راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
مقاله

مقاله : «مصاحبه استخدامي و گزينش نيروي انساني»

عنوان مقالهمصاحبه استخدامي و گزينش نيروي انساني
نويسندهخوشوقتي، آرمين
زبانفارسي
چكيده

اين مقاله روش مصاحبه استخدامي را شرح مي‌دهد. هدف از مصاحبه استخدامي،‌ اقدامات قبل از مصاحبه، اقدامات در طول مدت مصاحبه، نحوه مصاحبه، مصاحبه از پيش طراحي شده، مصاحبه باز، مصاحبه تركيبي، مصاحبه بصورت ميزگرد يا گروهي، مصاحبه تنش، ارزيابي داوطلب و ارزيابي مصاحبه از جمله مباحث اين مقاله هستند.

كليدواژهمصاحبه؛ گزينش؛ استخدام
وضعيت[تمام متن] متن کامل مقاله در ادامه همین صفحه
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري

مصاحبه استخدامي و گزينش نيروي انساني

چكيده

اين مقاله روش مصاحبه استخدامي را شرح مي‌دهد. هدف از مصاحبه استخدامي،‌ اقدامات قبل از مصاحبه، اقدامات در طول مدت مصاحبه، نحوه مصاحبه، مصاحبه از پيش طراحي شده، مصاحبه باز، مصاحبه تركيبي، مصاحبه بصورت ميزگرد يا گروهي، مصاحبه تنش، ارزيابي داوطلب و ارزيابي مصاحبه از جمله مباحث اين مقاله هستند.

كليدواژه : مصاحبه؛ گزينش؛ استخدام

1- مقدمه

اغلب مديران با گزينش افراد نامناسب براي تصدي موقعيتهاي شغلي، روبرو بوده‌اند. اين انتخاب نادرست باعث مي‌گردد تا اولاً زمان و انرژي سازمان در طول فرآيند استخدام و آموزش هدر رود، ثانياً سرمايه‌گذاري‌هاي مستقيم و غير مستقيم بعدي بر روي مستخدم جديد همگي بر باد داده شوند. بهترين راه براي پرهيز از اين اشتباه انتخاب افراد مناسب و بالطبع انجام يك مصاحبه هدف‌دار و از قبل طراحي شده است. جهت دستيابي به اين منظور، بايد فهرستي از نيازهاي شغلي و ويژگي‌هاي جايگاه سازماني را به ترتيب اولويت طبقه‌بندي كرد و با در نظر داشتن روشهاي مصاحبه، افراد مناسبي را انتخاب كرد.

2- هدف از مصاحبه استخدامي

هدف از انجام مصاحبه استخدامي،  سنجش داوطلب براي تصدي شغل و جايگاه سازماني موردنظر و تناسب مصاحبه‌شونده با شرايط تعريف شده براي تصدي آن شغل و جايگاه سازماني است. بطور خلاصه مصاحبه‌كننده اطلاعاتي را از مصاحبه‌شونده كسب و اطلاعاتي در رابطه با سازمان، شغل و جايگاه سازماني به داوطلب استخدام ارائه مي‌دهد.

3- اقدامات قبل از مصاحبه

قبل از انجام مصاحبه، مصاحبه‌كننده بايد از تعداد مصاحبه‌شوندگان، شرح شغل موردنياز، نيازهاي جايگاه سازماني مورد بحث، زمان كل مصاحبه، اسامي (احتمالاً) ساير مصاحبه‌كنندگان، مداركي كه احتمالاً مصاحبه‌شوندگان بايد همراه داشته باشند، زمان شروع هريك از مصاحبه‌ها و چك ليست سئوالات عمومي و اختصاصي كه از مصاحبه‌شونده پرسيده خواهد شد را تهيه كرده و همراه داشته باشد. همچنين پرسشنامه استخدامي متقاضي (فرم متداول و معمولي که جهت کسب اطلاعات اوليه متقاضيان در اغلب سازمان‌ها وجود دارد) را کاملا مطالعه و حتي الامکان مواردي را بخاطر سپرده باشد.

مكان مصاحبه هم بايد از نظر فيزيكي مناسب و مصاحبه‌شونده و مصاحبه‌كننده رو در رو و در شرايط مساوي (از نظر ارتفاع) قرار داشته باشند. زمان انجام مصاحبه بايد از پيش و با توافق طرفين تعيين شده باشد تا هيچكس از نظر زماني در فشار نباشد.

