راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
مقاله

مقاله : «تأثير نابهنگامي در كارايي و اثربخشي»

عنوان مقالهتأثير نابهنگامي در كارايي و اثربخشي
نويسندهيگانه، علي
زبانفارسي
سال انتشار1389
چكيده

كارآيي و اثربخشي موضوعي است كه در سخنرانيها و سمينارهاي مختلف مورد بررسي قرار مي گيرد. البته با درك مفهوم كارآيي و اثربخشي توسعه حاصل نمي شود بلكه عواملي را كـــه موجب نيل به كارآيي و اثربخشي است مي بايست مورد توجه جدي قرار داد. يكي از آن عوامل نگرش جديد در زدودن منسوخ شدگي و نابهنگامي است. مديريت و منابع انساني مانند تجهيزات، ماشين آلات، كارخانه هاي فرسوده، اگر به موقع بازپروري، ترميم، تقويت و تعويض نگردند موجب خسارت سنگين براي سازمان خواهد شد. يكي از گامهاي اساسي در جهت ارتقاي توسعه، شناخت علل و عواملي نظير رضايت شغلي، كيفيت زندگي كاري، ساختار سازماني و فرهنگ سازماني است كه موجب به روز نبودن سازمان در ابعاد مختلف مي شود. در اين مقاله، ضمن تعريف كارآيي و اثربخشي و نابهنگامي و اهميت آن به سه عامل مهمي كه در به روز نبودن مديران و در نتيجه كاهش كارآيي و اثربخشي نقش دارد، كاربرد نظريه هاي انگيزش در كاهش نابهنگامي و نيز شيوه ها و تكنيك هايي كه در محو يا كاهش به روز نبودن موثر است اشاره مي شود.

كليدواژهكارايي ؛ اثربخشي ؛ نابهنگامي ؛ بهره وري
وضعيت[تمام متن] متن کامل مقاله در ادامه همین صفحه
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري
اين مطلب يكي از مطالبي است كه توسط اعضاي سايت درج شده است.

تأثير نابهنگامي در كارايي و اثربخشي

نويسنده : يگانه، علي
سال انتشار : 1389
چكيده

كارآيي و اثربخشي موضوعي است كه در سخنرانيها و سمينارهاي مختلف مورد بررسي قرار مي گيرد. البته با درك مفهوم كارآيي و اثربخشي توسعه حاصل نمي شود بلكه عواملي را كـــه موجب نيل به كارآيي و اثربخشي است مي بايست مورد توجه جدي قرار داد. يكي از آن عوامل نگرش جديد در زدودن منسوخ شدگي و نابهنگامي است. مديريت و منابع انساني مانند تجهيزات، ماشين آلات، كارخانه هاي فرسوده، اگر به موقع بازپروري، ترميم، تقويت و تعويض نگردند موجب خسارت سنگين براي سازمان خواهد شد. يكي از گامهاي اساسي در جهت ارتقاي توسعه، شناخت علل و عواملي نظير رضايت شغلي، كيفيت زندگي كاري، ساختار سازماني و فرهنگ سازماني است كه موجب به روز نبودن سازمان در ابعاد مختلف مي شود. در اين مقاله، ضمن تعريف كارآيي و اثربخشي و نابهنگامي و اهميت آن به سه عامل مهمي كه در به روز نبودن مديران و در نتيجه كاهش كارآيي و اثربخشي نقش دارد، كاربرد نظريه هاي انگيزش در كاهش نابهنگامي و نيز شيوه ها و تكنيك هايي كه در محو يا كاهش به روز نبودن موثر است اشاره مي شود.

كليدواژه : كارايي ؛ اثربخشي ؛ نابهنگامي ؛ بهره وري

1- مقدمه

ابتدا به تعريف و اهميت موضوع کارآیی و اثربخشی می‌پردازیم. كارآيي و اثربخشي دو مفهومي هستند كه امروزه به عنوان بهره‌وري از آن نام مي‌برند. بهره‌وري واژه‌اي كه از اواسط قرن هجدهم ميلادي مطرح گرديده است و امروز به عنوان يكي از مهم‌ترين عوامل در مديريت و منابع انساني در توسعه مطرح است. اثربخشي به مفهوم ميزان موفقيت در تحقق اهداف يا انجام ماموريتهاي محوله كه جنبه كمي قضيه آن چنان كه در مفهوم كارآيي توجه مي‌شود در نظر گرفته نمي‌شود و كارآيي به مفهوم بازده با نسبت كار انجام شده به منابع مصرف است[1].

