راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
مقاله

مقاله : «اثرات متقابل مولفه هاي جو سازماني بر يكديگر»

عنوان مقالهاثرات متقابل مولفه هاي جو سازماني بر يكديگر
نويسندهكرماني، بهناز
زبانفارسي
سال انتشار1387
منبع

اين مقاله در سمينار كشوري ابعاد رفتاري و اجتماعي سلامت كه 7و8 آذر 1387 در دانشگاه علوم پزشكي شاهرود برگزار شد، ارائه شده است.

چكيده

جو سازماني بطور مستقيم يا غيرمستقيم توسط كساني كه درسازمان كار مي كنند درك شده است و روي انگيزش و رفتارشان تاثير مي گذارد. بنابراين در موفقيت يك سازمان و واحد صنعتي تاثير بسزايي خواهد داشت. لذا مديران بويژه در محيط حساس و متفاوت بيمارستان بايد جو مطلوب و مناسبي درسازمان ايجاد كنند و با استفاده از تاثيري كه بر بسياري از رفتارهاي كاركنان از جمله انگيزش، روحيه، تعهد، رضايت، عملكرد و بهره وري دارد به نحو مطلوبي به اهداف و آرمان هاي سازمان دست يابند. لذا هدف از انجام اين پژوهش، بررسي اثرات متقابل و همبستگي مولفه هاي جو سازماني با يكديگر و بهره گيري از آنها در جهت ايجاد جو مطلوب و انساني در سازمان است.

روش بررسي: اين پژوهش به روش مقطعي انجام شده است. جامعه پژوهش كليه مديران و كاركنان بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم ‌پزشكي‌ همدان (اكباتان، بعثت، فرشچيان و مباشر كاشاني) بوده است. تعداد ‌‌نمونه با استفاده از فرمول نمونه‌گيري تصادفي 137نفر محاسبه گرديد. دامنه زماني پژوهش اسفند ماه 1386 و بهار 1387 بوده است. داده ها با استفاده از پرسشنامه هاي ويژگيهاي فردي و پرسشنامه استاندارد جو سازماني جمع آوري شده و با استفاده از آمار توصيفي و آزمون ضريب همبستگي گشتاوري پيرسون تحليل شده است.

يافته ها: يافته هاي پژوهش حاكي از وجود رابطه متقابل و همبستگي معنادار مثبت يا منفي بين برخي مولفه هاي جو سازماني مي باشد. افزايش روحيه گروهي با افزايش صميميت و علاقمندي همراه است. افزايش صميميت با افزايش علاقمندي، ملاحظه گري و نفوذ و پويايي و كاهش تاكيد بر توليد همراه است. افزايش مزاحمت با كاهش علاقمندي به كار همراه است. ملاحظه گري و نفوذ و پويايي بالا و تاكيد بر توليد پايين با افزايش علاقمندي به كار همراه است. نفوذ و پويايي بالا با افزايش ملاحظه گري و كاهش فاصله گيري همراه است. كاهش تاكيد بر توليد نيز با افزايش ملاحظه گري و نفوذ و پويايي و كاهش فاصله گيري همراه است. عكس كليه رابطه ها نيز صادق است.

نتيجه گيري: كاهش يا افزايش ميانگين يك مولفه مي تواند در كاهش يا افزايش ميانگين يك يا چند مولفه جو سازماني موثر واقع شود. لذا شايسته است مديران مولفه هايي را كه وضعيت مناسبي در سازمان ندارند و علل آن را شناسايي و با توجه به اثرات متقابل مولفه ها اقدامات موثرتر و راههاي كوتاه تر را با توجه به مقتضيات سازمانشان و نياز كاركنان براي اصلاح و بهبود جو و دستيابي به نتايج حاصل از آن و عملكرد بهتر برگزينند.

كليدواژهجو سازماني ؛ مولفه هاي جو سازماني ؛ بيمارستان ؛ مديريت بيمارستان
وضعيت[تمام متن] متن کامل مقاله در ادامه همین صفحه
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري

اثرات متقابل مولفه هاي جو سازماني بر يكديگر

نويسنده : كرماني، بهناز
سال انتشار : 1387
چكيده

جو سازماني بطور مستقيم يا غيرمستقيم توسط كساني كه درسازمان كار مي كنند درك شده است و روي انگيزش و رفتارشان تاثير مي گذارد. بنابراين در موفقيت يك سازمان و واحد صنعتي تاثير بسزايي خواهد داشت. لذا مديران بويژه در محيط حساس و متفاوت بيمارستان بايد جو مطلوب و مناسبي درسازمان ايجاد كنند و با استفاده از تاثيري كه بر بسياري از رفتارهاي كاركنان از جمله انگيزش، روحيه، تعهد، رضايت، عملكرد و بهره وري دارد به نحو مطلوبي به اهداف و آرمان هاي سازمان دست يابند. لذا هدف از انجام اين پژوهش، بررسي اثرات متقابل و همبستگي مولفه هاي جو سازماني با يكديگر و بهره گيري از آنها در جهت ايجاد جو مطلوب و انساني در سازمان است.