4- اقدامات در طول مدت مصاحبه

در زمان انجام مصاحبه، بايد مصاحبه‌كننده از پاسخگويي به تلفن‌ها و يا مراجعان يا هر اقدام ديگري که موجب ايجاد وقفه در مصاحبه مي‌شود خودداري نمايد. همچنين به اظهارات مصاحبه‌شونده توجه كامل داشته و يادداشت‌برداري نمايد.

در طول مصاحبه، مصاحبه‌كننده بايد توضيحاتي در رابطه با سازمان، شغل و جايگاه سازماني به مصاحبه‌شونده ارائه دهد تا اگر ابهامي در خصوص شغل مورد نظر وجود دارد برطرف شود و هم‌چنين متقاضي استخدام دقيقاً با انتظارات جايگاه سازماني خود آشنا شود. در بسياري از موارد پيش آمده است که با همين توضيحات اوليه، متقاضي متوجه شده است که امکان برآورده نمودن انتظارات شغلي و سازماني برايش وجود نداشته و اعلام انصراف نموده است. ضمنا بر روي آخرين كار (سابقه شغلي) مصاحبه‌شونده بيشتر تكيه شده و از وي خواسته شود كه درباره موفقيتهاي بارز خود در طول مدت اشتغال، روابطش با همكاران و مديران قبلي خود، علت ترك محل كار قبلي، انتظاراتش از شغل و محل كار جديد، تجارب و تخصصهاي احتمالي خود صحبت كند.

در طول مدت مصاحبه يادداشت برداري (بصورت خلاصه) از كليه اظهارات مصاحبه‌شونده، الزامي است و قبل از انجام مصاحبه نيز، بايد به مصاحبه‌شونده يادآوري نمود كه احتمالاً پاسخهاي وي با معرفها و مراجعي كه وي معرفي نموده است، چك خواهند شد.

5- نحوه مصاحبه

موفقيت مصاحبه‌كننده در كسب اطلاعات مفيد از مصاحبه‌شونده، به ميزان توانايي وي در طرح پرسشهاي مناسب بستگي دارد. مهمترين مشخصه اصلي، نحوه استفاده از پرسشهاي بسته (با پاسخهاي بلي و خير) و پرسشهاي باز (با پاسخهاي گسترده) است. لذا مصاحبه‌كننده بايد در انتخاب روشها، از شيوه معيني استفاده کند. بايد توجه داشت كه در انجام مصاحبه با متقاضيان استخدام، از روش يکساني استفاده نمود تا امكان مقايسه و سنجش بين تمامي متقاضيان وجود داشته باشد. به طور كلي پنج نوع مصاحبه استخدامي توصيه مي‌شود که در اينجا به صورت مختصر شرح داده مي‌شوند.

5-1-  مصاحبه بسته (از پيش طراحي شده)

اين نوع مصاحبه، حداقل آزادي را به مصاحبه‌شونده مي‌دهد. نتيجه اين نوع مصاحبه غالباً يكسان و دقيق خواهد بود هر چند ممكن است اطلاعات ضروري براي تصميم گيري به كارفرما ارائه ندهد. ولي به لحاظ علمي، اعتبار بيشتري نسبت به مصاحبه باز دارد. از مصاحبه بسته در موارد زير استفاده مي‌شود:

  • پاسخهاي بلي يا خير براي کسب اطلاعات كفايت نمايد.
  • پاسخها موارد مشخصي باشند و نيازي به توضيح بيشتر نباشد.
  • قصد داشته باشيد پس از شنيدن پاسخ به سئوال بسته، يك سئوال باز مطرح نمائيد.

5-2- مصاحبه باز (غير مشخص)

اين نوع مصاحبه، بيشترين آزادي را به مصاحبه‌شونده مي‌دهد. هيچ سئوالي از قبل طراحي شده وجود ندارد. مصاحبه‌كننده نيز خود را به هر وضعيتي سازگار مي‌نمايد و با استفاده از تجارب و توانائيهاي خود، به بررسي زمينه‌هايي كه بنظر وي و سازمان مهمتر هستند مي‌پردازد.

در خصوص مقايسه بين اين دو نوع مصاحبه بايد بسيار توجه داشت چرا كه پس از جمع‌بندي نهايي ممكن است بين اطلاعات مكتوب از  مصاحبه‌شوندگان هيچ رابطه و سنخيتي وجود نداشته و از هر يك، اطلاعات متفاوتي در دست باشد. از پرسشهاي باز در موارد زير استفاده مي‌گردد:

  • طرح زمينه‌هاي جديد براي بحث فيمابين دو طرف
  • كشف اطلاعات بيشتر از متقاضي استخدام
  • ارتباط دادن يك پاسخ با يك پاسخ ديگر
  •  آزمون خودآگاهي مصاحبه‌شونده
  • اطلاع از ميزان تحليل‌گر بودن مصاحبه‌شونده

5-3- مصاحبه نيمه‌بسته (مخلوط)

اين روش، يك روش تركيبي است، بدينصورت كه سئوالات مشخصي از همه داوطلبان پرسيده مي‌شود ولي بهر حال به مصاحبه‌شوندگان اجازه داده مي‌شود به زمينه‌هاي ديگر و مخصوصاً زمينه‌هاي مورد علاقه خود نيز بپردازند. بايد توجه داشت كه ميزان موفقيت در اين نوع مصاحبه نيز بستگي به مهارت و تخصص مصاحبه‌كننده دارد.