با توجه به ‌اين كه بهره‌وري از مجموعه دو مفهوم اثربخشي و كارآيي به وجود مي‌آيد در مفهوم كلي عبارت است از رابطه بين ستانده و نهاده يعني رابطه بين محصول توليد شده توسط سيستم توليدي و خدماتي و نهـاده‌اي كه براي به دست آمدن محصول به كار مي‌رود. گاهی بین مفهوم کارآیی و بهره‌وري اشتباه مي‌شود. كارآيي به مفهوم توليد كالا با كيفيت بالاتر در كوتاه‌ترين زمان ممكن است. مفهوم بهره‌وري به طور فزاينده‌اي با كيفيت محصول، كيفيت نهاده و فرآيند محصول در هم ريخته است. عاملي كه اهميت كليدي دارد كيفيت نيروي كار، مديريت و شرايط كاري آن است. اكثر مديـــران و رهبران تعاريف كمي بهره‌وري را به كار نمي‌گيرند، آنها مفهوم وسيع‌تري از بهره‌وري را كه بيشتر جنبه كيفي دارد، در ارتباط با سازمان ترجيح مي‌دهند.

«شايان» مي‌گويد: اثربخشي يك سيستم را مي‌توان بر حسب توانايي، بدون توجه به وظايف خاصي كه انجام مي‌دهند تعريف كرد. اين عقيده مورد قبول و تاكيد عده‌اي از علماي جديد سازمان قرار گرفته و روشهاي جالبي براي اثربخشي سازمان ارایه كردند. بهره‌وري فقط نبايد به محيطهاي صنعتي منحصر شود، بلكه بايد به صورت يك فرهنگ درآيد كه همه جا از زندگي فردي گرفته تا كارخانه، دانشگاه، اداره، مزرعه، بازار و خيابان حضور موثر داشته باشد. زماني توسعه ميسر مي‌گردد كه بهره‌وري به صورت فرهنگ درآيد. گاه جامعه و كشور به مجموعه‌اي پويا تبديل مي‌شود كه در آن از هر فرصت و از هر امكـــــــان به نفع انسانها بهره‌برداري خواهد شد و فرصت قابل توجهي از منابع موجود ايجاد مي‌گردد[2].

بهبود بهره‌وري با كار كردن، دانش و آگاهي بيشتر حاصل مي‌شود تا با سخت كار كردن، چون كه شدت بخشيدن به كار به علت محدوديت انسان از نظر قدرت جهاني محدود خواهد شد. امروز، صف‌آرايي تمدنهاي جهاني شكل ديگري به خود گرفته است. ما با شتاب تمام به سوي ساختاري كاملاً متفاوت از قدرت در حركتيم كه جهاني را ايجاد مي‌كند كه ديگر دو نيمه نيست، بلكه به وضوح ميان سه تمدن متضاد و رقيب تقسيم شده است. نماد نخستين تمدن هنوز كج‌بيل است، نماد دومين تمدن خط مونتاژ و نماد سومين تمدن رايانه است. در اين جهان سه قسمت، بخش موج اولي، تامين‌كننده منابع كشاورزي و معدني است، بخش موج دومي، نيـروي كار ارزان را تامين مي‌كند و به توليد انبوه مشغول است. بخش تند رشد موج سومي به سيطره‌اي دست مي‌يابد و شيوه‌هاي تازه خلق و بهره‌برداري از دانايي مبتني است[3]. 

2- مفهوم به روز نبودن (نابهنگامی)

به روز نبودن همان نابهنگامي است و عبارت است از فقدان دانش يا مهارت نوين يا تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان، نابهنگامي زماني صورت مي‌پذيرد كه فرد از دانش، مهارت و توانايي شغلي برخوردار نباشد. از دهه 1960 منسوخ شدگي حرفه‌اي با توجه به عواملي نظير بحران انرژي، رقابت نيروهاي متخصص و ورود انسان به فضا و ... مورد بحث سمينارها و كنفرانسهاي داخلي و بين‌المللي قرار گرفت. از دهه 1980 نيز با توجه به روند خصوصي‌ سازي و احساس مسئوليت و پاسخگويي بيشتر در بخش خصوصي، نابهنگامي توجه انديشمندان علوم رفتاري و نيز پژوهشگران مديريت منابع انساني را به خود جلب كرد.