روش بررسي: اين پژوهش به روش مقطعي انجام شده است. جامعه پژوهش كليه مديران و كاركنان بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم ‌پزشكي‌ همدان (اكباتان، بعثت، فرشچيان و مباشر كاشاني) بوده است. تعداد ‌‌نمونه با استفاده از فرمول نمونه‌گيري تصادفي 137نفر محاسبه گرديد. دامنه زماني پژوهش اسفند ماه 1386 و بهار 1387 بوده است. داده ها با استفاده از پرسشنامه هاي ويژگيهاي فردي و پرسشنامه استاندارد جو سازماني جمع آوري شده و با استفاده از آمار توصيفي و آزمون ضريب همبستگي گشتاوري پيرسون تحليل شده است.

يافته ها: يافته هاي پژوهش حاكي از وجود رابطه متقابل و همبستگي معنادار مثبت يا منفي بين برخي مولفه هاي جو سازماني مي باشد. افزايش روحيه گروهي با افزايش صميميت و علاقمندي همراه است. افزايش صميميت با افزايش علاقمندي، ملاحظه گري و نفوذ و پويايي و كاهش تاكيد بر توليد همراه است. افزايش مزاحمت با كاهش علاقمندي به كار همراه است. ملاحظه گري و نفوذ و پويايي بالا و تاكيد بر توليد پايين با افزايش علاقمندي به كار همراه است. نفوذ و پويايي بالا با افزايش ملاحظه گري و كاهش فاصله گيري همراه است. كاهش تاكيد بر توليد نيز با افزايش ملاحظه گري و نفوذ و پويايي و كاهش فاصله گيري همراه است. عكس كليه رابطه ها نيز صادق است.

نتيجه گيري: كاهش يا افزايش ميانگين يك مولفه مي تواند در كاهش يا افزايش ميانگين يك يا چند مولفه جو سازماني موثر واقع شود. لذا شايسته است مديران مولفه هايي را كه وضعيت مناسبي در سازمان ندارند و علل آن را شناسايي و با توجه به اثرات متقابل مولفه ها اقدامات موثرتر و راههاي كوتاه تر را با توجه به مقتضيات سازمانشان و نياز كاركنان براي اصلاح و بهبود جو و دستيابي به نتايج حاصل از آن و عملكرد بهتر برگزينند.

منبع : اين مقاله در سمينار كشوري ابعاد رفتاري و اجتماعي سلامت كه 7و8 آذر 1387 در دانشگاه علوم پزشكي شاهرود برگزار شد، ارائه شده است.
كليدواژه : جو سازماني ؛ مولفه هاي جو سازماني ؛ بيمارستان ؛ مديريت بيمارستان

1- مقدمه

تفاوت سازمان ها منحصرا به وضعيت فيزيکي ساختمان، کميت و کيفيت منابع انساني و مادي موجود در آنها محدود نمي شود. هر سازمان داراي فرهنگ، آداب و رسوم، ارزش ها، هنجارها و روش هاي عمل مخصوص و نسبتا پايداري است که شيوه رفتار آنها را براساس ويژگي ها مي توان پيش بيني کرد. اين فرهنگ يا خصوصيت که به ما اجازه مي دهد يک سازمان را از سازمان ديگر متفاوت بدانيم، جو سازماني نام گرفته است [1].
مطالعه زمينه هاي اجتماعي رفتار انسان، در دهه هاي 1930 و 1940 با تحقيقات کرت لوين آغاز شده است. لوين معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصيت يا نيازهاي فردي با نيروهاي رواني و اجتماعي محيط فرد است. از اين رو توجه به توصيف و تحليل محيط به عنوان ميدان هاي نيروهايي که رفتار انسان را تحت تاثير قرار مي دهند، حايز اهميت است. حاصل اين اعتنا در محيط هاي سازماني، مطالعات پيرامون جو سازماني و مفاهيمي نظير آن است [2].