5-4- مصاحبه بصورت ميزگرد يا گروهي

در بعضي موارد خاص، امكان مصاحبه بصورت ميزگرد بسيار سودمند است. البته بايد اهميت منافع حاصله از اين مصاحبه، هزينه آنرا توجيه نمايد. بنابراين اين نوع مصاحبه فقط در خصوص گزينش مشاغل بسيار حساس و در سطوح بالا، توصيه مي‌شود.

5-5- مصاحبه تنش

در اين مصاحبه، بجاي كسب يا ارائه اطلاعات فيمابين طرفين، فقط مصاحبه‌كننده مي‌كوشد تا موجب بروز عكس العمل‌هاي عاطفي مصاحبه‌شونده نسبت به موقعيت‌ها شود. مصاحبه‌كننده در اين روش، مصاحبه‌شونده را صرفاً بمنظور مشاهده رفتارش، تكذيب كرده، حقير شمرده و بدليل سوء عملكرد گذشته سرزنش مي‌نمايد. اين نوع مصاحبه در اغلب مواردي ‌كه جايگاه شغلي مورد نظر با فشارهاي رواني روبروست توصيه شده و بدليل احساس خصومتي كه در مصاحبه‌شونده بوجود مي‌آورند (بخصوص در مورد متقاضياني كه استخدام نمي‌شوند) تصوير بدي از سازمان در ذهن مصاحبه‌شونده باقي مي‌گذارند.

مصاحبه کننده بايد بسيار توجه داشته باشد که اولاً سعي گردد زمان مصاحبه بيش از 30 دقيقه بطول نيانجامد تا از دقت پاسخها و نهايتاً كيفيت مصاحبه، كاسته نشود. همچنين بايد پاسخهاي مصاحبه‌شونده را در حد و مرزي كه موردنياز است نگاهداري نموده و از عنوان شدن مسائل و موارديكه به نيازهاي سازمان و شغل و جايگاه سازماني مربوط نمي‌شوند و يا اطلاعاتي كه امكان كسب آنها از طريق ديگر مثل ملاحظه مدارک يا تحقيقات وجود دارد جلوگيري نمايد. ضمنا براي موفقيت در كسب نتيجه بايد به مصاحبه‌شونده اثبات نمايد كه اطلاعات موردنياز، بر مبناي ضروريات شغلي دريافت مي‌شوند تا مصاحبه‌شونده براحتي اطلاعات موردنياز را در اختيار وي قرار دهد. در خصوص سئوالات و نحوه انتخاب روش مصاحبه نيز بايد کاملاً دقت نمود تا به منظور جلوگيري از تبديل مصاحبه به جلسه پرسش يكسويه، بيشتر از پرسشهاي باز استفاده گردد و از پرسشهاي جهت‌دهنده و همچنين چند پرسش همزمان (بنحوي که  متقاضي ازپاسخ دادن به آنها عمداً يا سهواً شانه خالي کند) خودداري گردد.

بايد به اين نکته بسيار توجه داشت که از طرح پرسشهايي كه ربطي به مصاحبه ندارند و فقط بدليل ابراز توانايي و برتري علمي و عملي مصاحبه‌كننده نسبت به مصاحبه‌شونده پرسيده مي‌شوند، خودداري گردد. نکته بسيار مهم ديگري نيز وجود دارد و آن اينست که از طرح مواردي كه احتمالاً اين حس را در مصاحبه‌شونده بوجود مي‌آورد كه قبلاً تصميم‌گيري در خصوص استخدام بعمل آمده است، اكيداً خودداري گردد.

براي پاسخ به سئوالات و توضيح ابهامات بايد به مصاحبه‌شونده به اندازه كافي فرصت داده شود به نحوي كه حداقل دو سوم از زمان مصاحبه به صحبتهاي مصاحبه‌شونده اختصاص داده شود.