«استيرا» و «شييرو» صاحبنظراني هستند كه معتقدند وقتي شخص به درجه‌اي از نابهنگامي برسد و نسبت به ديگر اعضـاي حرفه‌اش از آشنايي كافي برخوردار نباشد و يا از دانش و فناوري كه ديگران (همكاران) به كار مي‌گيرند به طور نامتناسب استفاده كند، چنين فردي (شاغلي) به منسوخ شدگي گراييده است. در هر سازماني منسوخ شدگي به درجات مختلف وجود دارد و هيچ حرفــه‌اي به طور كامـل نمي تواند بهنگام باشد، زيرا به هر حال در زمينه‌هايي دچار كهنگي گشته است. بعضي ديگر معتقدند كه منسوخ شدگي وقتي رخ مي‌دهد كه اختراعات و نوآوري‌ها موجب خلاء معلومات بين نيازهاي شغلي و توانايي حرفه‌اي و تخصصي ‌شود. بعضي نيز بر اين باورند كه نابهنگام شدن معلومات باعث مي‌شود كه مهارتهاي يك فرد متخصص يا حرفه‌اي براي انجام دادن وظايف محوله كافي نباشد.

 تعاريف نابهنگامي در عمل، به درك فرد از شغلش و نيز انجام وظايف سازمانـــي‌اش مربوط مي‌شود. بنابراين، حرفه‌اي كه فاقد دانش يا مهارت لازم براي انجام وظايف به طور موثر و مفيد باشد، بهنگام نيست. 
فرضهايي كه در زمينه نابهنگامي مورد بررسي و تحقيق دانشمندان قرار گرفته عبارتند از: بين نابهنگامي و افزايش سن، رابطه معني‌دار وجود دارد، بدين معني كه هر چقدر سن افزايش پيدا كند به كهنگي نيز افزوده مي‌شود، بين محيط كار و نابهنگامي نيز رابطه معني دار وجود دارد[4].

3- عوامـل به وجود آورنده نابهنگامـي حرفه‌اي 

«ادگار شاين» معتقد است هنگامي كه افراد وارد دنياي كار مي‌شوند براي پيمودن مسير شغلي خود به محركي نياز دارند كه بتواند انگيزه و اشتياق كافي در آنها ايجاد كرده و آن را توسعه دهد. او تكيه‌گاه مسير رشد را خودتصويري و خودباوري فرد از نحوه ترقي شغلي‌اش تعريف كرده است. تكيه‌گاه مسير رشد الگوي خودباوري در رفتار، انگيزه و ارزشها است كه به هدايت، فشار، تثبيت، تغيير يا تلفيق مسير شغلي افراد مي‌انجامد. فردي كه وارد مسير خاصي مي‌شود در پي هدفي است كه براي او ارزشمند است، اراده خود را به طور كامل جزم مي‌كند تا بتواند مراحل مسير را طي كرده و به موفقيت دست يابد.

 وظيفه مديريت، برقراري سازگاري بين نيازها، توانايي‌ها و قابليتهاي بالقوه افراد از يك سو و نيازهــاي حرفه‌اي سازمان از سوي ديگر و تعيين مسير شغلي و پيشرفت حرفه‌اي هر فرد در طول عمر خدمتش است. كوتاهي در مديريت مسير رشد شغلي، موجبات ركود حرفه‌اي، نگرش منفي نسبت به كار، فشارهاي رواني، تعارضات سازماني، تنشهاي شغلي و سرانجام كيفيــــت زندگي كاري نامناسب و نابهنگام شدن را بــــه همراه خواهد داشت.

مهم‌ترين عواملي كه باعث كندي مسير رشد شغلي و نابهنگامي خواهد شد عبارتند از:

