راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
مقاله

مقاله : «بررسي شيوه گزينش نيروي انساني در سازمان ها»

عنوان مقالهبررسي شيوه گزينش نيروي انساني در سازمان ها
نويسندهايرانپور اناركي، سينا
زبانفارسي
سال انتشار1385
منبع

روزنامه جام جم،‌ دوشنبه 27 آذر 1385، سال هفتم، شماره 1892، صفحه 14.

چكيده

در اين مقاله روش گزينش استخدامي در ايران مورد بررسي قرار مي گيرد.

كليدواژهآزمون ؛ استخدام ؛ گزينش ؛ آزمون هاي استخدامي ؛ پذيرش نيروي انساني
وضعيت[تمام متن] متن کامل مقاله در ادامه همین صفحه
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري



بررسي شيوه گزينش نيروي انساني در سازمان ها

نويسنده : ايرانپور اناركي، سينا
سال انتشار : 1385
چكيده

در اين مقاله روش گزينش استخدامي در ايران مورد بررسي قرار مي گيرد.

منبع : روزنامه جام جم،‌ دوشنبه 27 آذر 1385، سال هفتم، شماره 1892، صفحه 14.
كليدواژه : آزمون ؛ استخدام ؛ گزينش ؛ آزمون هاي استخدامي ؛ پذيرش نيروي انساني

1- مقدمه

توانايي هاي انساني زمينه هاي بسيار متعدد و متنوعي را دربرمي گيرد که مي توان آنها را به توانايي هاي جسمي و ذهني تقسيم کرد. درست است که در انجام دادن بسياري از کارها توانايي هاي جسمي نيز وارد عمل مي شود ، در اينجا بيشتر توانايي هاي ذهني ، حسي و حرکتي مورد نظر است. براي ارزيابي يا سنجش توانايي هاي انساني از انواع مختلف آزمون ها استفاده مي شود و اين استفاده مي تواند در ارتباط با زمينه هاي مختلف باشد ، اما هدف از آزمون ها در زمينه شغلي چه مي تواند باشد؟ از آزمون ها کمک گرفته مي شود تا امکان سازگاري فرد با شغل آينده او را پيش بيني کنند و در سپردن دستگاه ها و وسايل کار به کارکنان و کارگران تفاوت هاي فردي را در نظر بگيرند و در مجموع افراد را طوري انتخاب کنند که بازده بيشتري داشته باشند.

2- آزمون های استخدامی : وضع موجود

آزمون هاي استخدامي که بيشتر در سازمان هاي دولتي يا خصوصي به شکل پذيرش نيروي جديد انساني در کشور ما برگزار مي شود ، به طور معمول پرسشهاي اين آزمون ها از چنين سرفصل هايي برخوردار هستند: ادبيات ، تاريخ و جغرافيا ، رياضي و فيزيک ، معارف و قرآن و زبان خارجه در برخي موارد سياسي ، اجتماعي و دسته بندي هاي ديگر که مرتبط با رشته هاي تحصيلي در مقاطع ليسانس و بالاتر متفاوت است و بستگي به نوع واحدهاي درسي آن رشته تحصيلي دارد و در برخي موارد نيز پرسشهايي درباره قانون کار نيز در آزمون ها مدنظر قرار مي گيرد.

پس از اجراي اين آزمون و انتخاب شرکت کنندگان برتر به دليل نمرات به دست آمده نوبت به مصاحبه حضوري مي رسد تا به نوعي رفتار ، واکنش ها ، مقدار صبر و حوصله و بينش سياسي و مذهبي ، قدرت تکلم و روابط عمومي فردي که در آزمون موفق بوده مورد ارزيابي قرار گيرد. گزينش افراد به اينجا نيز ختم نمي شود؛ چرا که تستها و معاينات پزشکي که از فرد به عمل مي آيد تا از سلامت کامل ايشان ، سازمان اطمينان حاصل کند و علاوه بر آن تحقيقات محلي که به وسيله واحد گزينش هر سازمان به طور محسوس در محل زندگي و تحصيل فرد و استعلام از آگاهي و نداشتن پيشينه قضايي قسمتي ديگر از مراحل گزينش را تشکيل مي دهد.