کمپل و همکارانش (1980) درباره جو سازماني اظهار مي دارند که جو سازماني شيوه برخورد سازمان را با اعضاء را نشان مي دهد و بنابراين مي توان آن را شخصيت سازمان فرض کرد. مکنزي نيز (1983) پيرامون محيط سازماني بيان مي دارد که جو سازماني بطور کلي مي تواند به عنوان منبعي براي کارايي کارکنان که در آن محيط کار مي کنند در نظر گرفته شود [2].

جو سازماني عبارتست از مجموعه اي از حالات، خصوصيات يا ويژگيهاي حاکم بر يک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غير قابل اعتماد، ترس آور و يا اطمينان بخش، تسهيل کننده يا بازدارنده مي سازد سبب تمايز دو سازمان مشابه از هم مي شود [3].

2- مؤلفه های جو سازمانی

جو سازماني شامل هشت مولفه است. برای اندازه گيري تعاملات اجتماعي کارمند - کارمند، از چهار مقياس زير استفاده مي شود:

  • روحيه گروهي که به روحيه اي اشاره دارد که در نتيجه احساس انجام وظيفه و ارضاء نيازهاي اجتماعي رشد مي کند [4].
  • مزاحمت به وضعيتي اشاره مي کند که در آن کارکنان احساس مي کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتي براي آنها به وجود مي آورد. مدير، کاغذبازي، شرايط کميته اي، وظايف راهوار و ديگر درخواست هايي که در مسئوليت هاي کارکنان مداخله مي کنند که به نظر کارکنان مشغله هاي غيرضروري هستند به آنان تحميل مي نمايد [5].
  • صميميت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم ودوستانه با يکديگر اطلاق مي شود[4]. اين بعد، رضايت از نيازهاي اجتماعي را مي رساند که لزوما به انجام وظيفه مرتبط نيست [6].
  • بي علاقگي به وضعيتي اشاره مي کند که کارکنان طبق دستور عمل مي کنند و از اين رو، انجام وظيفه از سوي آنان بيشتر به منظور رفع تکليف است نه از روي تعهد و علاقه شخصي [6].

برای اندازه گيري تعاملات اجتماعي کارمند - مدير نيز از چهار مقياس زير استفاده مي شود:

  • فاصله گيري به رفتارغيرشخصي مدير اشاره مي کند، مدير طبق مقررات عمل مي کند، هنجارگراست و بر بعد ساختاري تاکيد مي ورزد و از کارکنان زيردست خود فاصله مي گيرد [6].
  • ملاحظه گري يا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدير نسبت داده مي شود. مدير سعي مي کند که به ديگران کمک کند و هر وقت که بتواند براي کارکنان کاري انجام مي دهد [4].
  • نفوذ و پويايي به رفتار پويا و پرتلاش مديران براي رهبري گروه و ايجاد انگيزه در افراد از طريق نفوذ در آنها اشاره مي کند [6]. مدير از طريق نمونه قرار دادن خود درصدد به حرکت درآوردن سازمان برمي آيد [4].
  • تاکيد بر توليد هم زماني است که مدير دستورهاي زيادي صادر مي کند [4] و به نظارت مستقيم کار زيردستان مي پردازد [6].

جو سازماني همانند هواي موجود در يک اتاق است، ما نمي توانيم جو سازماني را ببينيم يا لمس کنيم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق مي افتد را تحت تاثير قرار مي دهد و خود نيز از آنچه که در سازمان مي گذرد، تاثير مي پذيرد. بنابراين هر سازماني، فرهنگ، سنتها و روشهاي عمل ويژه اي دارد که بر روي هم جو آن سازمان را تشکيل مي دهند. جو برخي سازمانها پويا و کاري است و برخي ديگر سهل گير و برخي کاملا انساني و برخي ديگر سخت و سرد [7].

در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضايت شغلي قابل توجهي برخوردارند و انگيزه کافي براي غلبه بر مشکلات دارند. آنها داراي نيروي محرکه لازم براي ترتيب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاري با سازمان خود افتخار مي کنند. کارکنان به خوبي با يکديگر همکاري مي کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام مي دهند [8].

جو سازماني مربوط به تعيين ويژگي هاي قابل اندازه گيري محيط کار است که بطور مستقيم يا غيرمستقيم توسط کساني که در اين محيط کار مي کنند درک شده است و فرض مي شود که روي انگيزش و رفتارشان تاثير مي گذارد [9]. همچنين به عنوان منبعي موثر و بانفوذ جهت شکل دهي رفتار عمل مي کند [6]. لذا هدف از انجام اين پژوهش، بررسي اثرات متقابل و همبستگي مولفه هاي جو سازماني با يکديگر و بهره گيري از آنها در جهت ايجاد جو مطلوب و انساني در سازمان است.

