52. 

    خوب بود آيا همه به حق واقعي خود مي رسند

  •  53. 

    بسيار عالي است متشكرم.مسعود

  •  54. 

    از شما كمال تشكر را دارم

  •  55. 

    خيلي ممنون عالي بود

  •  56. 

    حرف اول اخر را كار فر ما ميزند قانو ن كاري نميكند

  •  57. 

    بروز نيستيد - فقط حرف ميزنيد-قانون خوبه مجريش ضعيفه

  •  58. 

    بسيار عالي وجامع بود

  •  59. 

    لطفا كارهاي سخت وزيان آور را نام ببريد

  •  60. 

    مشاغل سخت و زيان آور را نام ببريد وعلت سختي كار را بگوييد با تشكر از مطالب خوبتان

  •  61. 

    واقعا اپراتور ادارات طبق چه قانوني بايد مشمول بيمه ودستمزد واقع بشن

  •  62. 

    بنظر من اين قانون ضعيف هست و بقولي ادار كار خوب اسمش را به اداره كارفرما تغيير بدهد.

  •  63. 

    خيلي ممنون عالي بود. اگه امكان داره تنبيهات در نظر گرفته شده براي كارگراني كه از دستورالعمل ها و آيين نامه هاي ايمني و انظباطي تخطي مي كنند را ارائه دهيد.

  •  64. 

    خوب است

  •  65. 

    با عرض سلام

    متاسفانه ما هميشه يكطرفه به قاضي ميرويم در هيچ جاي اين قوانين از كارفرما حمايت نميشود ما بايد علاوه بر حقوقي كه به كارگران ميگذاريم بايد از كار فرما ها نيز به علت ايجاد شغل و تامين زندگي چندين خانواده حقوقي قايل شويم ايا فكر نميكنيد اين حمايت هاي يك جانبه موجب سرخوردگي كارفرما ها و جري شدن بيش از حد كارگران و در نتيجه انجام نادرست كارها ميشود .آيا...................؟

  •  66. 

    آقا مواظب باشيد، جدا خيلي خيلي مواظب اين كارفرما هاي عزيز باشيد آخه استعمار رفت خيال ما راحت شد ولي دل اين كارگر ها و...به حال اين استعمار گران عزيز كه مشغول فعاليت هستند واقعا مي سوزد

  •  67. 

    من هم به نوبه خود از شماكمال تشكر رادارمزحمت كشيديد وخسته نباشيد

  •  68. 

    mer30

  •  69. 

    به صورت عددي نيز حقوق حساب شود.حقوق كارهاي مختلف چقدر است؟

  •  70. 

    دستتون درد نكنه واقعا عالي بود

  •  71. 

    عالي

  •  72. 

    همين قوانين يك طرفه هستند كه مانع پيشرفت اين مملكت شده من خودم يك كارفرما جز بيشتر نيستم ليكن با حقوق و مزايا هم مشكلي ندارم ولي اين قانونهاي كار باعث سو استفاده برخي كارگران فرصت طلب شده پس جريمه كم كاري و كار شكني كارگر چي ميشه اگر قراره كارگر به خاطر كم كاري اخراج بشه حق سنوات براي اون يعني تشويقي كارگر اخراج شده به خاطر كم كاري-پس اين عدالت نيست كارگري كه خوب كار مي كنه كارفرماهم براش كم نمي ذاره -اين قانونهاي يك طرفه باعث شده مقدار ساعت كار مفيد كم بشه چون كارگر خيالش راحته كه اگر اخراجشم بكنن تا بخواد سركار بعدي بره حقوقشو داره امان از قانون گذاري كه نه كارگر بوده نه كارفرماي يك واحد توليدي يا....- تو قانون كار ما كارفرما به شكل گرگ نشون داده شده و كارگر يه بره بي پناه و بي گناه

  •  73. 

    واقعا عالي بود مرسي

  •  74. 

    عالي بود -- واقعا متشكر

  •  75. 

    عالي بود ممنون. خيلي وقت بود دنبال اين قانون ميگشتم

  •  76. 

    نكتهاي مهم تاكيد شود

  •  77. 

    خيلي خوب بود

  •  78. 

    ايا آقايان نيز مرخصي زايمان همسر به آنها تعلق ميگيرد

  •  79. 

    خيلي ضعيف است

  •  80. 

    خوب بود. ولي اگر كارگر مرتكب خطايي بشه كه از نظر اخلاقي صحيح نبود كارفرما چه راه كاري بايد در نظر بگيره؟

  •  81. 

    سپاسگزار از اطلاع رساني شما!

  •  82. 

    بسيار خوب و كارآمد بود . متشكرم

  •  83. 

    استفاده كردم - متشكرم

  •  84. 