سئوالات مختلف و متنوعي را مي‌توان جهت طرح در مصاحبه در نظر داشت. ولي قطعاً نحوه مطرح نمودن سئوالات بسته به سليقه افراد مصاحبه‌كننده قابل تغيير است. ولي سئوالات بايد به پاسخهايي در رابطه با موضوعات زير منتج شوند:

  • اهم مسئوليتهاي قبلي مصاحبه‌شونده كه مورد علاقه يا بي‌توجهي مصاحبه‌شونده بوده‌اند (با قيد علت)
  • سبكهاي مديريتي مديران قبلي وي و ارزيابي مصاحبه‌شونده از هر يك از سبكها (با قيد علت)
  • ترجيح مصاحبه‌شونده به كار تيمي يا مستقل (با قيد علت)
  • ساعات كار مورد علاقه وي و امكان افزايش آنها
  • اهم قويترين ظرفيتهاي كاري وي و چگونگي استفاده از آنها در كار
  • مهارتها و تخصصهاي مورد علاقه (جهت بسط و گسترش آنها)
  • دليل ترك كار قبلي (بطور مشروح و در جهت اخذ دليل منطقي) و 
  • دوست‌داشتني‌ترين كاري كه تا بحال داشته‌اند ( با قيد علت).

6- ارزيابي داوطلب

 پس از انجام مصاحبه، مي‌توان به اقلامي مانند توانايي انجام كار به نحو مطلوب، سنجش انگيزه داوطلب براي انجام كار مورد نظر، چگونگي هماهنگي وي با ساير اعضاء گروه و سازمان پي برد. همچنين بايد مشخص گردد كه آيا داوطلب معيارهاي مطلوب سازمان را داراست؟ در غير اينصورت آيا سازمان از حد مطلوب خود پايين مي‌آيد يا مصاحبه‌شونده را مردود اعلام مي‌كنيم که اين مورد هم به ظرفيتهاي موجود بستگي دارد.

7- ارزيابي مصاحبه

 براي ارزيابي موفقيت مصاحبه، مي‌توان پس از پايان هر سري مصاحبه و انتخاب فرد يا افراد مورد نظر و با در نظر داشتن اينكه آيا به انتخاب خود اطمينان داريم؟ آيا توانستيم اطلاعات لازم را كسب كنيم؟ كمترين رضايت را از كدام بخش مصاحبه داريم؟ آيا ممكن بود پاسخها و نتيجه‌گيري رضايتبخش‌تري داشته باشيم؟ آيا مي‌دانيم چگونه در سري بعد مصاحبه بهتري انجام دهيم؟ مصاحبه را ارزيابي نمائيد.

در اغلب موارد سنجش كارآيي مصاحبه‌شونده (پس از استخدام) مي‌تواند بهترين عامل ارزيابي مصاحبه باشد. البته متأسفانه هيچ وقت نخواهيم توانست بفهميم كه آيا افراد رد شده نيز مي‌توانستند پس از استخدام موفق شوند يا خير.

در پايان لازم به يادآوري است که هنگام مصاحبه بايد بي‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت يا منفي در مصاحبه‌کننده نسبت به متقاضي استخدام وجود دارد، بدنبال اطلاعاتي باشيم  كه اين احساس را بلا اثر نمايد چرا که در اينصورت با کسب اطلاعات منطقي و مؤثر مي‌توان نتيجه‌گيري بهتري کرد و چه بسا نتيجه گيري نهايي موجب تأييد نطريه اوليه مصاحبه کننده گردد.

درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري  

 

مطالب مرتبط

  •  1. انتخاب

    تعريف : انتخاب مرحله‌اي از مديريت منابع انساني است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعين و متقاضيان كار، بطوري كه شايسته‌ترين، مناسب‌ترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند.

    شرح : انتخاب مرحله‌اي است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعين و متقاضيان كار، بطوري كه شايسته‌ترين، مناسب‌ترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند. اين كار تكميل‌كننده مرحله كارمنديابي است. به بيان د....

  •  2. فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني (Human Resource Management Activities)

    شرح : مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهي....

  •  3. مديريت منابع انساني (Human Resource Management)

    تعريف : مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عمل....

  •  1. بررسي شيوه گزينش نيروي انساني در سازمان ها ايرانپور اناركي، سينا |1385 [تمام متن]

    چكيده : در اين مقاله روش گزينش استخدامي در ايران مورد بررسي قرار مي گيرد.

    كليدواژه : آزمون ؛ استخدام ؛ گزينش ؛ آزمون هاي استخدامي ؛ پذيرش نيروي انساني

  •  2. نوآوري در جذب منابع انساني نوري شمس آباد ، محمود |87 [تمام متن]

    چكيده : همواره جذب و بكار گيري نيروي انساني از مسائل حساس و مهم در سازمانها مي باشد. راه هاي گوناگوني تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است همچون آزمون كتبي و مصاحبه. اما با توسل به خلاقيت، راههاي بيشماري وجود دارد كه مي تواند ريسك يك استخدام مطلوب را به حداقل برساند. در اين مقاله به يكي ديگر از اين روشهاي ....