3- روش بررسي

اين پژوهش به روش مقطعي در زمستان 1386 و بهار 1387 انجام شده است. جامعه پژوهش کليه مديران و کارکنان بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشکي همدان (اکباتان، بعثت، فرشچيان و مباشر کاشاني) بوده است. ابزار گردآوري داده ها پرسشنامه بوده است. پرسشنامه توصيف جو سازماني هالپين و کرافت و پرسشنامه ويژگي هاي فردي (جنسيت، وضعيت تاهل، سن، تحصيلات، رسته فعاليت، سابقه کار، وضعيت استخدامي، کار شيفتي، ميزان حقوق و سطح فعاليت) که روايي آنها توسط اساتيد صاحبنظر و پايايي آنها با استفاده از ضريب آلفاي کرونباخ 15 نمونه که بصورت تصادفي از جامعه انتخاب شده بودند، محاسبه گرديد. نتيجه بررسي براي پرسشنامه به شرح زير بوده است: پايايي شاخص هاي جو سازماني براي فاکتورهاي روحيه گروهي، مزاحمت، علاقمندي، صميميت، ملاحظه گري، فاصله گيري و تاکيد بر توليد به ترتيب عبارت است از: 814/0، 824/0، 851/0، 835/0، 822/0، 856/0، 857/0. ضريب پايايي کل نيز 837/0 است.
درپرسشنامه جوسازماني از مقياس پنج درجه اي ليکرت استفاده شده است. جو سازماني دراين پژوهش شامل هشت مولفه: روحيه گروهي، مزاحمت، صميميت، علاقمندي، ملاحظه گري، فاصله گيري، نفوذ و پويايي و تاکيد بر توليد مي باشد.

تعداد نمونه با استفاده از فرمول نمونه گيري جامعه محدود 137 نفر محاسبه گرديد. نرخ بازگشت پرسشنامه ها 8/81% بوده و داده ها با استفاده از آزمون هاي ضريب همبستگي گشتاوري پيرسون تحليل شد.

4- يافته ها

جدول شماره 1 ويژگي هاي فردي وحرفه اي افراد مورد مطالعه را نشان مي دهد.

 

 

جدول شماره 2 نيز همبستگي دروني و تاثير متقابل بين برخي مولفه هاي جو سازماني را نشان مي دهد.

 

 

جدول نشان مي دهد که:

  • افزايش روحيه گروهي با افزايش صميمت همراه است و بالعکس.
  • افزايش صميميت نيز با افزايش روحيه گروهي همراه است.
  • افزايش روحيه گروهي با افزايش علاقمندي همراه است وبالعکس.
  • افزايش علاقمندي با افزايش صميميت همراه است و بالعکس.
  • افزايش مزاحمت با کاهش علاقمندي به کار همراه است وبالعکس.
  • ملاحظه گري بالا با افزايش صميميت همراه است و بالعکس.
  • ملاحظه گري بالا با افزايش علاقمندي همراه است و بالعکس.
  • نفوذ و پويايي بالا با افزايش علاقمندي به کار همراه است و بالعکس.
  • نفوذ و پويايي بالا با افزايش صميميت همراه است و بالعکس.
  • نفوذ و پويايي بالا با افزايش ملاحظه گري همراه است و بالعکس.
  • نفوذ و پويايي بالا با کاهش فاصله گيري همراه است و بالعکس.
  • کاهش تاکيد بر توليد با افزايش علاقمندي همراه است و بالعکس.
  • کاهش تاکيد بر توليد با افزايش صميميت همراه است و بالعکس.
  • کاهش تاکيد بر توليد با افزايش ملاحظه گري همراه است و بالعکس.
  • کاهش تاکيد بر توليد با افزايش نفوذ و پويايي همراه است و بالعکس.
  • افزايش فاصله گيري با افزايش تاکيد بر توليد همراه است و بالعکس.

5- بحث

جو سازماني همانند هواي موجود در يک اتاق، فاکتورهاي زيادي را در بر مي گيرد و در پژوهش هاي مختلف، فاکتورهاي متفاوتي از جو سازماني بررسي شده است ولي پژوهشگر به پژوهشي مشابه دست نيافت. اغلب پژوهش ها رابطه جو سازماني با عوامل مختلفي همچون رضايت شغلي [9و10]، بهره وري [5]، عملکرد [4]، سبک رهبري [11]، تغييرات سازماني [12]، بيگانگي سازماني [13]، تعهد سازماني [14و15]، کاهش جابجايي [16] و يادگيري سازماني [17] را بررسي و مورد تاييد قرار داده اند.