  • بي‌توجهي به صلاحيت و شايستگي مديريتي: برخي از افراد بيش از ديگران احساس مسئوليت كرده و بهره‌برداري از فرصتهاي رهبري را ترجيح مي‌دهند. كار متنوع و چالشي را پسنديده، مزاياي كوتاه‌مدت را بيش از سود بلندمدت ارزشمند مي‌شمرند.
  • بي‌توجهي به صلاحيت و شايستگي فني: برخي از افراد تخصص‌گرا هستند و بيشتر تمايل به كار چالشي دارند و همواره در پي بهبود مهارت و دانش تخصصي خويشند. 
  •  فقدان استقلال كاري و وابستگي: برخي افراد علاقه‌اي به ‌اين كه خود را محدود كنند، ندارند و به كارهاي مستقل پروژه‌اي بيشتر تمايل نشان مي‌دهند. پرداخت حقوق و مزايا بر اساس شايستگي را مناسب دانسته، سيستم ارتقاي مبتني بر شايستگي را كه به استقلال كاري بيشتر منجر شود، مي‌پسندند و دريافت پاداش، جايزه و هديه نيــز آنها را به انجام كاري بهتر و مطلوب‌تر تشويق مي‌كند.
  • ‌ارایه نشدن آموزش مداوم: فعاليتهايي كه در زمينه توسعه برنامه‌هاي آموزشي و بهره‌وري نيروي انساني در سطح سازمان ارایه مي‌شود، بر دانش شغلي و بينش حرفه‌اي افراد افزوده، موانع، محدوديتها، تهديدات و فرصتهاي موجود در مسيرهاي رشد فعلي را هر چه بيشتر آشكار مي‌كند. آموزش يكي از راههاي بالندگي سازماني است و سرمايه‌گذاري بلندمدت از عوامل رشد و رضايت روحي و نيز موثر در كاهش نابهنگامي در سازمان است.
  • بي‌توجهي به نيازهاي مادي و معنوي: امروز حقوق پرداختي بيشتر براي كاركنان به منظور ايجاد رضايت و شادي خاطر در كار، كافي نيست. كاركنان به معني‌دار بودن كار به عنوان بخشي از هويت فرد می‌نگرند.

4- نابهنگامی حرفه‌ای در مدیران

 «کافمن» يكي از صاحبنظران در مورد نابهنگامي حرفه‌ای در مديران سه عامل مهم زير را كه نقش موثري در منسوخ‌شدگي مديــــــران مي‌تواند داشته باشد، ذكر كرده است:

4-1- انفجار اطلاعات و تغيير و تحولات علمي

پيشرفت روزافزون و سريع دانش و فناوري كه به رشد متناوب توليد و توزيع اطلاعــــات جديد و انفجار اطلاعات منجر مي‌شود كه ناشي از انتشار كتابها، مجلات، تحقيق و پژوهش اختراعات بوده است. پيدايش و ظهور اطلاعات باعث افزايش نشريات جديد مربوط به مديريت، بويژه باعث تغيير در حيطه تحقيق در عمليات و رايانه شده است.
 عواملي كه باعث ايجاد تغييرات مستمر و مداوم در سازمان مي‌شود عبارتند از: 

  • تغيير فناوري: ماشيني شدن (اتوماسيون) از مرحله جمع‌آوري اطلاعات تا مرحله كنترل توليد و نيز كاربرد فناوري رايانه سبب ايجاد تغييرات گرديده است. تافلر در كتاب موج سوم مي‌نويسد: بشر امروز از شدت و سرعت تغييرات به بيماري‌اي به نام "بيماري تغيير" دچار شده است و با پيدايش رايانه، موج سوم شكل مي‌گيرد. تلويزيون و ويدیو اشكال گذشته حكومت را تغيير خواهند داد.
  • تغيير شغل: به دليل مكانيزه شدن و عوامل ديگر از قبيل كسب دانش و مهارت بيشتر فرد را وادار به تغيير شغل كرده است.
  • تغيير سازمان: طي بررسي‌ها و مطالعات انجام شده در آمريكا بايد گفت حدود 66 درصد از عظيم‌‌تـــرين كمپاني‌ها، حداقل هر دو سال يك بار اقدام به ادغام بعضي واحدها و رايانه‌اي كردن واحدها مي‌كنند. 
  • تغيير در روشهاي تحقيق و پژوهش: با كمك تكنيكهاي پژوهش عملياتي، تجزيه و تحليل سيستمها و روشها، كاربرد رايانه در علوم رفتاري تصميم‌گيري را تسهيل مي‌سازد.

4-2- ويژگيهاي فردي 

اين خصـــــــوصيات داراي ماهيت روان‌شنـــاسانه است. با توجه به نظريه‌هاي مك گرگور، هرزبرگ، مازلو و به طور كلي موضوعهاي مربوط به نيازها و انگيزش، نيازهاي سطوح پايين در شروع به كار بويژه در طول پنج سال اول زندگي كاري، فرد را تهديد مي‌كنند. در بررسي‌ها و مصاحبه با مديران، توانايي ادراكي (شناختي) به عنوان مهمترين ويژگي شخصي است كه در نابهنگامي حرفه‌اي نقش دارد. ممكن است درجـــــــه نابهنگامي حرفه‌اي‌هايي كه توانايي ادراكي‌شان ضعيف است بيشتر باشد.