    كليدواژه : منابع انساني ؛ جذب ؛ بكارگيري ؛ استخدام ؛ روش هاي جذب و استخدام نيروي انساني

  •  1. 

    مرسي

  •  2. 

    Thank u 4 ur information.

  •  3. 

    dameton garm

  •  4. 

    مرسي از زحمات.ولي بهتر اين است كه نمونه هايي از سوالات متداول در مصاحبه ها و نيز عملكرد مصاحبه شونده از ابتدا حتي از نوع در زدن اتاق مصاحبه تا انتهاي مصاحبه اطلاعاتي داده شود.

  •  5. 

    بسيار جالب و كارشناسانه بود. من كه كلي استفاده كردم. (معاونت بازرگاني يكي از شركتهاي بزرگ مواد غذايي)

  •  6. 

    متشكرم جالب بود

  •  7. 

    عالي بود.(مديرمنابع انساني )

  •  8. 

    ممنون. خيلي جالب بود

  •  9. 

    براي بنده بسيار قابل استفاده بود با تشكر فراوان

  •  10. 

    خوب بودولي اگرسعي كنيدنمونه هايي ازسوالات رابگذاريدعالي خواهدشد

  •  11. 

    ممنون از مطالب مفيد شما اما اگر نمونه سوالات مهم و بارز را طراحي و در اختيار كاربران و بازديدكنندگان بگذاريد به قول معروف ديگه بيسته بيست ميشه

  •  12. 

    ممنون از مقاله مفيدتان در صورت امكان از مصاحبه شونده بيشتر بگويييد

  •  13. 

    kheili khob bod vali vaghti to mohiti gharar migiri ke bayad ba kasi mosahebe koni kheili az in sharayet avaz mishe

  •  14. 

    بسيار جالب و پر محتوا بود .

  •  15. 

    خيلي خوب بود من هم قرار بود امروز يك مصاحبه انجام بدم و بسيار كارآمد بود مطالب شما .مسئول كارگزيني دفتر مشاور املاك

  •  16. 

    خيلي خوب و مفيد بود متشكرم

  •  17. 

    ايا براي مصاحبه ياموزش وپرورش سر كردن چادر اجباري است

  •  18. 

    از كمك شما سپاس گذارم با آرزوئ سلامتي

  •  19. 

    با سلام منابع مقاله درج شده در اين صفحه در كجا نوشته شده؟

    نقل قول ها نيز در مقاله وارد نشده

  •  20. 

    اگركارگرمفيدي پيداكرديدسلام ماراهم به اوبرسانيد

  •  21. 

    مطالب شما خوب بود ولي متاسفانه اگربخواهيم براساس توانمندي وتعهد كاري وجدان وآينده نگري دربخش ساختمان كارگري پيدا كنيم تلاش بيهوده كرده ايم

  •  22. 

    سوال 13 :

    براي اين كار بايد چك ليستي داشته باشيد ، شايد در آينده نزديك اين چك ليست را در همين جا گذاشتيم.

    سوال19 :

    مقاله تاليف است و منبع ندارد ، حاصل مختصر تجربه اي بوده كه در زمان نگارش اين متن داشته ام ، بزودي تجربيات 8 سال اخير را هم خواهم نوشت.

    سوال 21:

    در برخي از مشاغل ، مثل مشاغل كارگري كوتاه مدت (مثلا در بخش ساختمان كه ميانگين مدت همكاري شما با كارگرتان بيشتر از 2-3 ماه نميشود ) ، شايد شناخت از كارگر و ايجاد تعهد و تعلق خاطر سازماني ، خيلي ارزش پيدا نميكند ( البته صرفنظر از سازمانهايي كه بطور حرفه اي در صنعت ساختمان مشغول هستند ).

    اين مباحث بيشتر در مورد مشاغلي مطرح است كه قابل سرمايه گذاري بلند مدت هستند.

    با احترام : آرمين خوشوقتي

  •  23. 

    مطالب خوب بيان شده و با يك نمونه پرسش وپاسخ كامل ومفيد ترميشود.

 

 

ابتداي صفحه
انتشار مقاله

شما مي توانيد مقالات خود را در سايت منتشر كنيد تا به نام خودتان در دسترس ديگران قرار گيرد و موجودي شما نيز افزايش يابد

راهكار مديريت 92-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.