پس از طي شدن مراحل ياد شده و تاييد فرد مورد نظر از جهات گوناگون نوبت به دوره آموزشي و آزمايشي نيروي پذيرش شده مي رسد که در اين مرحله آموزش هاي لازم براي انجام آن مسووليت يا شغلي که به آن مشغول مي شود به نيرو داده خواهد شد. اين پروسه از زمان برگزاري آزمون تا پايان دوره آموزشي تقريبا_ يک تا دو ماه به طول خواهد انجاميد ؛ البته گاهي اعلام نتايج آزمون نيز پس از يک ماه از اجراي آن اعلام خواهد شد ، پس از دوره آموزشي فرد وارد محيط کار مي شود و با توجه به نوع سازمان به مدت 3 تا 6 ماه به صورت آزمايشي شاغل بوده و پس از آن استخدام رسمي مي شود.سطح تشخيص مشکلات موجود ، سيستم اصلي (سيستم گزينش و استخدام) است.

در اينجا ضعفها و مشکلات ساختاري سيستم گزينش و استخدام مورد تحليل قرار مي گيرد ؛ اما مهمترين مشکل در گزينش و استخدام با توجه به مراحلي که در معرفي سيستم و شيوه هاي استفاده آن اشاره شد ، چيست؟ بررسي هاي صورت گرفته و مختصري که در شناخت سيستم آمده است نشان مي دهد نيروهاي انساني گزينش شده از سوي سيستم گزينش و استخدام سازمان ها به طور کلي زياد کارايي لازم را ندارند.
از شغل ، جايگاه خود، ميزان حقوق ، مزايا و محيط سازمان رضايت ندارند و همين کارايي و رضايت که اولي بيشتر براي کيفيت و کميت ارائه خدمات و توليدات و افزايش جلب رضايت مشتري و افزايش سود، به سازمان آسيب مي رساند و دومي فرد را بيشتر با معضلات روحي ، انگيزشي ، فکري و مالي مواجه مي کند. در اينجاست که مديريت سازمان در پياده سازي طرحها و برنامه هاي خود و افزايش بهره وري براي پيچيدگي مديريت منابع انساني که حاصل از معضلات ناشي از ناکارآمدي سيستم گزينش و استخدام سازمان است با مشکل اساسي مواجه مي شود ؛ چرا که بسياري از مسائل و مشکلاتي که مديران سازمان در بخش مديريت منابع انساني با آن دست و پنجه نرم مي کنند بيشتر از آن که ناشي از ضعفها و کمبودها و نداشتن درک صحيح نيروي انساني باشد ناشي از نبود تناسب مشاغل و حرفه ها و تخصص هاي موجود در سازمان با افراد شاغل در اين حرفه ها و پستهاي سازماني است ؛ چرا که اصولا افرادي که استخدام شده اند ، ويژگي هاي روحي و رواني لازم و هوش و استعداد کافي و مهارت هاي حرفه اي و تخصصي مورد نياز براي آن شغل خاص را دارا نيستند.

مديريت نيز نمي تواند بيش از اندازه ، از شيوه جايگزيني و گردش شغلي و مهندسي شغل کمک بگيرد ؛ زيرا آن افراد در بسياري موارد مناسب هيچيک از بخشهاي آن سازمان نيستند و در هيچ بخشي کارايي لازم را نخواهند داشت و در مواردي نيز که از استعداد و توان آنها در بخش ديگر سازمان مي توان سود جست با مشکل ازدياد نيرو در يک بخش خاص روبه رو مي شود که اين نيز خود مشکلي بر مشکلات پيشين خواهد افزود.

3- مشکلات نيروي انساني

فردي که به درستي توانايي و استعداد و ظرفيت هايش به لحاظ هوش ، استعداد ، روحيات ، تجربيات و تحصيلات مورد ارزيابي قرار نگرفته است و به صرف داشتن دانش عمومي يا حافظه مناسب در به خاطر سپردن فرمول ها و اطلاعات توانسته در آزمون علمي موفق شود و از سوئ پيشينه و ابتلا به بيماري روحي و جسمي خاصي نيز برخوردار نبوده است توانسته به استخدام سازمان درآيد و اين در حالي است که نسبت به محيط سازمان مورد نظر و همين طور شغلي که به آن مشغول خواهد شد و مسووليت هايي که به ايشان محول مي شود و انتظاراتي که مسوولان سازمان و مراجعه کنندگان از او خواهند داشت آگاهي لازم و کافي را ندارد.
پس از اشتغال متوجه مي شود روحياتش با آن حرفه سازگار نيست يا مهارت هاي لازم براي انجام شغل خود را ندارد يا تحصيلات و تخصص او در شغلش کاربردي ندارد ، پس در اينجا چه انتظاري مي رود جز اين که انگيزه فرد کاهش يابد و به لحاظ روحي نشاط و شادابي خود را از دست بدهد ، در عملکرد خود دچار افت شود و با بي علاقگي در کار حاضر شود و سرخورده و حتي در مواردي افسردگي به ايشان دست بدهد و يا پرخاشگر و تندخو شود که به طور قطع اين مسائل به خانواده فرد نيز انتقال خواهد يافت و در خانواده نيز تاثيرات منفي خود را خواهد گذارد و از همه مهمتر اين که توانايي و تخصص و تحصيلات ايشان ناکارآمد مي ماند و هزينه و زماني را که صرف به دست آوردن آن کرده است بيهوده تلقي مي شود ؛ هرچند از رسيدن به اهداف و آرزوهاي خود باز مي ماند و چنان نيرويي مسلما آرامش و سازگاري لازم را به دست نمي آورد و اين يعني نه. نه اين که يک فرد آسيب ديده است ؛ بلکه نبود گزينش مناسب به فرد و خانواده و جامعه آسيبي جدي به لحاظ اجتماعي و فرهنگي وارد ساخته که معضلات و بيماري هاي حاصل از آن به وضوح قابل مشاهده است و تاثيرات منفي بسياري را در ساختار اجتماعي و ايجاد خانواده هاي ناسالم و جامعه اي ناسالم در رسيدن به اهداف ملي و فراملي خواهد داشت ؛ اما با بررسي تاثيرات ناشي از مشکل يک سيستم در ديگر سيستم ها اکنون به طور اخص مشکلات سيستم گزينش و استخدام را بررسي مي کنيم.