البته باتوجه به بررسي‌هايي كه «دالتون» و «تامپسون» در سال 1971 و «استگر» و «شيرر» در سال 1975 و «شوستر» در سال 1983 انجام گرفته معلوم شده است كه بين سن و نابهنگامي رابطــه وجود دارد و هر چه كاركنان مسن‌تر مي‌شوند داراي بازدهي كمتر و براي منسوخ شدن (كهنگي) مستعدترند. اگر چه در بعضي مواقع شاغلان مسن‌تر نسبت به همكاران جوان خود از شناخت قوي‌تر برخوردارند. 

4-3- محيط كاري و فضاي سازماني 

در اولين كنفرانس كه با شركت دانشمندان علوم رفتاري انجام گرفت، آنان نه فقط احساس كردند كه ويژگي‌هاي محيط و فرد، ملاحظات مهمي‌اند بلكه به ‌اين نتيجه رسيدند كه عوامل محيطي در نابهنگامي مهم‌ترند تا عوامل شخصي.

«وارن بنيس» معتقد است محيط در جهتي در حركت است كه در آينده با سازمانهاي موقت غير ثابتي روبرو خواهيم بود. از اين رو، هر تغيير و تحولي طبعاً با خود، اوضاع و احوال تازه و ناآشنايي را به همراه مي‌آورد. افراد مجبور به كسب اطلاعات تازه و فراگرفتن مهارتهاي نويني مـــي‌شوند و لازم است كه با نظريات تازه‌اي آشنا شوند و آنچه را كه به آن عادت كرده‌اند و راه و روشهــــايي را كه به خوبي مي‌شناسند رها سازند. موقعيتهاي تازه براي افراد ذي‌نفع با گنگي و ابهام همراه است[5].

5- کیفیت زندگی کاری

کيفيت زنـــدگي كاري در هر قوم و جامعه‌اي معنــــا و محتواي خاص دارد و نمي‌توان براي آن يك شاخص عام و جهان‌شمول ارایه كرد. ضمناً رابطه كيفيت زنــــدگي كاري و بهره‌وري منابع انساني، رابطه‌اي دو سويه است. محيط كار به شرطي داراي كيفيت است كه در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلي سازمان به حساب آيند و ذهن انسان در آن محيط با چالش فكري و انديشه‌اي مواجه باشد، شرايط محيط باعث پرورش و رشد توانايي او می‌شود و در آن محيط كارها به خوبي انجام می‌پذيرد. 

در تحقيقي كه در انجمن مديريت آمريكا به عمل آمده، كاركنان معتقدند كه 11 مورد ذيل اجزاي عمده كيفيت زندگي كاري است:

  1. حقوق ودستمزد
  2. مزايا بويژه مزاياي خدمات پرسنلي
  3. امنيت شغلي
  4. داشتن شانس انتخاب شغل ديگر در سازمان
  5. نداشتن تنش كاري
  6. شركت در تصميماتي كه به سرنوشت افراد مربوط مي‌شود.
  7. دموكراسي در محل كار
  8. سهيم بودن در سود
  9. وجود نظام بيمه بازنشستگي 
  10.  وجود امكانات و خدمات رفاهي
  11.  چهار روز كار در هفته[6].

«والتون» معيارهايي نظير: حقوق كافي، محيط كار سالم، ايجاد فرصت براي رشد مداوم شغلي مستمر براي كاركنان، اجتماعي كردن كار در سازمان، آزادي در محيط كار، وجود تعادل و توازن در بين كار و زندگي كاري را برشمرده است[7].

6- نقش ساختار سازماني در نابهنگامي حرفه‌ای

ساختار سازماني، عبارت است از نحوه تنظيم خطوط مسئوليت در يك واحد توسط مديريت عالي. از عوامل مهم در تسهيل و تقويت توان خلاقيت و نوآوري و همچنين بهنگام شدن و نيز بالا بردن بهره‌وري كاركنان در سازمان، ساختار و تشكيلات متناسب با اهداف مورد نظر است. بعضي، ساختارهاي سازماني را به ماشيني و زيستي تقسيم كرده‌اند. ساختار زيستي يا ارگانيكي ساختار مناسب خلاقيت و نوآوري در سازمان است. اين ساختار با شرايط معقول محيطي به سرعت هماهنگ شده امكان انعطاف و آزادي عمل را براي شاغلان فراهم آورده است و بستر مناسبي را براي رشد خلاقيت و نوآوري آماده مي‌سازد. از ويژگي‌هاي اين نوع ساختار، ارتباطات موازي، انجام امور در سطوح مربوطه، تعهد به اهداف وظيفه‌اي، مسطح بودن هرم سازماني، روابط نزديك شغلي و تخصصي و همكاري و همراهي كاركنان است[8].