    اگر كارفرما جريمه نقدي را پس از تصويب طبق ماده159 پرداخت ننمايد چه خواهد شد.

  •  85. 

    با سلام و خسته نباشيد؛خيلي خوب و مفيد بود اما كدوم كارفرما اجرا كننده اين قوانين است و ما كارگران هميشه ..... هستيم .

  •  86. 

    هميشه با آيين نامه هاي من دراوردي از كليه وظايفشون سر باز ميزنن و كارگر بيچاره مجبور به سكوت و تحمل شرايط نامنصانه اي هست كه براش درست كردن

  •  87. 

    تشكر مي كنم از زحمات ارزشمند جنابعالي

  •  88. 

    پاسخ به سوال 84 :

    اگر شما بعنوان خواهان ، يكي از طرفين پرونده هستيد ، ميتوانيد به اداره كار محل مراجعه نموده و درخواست اجراي راي را از اجراي احكام دادگستري محل بنمائيد . بقيه مراحل ، پس از معرفي شما به دادگستري ، از طريق آن مرجع اجرا ميشود .

    پاسخ به سوال 80 :

    تنها راهكاري كه براي كارفرما در اين موارد ديده شده ، ارجاع امر به كميته انضباطي (در صورت تشكيل در كارگاه ) ميباشد .

    پاسخ به سوال 69 :

    به يادداشت من در همين سايت به آدرس :

    http://www.mgtsolution.com/olib/444027835.aspx

    مراجعه نمائيد.

    آرمين خوشوقتي

  •  89. 

    با سلام تشكر ميكنم

  •  90. 

    باسلام استادگرامي باتشكراززحمات شمااين مطلب باوجود اينكه بسيار عالي بوداما من نتونستم در رابطه با حقوق نوجوانان كارگر در برابر كارفرما مطلب تحليلي بخونم.اگرشما لطف كنيدودر اين مورد هم مارو از دانشتون بي بهره نگذاريد خيلي ازشما ممنون خواهم بود.

  •  91. 

    با سلام لطفا يكي من رو راهنمايي كنه

    حدود سه سال من براي يك شركت نيمه دولتي كار كردم محيط كار و كار ما جز شرايط كاري سخت و زيان آور بود بعد از چند سال دچار ناراحتي ريه شدم و مجبور به عمل جراحي شدم و وقتي من عمل كردم بعد از مراجعه به كار مسولين بعد از يك ماه با من قرداد نبستن و من را از كار اخراج كردند. از ان روز به بعد از طريق دادگاه و اداره كار شكايت كردم و مدام پرونده دادخواست من را به تهران خرم آباد شهرستان دورود ميفرستند

    من در اينجا از كساني كه مي تونند به من كمك كنم كه يه ذره از حقم رو از اين بد جنس ها پس بگيرم ممنونم 09167127005

  •  92. 

    باسلام لطفا منوراهنمايي كنيداينجانب چهار سال است كه دردرمانگاه شبانه روزي درقسمت انتظامات بصورت نوبتكاري 12ساعت كار24ساعت استراحت مشغول بكار هستم.ايامااز مزاياي تعطيلات رسمي بهره مند مي شويم باتشكر

  •  93. 

    آيا به كارگران نوبتكار كه در تعطيلات رسمي مشغول كارند(به جز روزهاي جمعه) مزد تعطيلات رسمي تعلق مي گيرد يا نه اگر تعلق مي گيرد به چه ميزان؟

    با تشكر

  •  94. 

    خوب بود ولي كيست كه اجرا كند ما كه در كاركاه ميميريم زنده مي شيم وتي كسي به داد ما نمي رسه

  •  95. 

    درجواب مطلب 72

    جناب اقاي كارفرما شما كه برايتان پرداخت كردن كليه موارد كه گفتيد موردي نداره بايد بگم كه شما هيچ وقت كلاه سرتون نميره چون كار فرمائيد ولي يك كارگر بدبخت كه ميگيد بره بي پناه ست خودتون خواب خودتونو داديد كه كار فرمايان گرگ هستند و كلاه سرشون نميره ولي ان بره بدبخت گول اقا گرگ رو ميخوره

  •  96. 

    خوب است اما نظارت در كنار آنها بايد باشد چون كار فرما بعضي از قوانين اجرا نمي كنند

  •  97. 

    خوب بودمتشكرم

  •  98. 

    سلام به نظر بنده بااين قوانين سخت كاركري كردن به كزاري و كار فرما بودن است

 

 

ابتداي صفحه
انتشار قانون و مقررات

با ارسال متن قوانين و مقررات قابل استفاده در اين سايت، موجودي خود را افزايش دهيد

راهكار مديريت 92-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.