4- ويژگي هاي يک آزمون استاندارد

  • متغيرهايي که در آزمون گنجانيده مي شود بايد با هدفهاي برنامه آموزشي يا برنامه استخدامي سازمان همخواني داشته باشد. در اين موارد بايد تغييرات مورد انتظار برنامه ريزان آموزشي يا مسوولان سازمان با صراحت و روشني کامل مشخص شود و بعد سوال هاي آزمون به گونه اي طراحي شوند که عوامل اشاره شده را به طور دقيق اندازه گيري کنند.
  • آزمون ها بايد چنان تهيه شوند که اعتبار و پايايي آنها با روشهاي علمي قابل محاسبه باشد و در طراحي پرسشها نيز بايد از روشهاي علمي و ميزان کردن آزمون هاي شناختي ، هيجاني و حرکتي متناسب با نوع شغل مورد نظر استفاده شود. استفاده از آزمون هايي که اعتبار و پايايي آنها محاسبه نشده به همان اندازه مفيد است که يک بيمار براي درمان درد خود به طور تصادفي دارويي را از ميان داروهاي موجود در داروخانه انتخاب و مصرف کند.
  • قابل اجرا و عملي باشد و تحليلگر بتواند دوره آموزشي يا برنامه استخدامي را با توجه به اندازه هاي آن مورد نقد و بررسي قرار دهد.
  • تا آنجا که سطح دوره آموزشي و نوع شغل اجازه مي دهد آزمون بايد چند وجهي بوده و آزمون فقط به يک عامل براي ارزيابي شرکت کنندگان تنظيم نشود.
  • آزمون بايد پويا باشد بدين معنا که اگر تعريف برگزارکنندگان دوره آموزشي از موفقيت علمي و تعريف سازمان از موفقيت شغلي پس از پايان دوره آموزشي يا پس از گذشتن چندي از استخدام فرد تغيير کرد، معيار موردنظر تحليلگر دوره آموزشي و کارگزيني سازمان نيز تجديدنظر شود.

5- نبود برنامه ريزي

مهمترين مشکل در سيستم گزينش و استخدام مشکلي است ساختاري که از نداشتن برنامه ريزي صحيح براي رسيدن به هدف اصلي اين زير سيستم که در واقع برگزيدن نيروهاي شايسته ، متعهد و متخصص براي پيشبرد اهداف عالي سازماني است ناشي مي شود.اين مشکل مهمترين و اساسي ترين مشکل در سيستم تحليل است ، از آنجا که اين مشکل به عنوان اصلي ترين ضعف در سيستم ظهور پيدا مي کند ، سازمان ها باور درستي از نوع استعداد و توانمندي نيروي انساني و اين که هر شغل ظرفيت و توان و استعداد خاصي را به لحاظ جسماني و رواني مي طلبد، ندارند.