7- نقش نظريه‌هاي انگيزش در كاهش نابهنگامي

يكي از نظريه‌هايي كه در كاهش نابهنگامي تاثير زيادي دارد، نظريه انتظار (ويكتور و روم) است. افراد وقتي بينديشند قادر به كسب دانش، مهارت و توانايي هستند، نه تنها آنها را فرا خواهند گرفت بلكه مورد استفاده نيز قرار خواهند داد. كاركنان دانش و مهارتهايي را كسب خواهند كرد كه معتقد باشند اين مهارت و دانش در به دست آوردن پاداش با ارزش مفيد است. نظريه‌هاي ديگر انگيزش نظير، سلسله مراتب نيازها (مازلو)، دو عاملي (هرزبرگ)، فراجويي (مك كلند)، تقويت مثبت يا اصلاح رفتــــــار (اسكينر) و نظريه برابري (آدامز) مي‌توانند مبناي حركت كاركنان و مديران در سازمان بوده و تمايل به توفيق در كار و افزايش بهره‌وري را در آنها ايجاد و باعث كاهش نابهنگامي در حرفه گردند.

8- شيوه‌هاي كنترل و مقابله با نابهنگامي

  1. اطلاع يافتن از شدت نابهنگامي در سازمان از طريق بررسي سوابق پرسنلي، تجزيه و تحليلهاي سازماني، بررسي موجودي‌ها، آزمون دانش و مهارتهاي مربوطه.
  2. براي اجتناب از استخدام افراد نامناسب با شغل و نيازهاي شغلي، لازم است شيوه‌ها و تكنيكهاي انتخاب و انتصاب را اصلاح كرد. 
  3. مديريت مي‌تواند با ارزيابي‌ از استعدادها و تدارك مشاغل و نيز تكنيكها و شيوه‌هايي نظير ارزشيابي مشاغل، مديريت بر مبناي هدف و مشاوره شغلي در دستيابي به پرورش و توسعه شغلي جهت كنترل و از دور خارج شدگي موثر واقع شود. 
  4. تدوين خط‌مشي‌ها، سياستهاي قابل انعطاف بازنشستگي و فراهم ساختن مستمري‌هاي سبك، بازنشستگي بايد بر مبناي توانايــــي افراد حرفه‌اي در همكاري باشد و بر اساس سن تاريخي مطلق نباشد. مستمري‌هاي سبك، موجب تشويق و ترك افراد حرفه‌اي و فرسوده از سازمان مي‌شود زيرا بدون از دست دادن حقوق خود مي‌توانند اين كار را انجام دهند. 
  5. طرح‌ريزي‌هاي مكرر مشاغل حرفه‌اي به منظور ايجاد انگيزه بيشتر از طريق بهبود روشهاي استفاده از دانش و مهارتهاي حرفه‌اي و افزودن مسئــوليت و نفوذ افراد می‌توان انجام داد (غني سازي و گسترش شغل). البته اگر افراد حرفه‌اي از همان نخستين تجربه شغلي به مبارزه با نابهنگامي تشويق شوند كمك بهتر و موثرتــري در برانگيختن رشد و پرورش آنها مي‌شود. 
  6. اجتناب از ايجاد تخصص محدود، در واگذاري شغل. اين امر مستلزم به كارگيري دانش و مهارتهاي مختلف است كه نه فقط آنچه را كه افراد حرفه‌اي مي‌دانند تشويق مي‌كند، بلكه فراگيري دانش و مهارتهاي بهنگام را نيز باعث مي‌شود و به تدريج اعتمادي را در افراد حرفه‌اي القا مي‌كند تا آنها با كمك آن آسان‌تر با نيازمندي‌هاي درحال تغيير خود را تطبيق دهند.
  7. فراهم ساختن امكان تغيير شغل براي افراد حرفه‌اي كه نابهنگام شده‌اند. چنين تغييري نوعاً مستلزم اين است كه فرد حرفه‌اي در كاري گمارده شود كه در آن كار بيش از دانش و مهارت اوليه وي نياز نيست. به عبارت ديگر، دانش و مهارت لازم براي تصدي آن كار بر اثر مرور زمان و تحولات فناوري، دستخوش تغييراتي نشود.
  8. انتخاب مديران و سرپرستاني كه از دانش و مهارت لازم برخوردار باشند. شاغلان نسبت به مهارت رهبري در كار و حرفه بسيار حساسند. تكنيكهايي مانند مديريت بر مبناي هدف، مشاور شغلي، مديريت جمعي را كه از پويايي لازم بهنگام شدن برخوردارند، مي‌توان اعمال كرد.
  9. ايجاد فضاي سازماني مطلوب از طريق سياستها و خط‌مشي‌هاي انعطاف‌پذير
  10.  دقت در برنامه‌ريزي و ارزشيابي مستمر برنامه‌هاي آموزشي به منظور كمك به افزايش كارآيي كاركنان درجهت بهنگام شدن آنها.