سازمان ها در شيوه گزينش خود به نوعي نشان مي دهند که تعريف مناسبي از نيروي انساني به عنوان باارزش ترين عامل توليد دارند ؛ چراکه گزينش آنها از 2 جنبه جسماني که بر حسب معاينات پزشکي و بعد رواني که بر حسب توان علمي فرد در آزمون و رفتار و بينش ايشان در مصاحبه سنجش مي شود صورت مي گيرد ؛ اما اولين چرا در همين جا به شکل يک صورت مساله به وجود مي آيد و فرضيات زير در ذهن شکل مي گيرد. چرا با وجود سنجش علمي ، رواني و جسمي که روي شرکت کنندگان انجام مي شود ، نيروهاي پذيرش شده بيشتر با حرفه خود به لحاظ روحي با مشکل مواجه اند يا به لحاظ توان علمي و عملي پاسخگوي انتظارات سازمان نيستند؟ تحقيقات صورت گرفته و شواهد موجود حکايت از آن دارد که:

  • طراحان پرسشهاي آزمون استخدامي درباره مشاغل موردنياز به نيروي انساني دانش لازم را نداشته و بيشتر جنبه هاي اطلاعات عمومي موردنظر آنها قرار دارد و پرسشها براي گزينش توان علمي فرد براي استخدام در آن شغل استاندارد نيست.
  • در پرسشها رغبت سنجي و ارزيابي استعدادهاي فرد براي تصدي مشاغل مدنظر قرار ندارد.
  • فرض بر اين گذاشته مي شود که اجراي آزمون ها از سلامت کافي برخوردار است و تخلفي صورت نمي گيرد ، هر چند در مواردي معدود اين اتفاق رخ داده است.
  • در بسياري از سازمان ها چه دولتي و چه خصوصي روابط بر ضوابط به طور قطع برتري دارد و بسياري از نيروها از طريق روابط موجود در سازمان به استخدام درمي آيند ؛ اما اين تعداد در برابر افرادي که براساس ضوابط به استخدام درمي آيند در اقليت قرار مي گيرند و روابط بيشتر در ارتقاء مقام و رتبه هاي سازماني افراد تعيين کننده هستند.
  • پزشکان و روانپزشکاني که براي انجام معاينات برگزيده مي شوند متخصصاني خبره هستند و درصد خطاي آنها بسيار کم است ؛ ولي آنها سلامت فرد را تاييد يا رد مي کنند ، اما نيازهاي جسماني و رواني لازم براي شغل مورد نظر را در انجام معاينات خود روي افراد اعمال نمي کنند و ناديده مي گيرند و اين نيز بيشتر به علت درخواست نکردن سازمان از پزشکان و روان پزشکان و همچنين در اختيار نداشتن اطلاعات لازم درباره مشاغل مختلف به وسيله اين صنف است.

آنچه مسلم است اين است که در ساختار سيستم گزينش و استخدام سازماني بايد تجديدنظر صورت بگيرد و به شيوه اي کاملا علمي طراحي جديدي براي گزينش نيروها براي ورود به سازمان و حتي جايگزيني افراد در سمتهاي مختلف به خصوص در سمتهاي مديريتي و حتي با ديدي کلان تر نسبت به اين موضوع در مقامات عالي رتبه کشوري چون وزرا، نمايندگان مجلس و روساي سازمان ها صورت گيرد که براي دست يافتن به اين مهم در ابتدا بايد تحقيقات گسترده اي درباره مشاغل موجود در کشور و نيازها و استعدادها و توانمندي ها و ظرفيت هايي که براي تصدي گري اين مشاغل لازم است کشف شود و در بسياري از مشاغل اين اطلاعات هم اکنون نيز در دسترس است ، ولي اين اطلاعات پراکنده و طبقه بندي نشده است ، اما مي توان به کمک افراد متخصص و مجرب در آن زمينه و روان شناسان ماهر اين داده ها را طبقه بندي و براي اجرا در گزينش و سنجش به کار گرفت.

اما آنچه پرسش برانگيز است اين است که آيا مسوولان و دست اندرکاران شکل گيري نظامهاي سازماني و قوانين کار و امور اجتماعي تا به حال پي به ضعفهاي شيوه گزينش و استخدام در کشور نبرده اند؟ آيا آنها به عنوان قانونگذاران و مجريان عالي رتبه کشوري و لشکري عملکرد ضعيف کارکنان و ناکارآمدي آنها در محيطهاي سازماني و همچنين نارضايتي کارکنان را در عوامل ديگري يافته اند؟ يعني مي توان عاملي مهمتر از آنچه بدان پرداخته را به عنوان عامل اصلي معرفي کرد؟ رفع اين نقص به نوعي پيشگيري از ايجاد مشکلات بعدي است.

درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري
 

 

مطالب مرتبط

  •  1. امور منابع انساني (Human Resources Affairs)

    تعريف : كليه امور مربوط به مديريت منابع انساني شامل جذب، استخدام، نگهداشت، آموزش، روابط انساني، بازنشستگي و . . .

  •  2. برنامه‌ريزي نيروي انساني (Human Resource Planning)

    تعريف : برنامه‌ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد.