هر نوع آموزش مستمر تا آنجا سودمند است كه پاسخگوي نيازهاي آتي و درازمدت افراد حرفه‌اي باشد. برنامه‌هاي بهنگام بايد بر پايه ارزيابي نيازهاي آموزشي و راهنمايي و مشاوره دقيق شغل تقويت شوند[9]. 

به ‌اين نكته بسيار مهم بايد توجه كرد كه نابهنگامي (از دور خارج شدگي) نتيجه عدم تطابق نيازهاي شغلي و نيازهاي فرد است كه در يك زمان با هم همسان بوده‌اند، اما در بلندمدت نامتناسب شده‌اند. در ضمن بايد گفت نابهنگامي بر روي مهارت، دانش و توانايي عمومي تاثير مي‌گذارد و هر سه (دانش، مهارت، توانايي) متاثر از تغييرات خارجي سازمان است. البته چنانچه شرايط احراز شغل را بتوان به صورت جاري نگاه داشت و از طريق گزينشهاي معتبر و نيز افزايش سطح حقوق، به جذب كاركنان با توانايي بيشتر اقدام و بر نابهنگامي غلبه كرد. تغييرات حقوق و مزايا لازم است به طور ادواري مورد آزمايش قرار گيرد و به شيوه‌اي مطابقت داده شود كه افزايشها نصيب كاركناني گردد كه از دانش، مهارت، و توانايي خويش در جهت نيازمندي‌هاي سازمان استفاده مي‌كند.

9- نتيجه‌گيري

يكي از اقدامات موثر در به روز در آوردن و نگهداري منابع انساني، متناسب‌سازي، دانش، توانايي، مهارت شاغلان و نيز متناسب ساختن فرهنگ افراد (باورها، ارزشها، شخصيت، طرز تلقي، نگرش و نيازها و...) با فرهنگ سازمان (عصر سازمان، فناوري، ساختار سازماني، كيفيت كار مديران) است. لازم است در گزينش نيروهاي سازماني شناخت كافي از ويژگي‌هاي افراد، توانايي‌هاي آنان براي قسمتهاي مختلف سازمان كسب گردد. گماردن افرادي كه شرايط لازم را براي سرپرستي ندارند باعث مي‌شود كه در افراد كاردان و متبحر سازمان، تاثير منفي گذارده و باعث ايجاد رخوت و سستي و در نتيجه گرايش به سمت نابهنگامي در آنان شود. 

افزايش بهره‌وري در سازمان متاثر از شرايطي است كه مهم‌ترين آن برانگيختگي كاركنان براي انجام وظايف محوله است. برانگيختگي كاركنان با افزايش روحيه رضايت شغلي، كيفيت زندگي كاري و آموزش فراهم مي‌آيد. براي افزايش روحيه رضايت شغلي لازم است به ارضاي نيازها در محيط كار توجه كرد. سازمانهايي مي‌توانند نيازهاي مراتب بالاي كاركنان خود را فراهم سازند كه فضاي رواني مناسب را در درون سازمان به وجود آورده باشند. افراد لايق امروز، در آينده نزديك توان برتري و رقابتي خود را از دست داده و به افرادي غير كارآمد تبديل خواهند شد. براي پرهيز از اين وضعيت، همانا نياز به آموزش مداوم و پايدار در سازمان ضروري است و تنها راز بقا در محيط كسب و كار كنوني ايجاد و پيشبرد تغييرات اساسي در اداره سازمانها، يعني مديريت استراتژيك است كه يكي از شيوه‌هاي آن در بهنگــــام‌سازي برنامه‌ريزي اقتضايي است.