    شرح : هدف از برنامه‌ريزي نيروي انساني، تأمين، استخدام و حفظ كاركناني است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگي دارد.

  •  3. بكارگماري (Staffing)

    تعريف : كل وظيفه مربوط به انجام امور مربوط به نيروي انساني در سازمان شامل جذب، استخدام، آموزش، فراهم‌آوري و نگهداشت شرايط كاري مناسب.

    شرح : بكارگماري يكي از وظايف مديريت است. مديريت منابع انساني نيز حوزه‌اي است كه در وظيفه بكارگماري مي‌گنجد.

  •  4. كارمنديابي

    تعريف : كارمنديابي، فرايندي است كه به وسيله آن كساني كه به نظر مي‌رسد توانايي بالقوه‌اي براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محوله دارند شناسايي مي‌گردند و موجبات جذب آنها به سوي سازمان فراهم مي‌شود.

    شرح : كارمنديابي يك فرايند واسطه‌اي است؛ يعني طي اين فرايند كساني كه جوياي كارند (متقاضيان كار) و كساني كه خواهان نيروي كارند (استخدام‌كنندگان) براي نخستين بار با يكديگر روبرو مي‌شوند تا طي فرايند بعدي (انت....

  •  1. مؤلفه هاي گزينش نيروي انساني شاه محمد پور، صمد |1385 [تمام متن]

    چكيده : در اين مقاله مؤلفه هاي اصلي گزينش كاركنان براي شغلهاي از پيش تعيين شده ذكر شده است كه پس از مصاحبه هاي مختلف و اطمينان از دارا بودن حداقل شرايط تصدي شغل از پيش تعيين شده، مورد گزينش و انتخاب قرار مي‌گيرند.

    كليدواژه : انضباط؛ جمع پذيري؛ مديريت بحران؛ تسلط؛ نظارت پذيري؛ تطبيق

  •  2. مديريت اطلاعات گزينش نيروي انساني خوشوقتي، آرمين [تمام متن]

    چكيده : در اين مقاله جمع‌آوري اطلاعات پرسنلي از داوطلبان استخدام از بعد ميزان، نوع، زمان مناسب، نحوه ثبت، نگهداري، روزآمدسازي و پردازش در مراحل مختلف گزينش، مصاحبه و استخدام مورد بررسي قرار مي‌گيرد.

    كليدواژه : گزينش؛ نيروي انساني؛ مصاحبه؛ استخدام؛ اطلاعات پرسنلي؛ اطلاعات كاركنان

  •  3. مصاحبه استخدامي و گزينش نيروي انساني خوشوقتي، آرمين [تمام متن]

    چكيده : اين مقاله روش مصاحبه استخدامي را شرح مي‌دهد. هدف از مصاحبه استخدامي،‌ اقدامات قبل از مصاحبه، اقدامات در طول مدت مصاحبه، نحوه مصاحبه، مصاحبه از پيش طراحي شده، مصاحبه باز، مصاحبه تركيبي، مصاحبه بصورت ميزگرد يا گروهي، مصاحبه تنش، ارزيابي داوطلب و ارزيابي مصاحبه از جمله مباحث اين مقاله هستند.

    كليدواژه : مصاحبه؛ گزينش؛ استخدام

  •  4. نوآوري در جذب منابع انساني نوري شمس آباد ، محمود |87 [تمام متن]

    چكيده : همواره جذب و بكار گيري نيروي انساني از مسائل حساس و مهم در سازمانها مي باشد. راه هاي گوناگوني تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است همچون آزمون كتبي و مصاحبه. اما با توسل به خلاقيت، راههاي بيشماري وجود دارد كه مي تواند ريسك يك استخدام مطلوب را به حداقل برساند. در اين مقاله به يكي ديگر از اين روشهاي ....

    كليدواژه : منابع انساني ؛ جذب ؛ بكارگيري ؛ استخدام ؛ روش هاي جذب و استخدام نيروي انساني

  •  1. 

    خيلي خيلي ممنون كمك زيادي بهم كرد

  •  2. 

    واقعا خوب.مرسييييييييييييييي

  •  3. 

    عالي بود.

    واقعاً مطالب مفيدي مي نويسيد.

    متشكرم

  •  4. 

    سلا ممنون از زحمات شما واقعا عالي بود وخيلي مفيد بود وكمك زيادي بهم كرد

 

 

ابتداي صفحه
انتشار مقاله

شما مي توانيد مقالات خود را در سايت منتشر كنيد تا به نام خودتان در دسترس ديگران قرار گيرد و موجودي شما نيز افزايش يابد

راهكار مديريت 92-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.