 به طور خلاصه، انسان و سازمان دو عضو اساسي‌اند كه لازم است خود را با تغييرات و تحولات علمي، فناوري ارزشي جامع وفق دهند. امروزه يكي از معيارهاي ارزيابي مديران موفق را مي‌توان از طريق رشد و پرورش، ابتكار و خلاقيت كاركنان آن سازمان شناسايي كرد و اين كه چقدر مديران در بهنگام ساختن افراد زيرمجموعه و سازمان خود تلاش كرده‌اند. احساس خستگي‌ها و نابهنگامي‌ها مي‌تواند ناشي از اجبار باشد. زماني حداكثر توانايي فرد به جريان خواهد افتاد كه تطابق شغل و ارزشهاي شاغل در نظر گرفته شده باشد. هر چه افراد از اثر نتيجه كار خود بر مجموعه كار و حركت كلي و جمعي مطلع‌تر باشند در قبال بهبود نتيجه فعاليتها احساس مسئوليت بيشتري خواهند داشت و در نتيجه به افزايش بهره‌وري خواهد انجاميد.

مراجع


1- شايان، مهين. عوامل مؤثر در بهره وري نظام آموزش عالي در تربيت نيروي انساني. مركز آموزش مديريت. 1375.

2- جاسبي، عبدا...اهميت بهره وري با تأكيد بر بعد فرهنگي آن. اقتصاد و مديريت، شماره 10 و 11. 1370.

3- تافلر، هايدي و تافلر الوين. به سوي تمدن جديد. ترجمه محمدرضا جعفري. سيمرغ. 1374.

- 4 KAUFMAN.H.G OPSOLESCENCE AND PROFESSIONAL CAREER DEVELOPMENT A DIVISION OF AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION, N.Y.1974 .

- 5 KAUFMAN.H.G CAREER MANAGEMENT A GUIDE TO COMBATING OBSOLWSCENCE THE INSTITUTE OF ELECTRICAL AND

ELECTRONICS ENGINEERS, INC, NEWYORK. 1974 .

6- ميرسپاسي، ناصر. تأثير متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري. اقتصاد و مديريت. شماره 15. 1371.

7- كمالوند، قدرت ا... نوسازي و كيفيت زندگي كاري. مديريت امروز. شماره اول و دوم تابستان 1385.

8- باقري زاده، سيدمحمد. نوآوري در سازمان. تدبير شماره 6. 1374

- 9 FOSSUM AND ARVEY @ MODELING THE SKILLS OBSOLESCENCE PROCESS: A PSYCHDOYICAL/ECONOMIC INTEYRATION ACADEMY OF MANAGEMENT REVIEW, 1986 , VOL@, NO.2

درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري  

 

مطالب مرتبط

  •  1. 

    بسيار عالي بود وخيلي استفاده كردم. ممنون

  •  2. 

    با سلام از اينكه يه نكته خيلي جالب در باره اينكه براي كيفيت زندگي كاري يازده اصل داره متشكرم تا حالا نديده بودم

 

 

ابتداي صفحه
انتشار مقاله

شما مي توانيد مقالات خود را در سايت منتشر كنيد تا به نام خودتان در دسترس ديگران قرار گيرد و موجودي شما نيز افزايش يابد

دوره‌های آموزشی
راهکار مدیریت

6
آبان

آشنایی با قانون مالیات‌های مستقیم و معافیت‌های آن

7
آبان

آشنایی با قانون مالیات بر ارزش افزوده و معافیت‌های آن

21
آبان

مدیریت زمان

4-5
آذر

اصول تنظیم و انعقاد قراردادها

18
آذر

آيين دادرسي و دفاع در مراجع حل اختلاف

18
آذر

مدیریت تحول سازمانی استراتژیک

2-3
دی

كارگاه مديريت فرايندهاي كسب و كار با مدلسازي بر اساس استاندارد BPMN2

9-10
دی

آشنایی با قانون کار

16-17
دی

آشنایی با قانون تأمین اجتماعی

30 دی
و
1 بهمن

آشنایی با قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در قراردادهای پیمانکاری


راهكار مديريت 94-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.