همانطور که از نتايج تحقيق بر مي آيد مي توان گفت که تاثير در يکي از مولفه ها مي تواند بر چند مولفه تاثيرگذار باشد. بعنوان مثال افزايش روحيه گروهي مي تواند همراه با افزايش صميمت و علاقمندي کارکنان شود و بهبود دريک مولفه، موجب بهبود سه مولفه شود. و يا با کاهش تاکيد بر توليد و نظارت مستقيم، مي توان تغييراتي درجهت افزايش علاقمندي، صميميت، ملاحظه گري و نفوذ و پويايي ايجاد کرد.
از طرفي نتايج پژوهش هاي مختلف نشان مي دهد که جو سازماني نامناسب مي تواند روي کارکنان و عملکرد آنها و در نتيجه دستيابي موثر به اهداف سازمان اثرات نامطلوبي بر جاي بگذارد. اين مسئله بويژه در محيط متفاوت بيمارستان با توجه به شرايط خاص حاکم، ماهيت كار، اهداف و مشتريان خاص و ويژگيهاي منحصربفرد آن اهميت بيشتري مي يابد.

بويژه كه كرماني (1387) در پژوهش خود بيان كرده كه كاركنان و مديران بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي همدان جو سازمان خود را اين چنين گزارش کرده اند: روحيه گروهي بالا، مزاحمت نسبتا پايين، علاقمندي بالا، صميميت متوسط، ملاحظه گري نسبتا پايين، فاصله گيري نسبتا زياد، نفوذ و پويايي کم و تاکيد بر توليد زياد. چهار فاکتور مربوط به کارکنان بيانگر جو باز و وضعيت نسبتا مطلوب است و چهار فاکتور مربوط به رفتار مديران حاکي از وجود جو بسته و وضعيت نامناسب در بيمارستان هاي مورد مطالعه است. ميانگين نمره کسب شده جو سازماني در كل نيز متوسط است.

بنابراين مدير بايد از تغييرات در فضا و جو سازماني و اثرات آنها بر پيشرفت و دستيابي به اهداف سازمان آگاه شود تا بتواند همراه با کارکنان و سازمان به موفقيت هاي چشمگيري دست يابد. آگاهي و بهره گيري از اثرات متقابل مولفه هاي جو سازماني مي تواند از راه هاي ايجاد جو مطلوب و انساني در راستاي دستيابي به موفقيت  باشد. شايسته است مديران مولفه هايي را که ميانگين کمتري در سازمان دارند و علل آن را شناسايي و با توجه به اثرات متقابل مولفه ها اقدامات موثرتر و راه هاي کوتاه تر را براي اصلاح و بهبود جو و دستيابي به نتايج حاصل از آن و عملکرد بهتر برگزينند. اولويت ها را شناسايي کرده و اهميت کمتري براي فعاليت هاي وقت گير با بازدهي کمتر قائل باشند.

اين پژوهش در بيمارستان انجام شده است و ممكن است نتايجي متفاوت با ساير سازمان ها بدست آمده باشد. بعنوان مثال چون کار تخصصي است نياز کمتري به نظارت زياد و دخالت مستقيم مدير دارد و اين كار ممكن است نتيجه معكوسي داشته باشد. يا ممکن است در محيط ديگري، با توجه به سطح تحصيلات کارکنان، نظارت مستقيم بيشتري موردنياز باشد. پس مديران بايد با توجه به مقتضيات سازمانشان و نياز کارکنان، رفتار و اقدامات مناسبي در پيش گيرند.

مراجع


1- علوي، حميدرضا و جهانداري، رمضان. بررسي و مقايسه جو سازماني دانشگاه شهيد باهنر كرمان با جو سازماني از ديدگاه كارمندان اين دانشگاه، مجله علوم انساني دانشگاه سيستان و بلوچستان، ويژه نامه علوم تربيتي و روانشناسي، تيرماه 1381.

2- بدري قره قشلاقي، جعفر صادق. بررسي رابطه جو سازماني با شيوه هاي كنترل دانش آموزان در مدارس متوسطه استان آذربايجان غربي در سال تحصيلي 80-1379، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي، دانشگاه علامه طباطبايي تهران، 1380.

3- امين پور، فاطمه. بررسي تاثير فرهنگ و جو سازماني بر بهره وري نيروي انساني، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت امور فرهنگي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران، 1381.

4- مجنوني، طاهره. بررسي تاثير جو سازماني مدارس بر عملكرد دبيران دبيرستانهاي پسرانه شهرستان بوكان، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه علامه طباطبايي تهران، 1381.

5- زارع، امير. ارتباط جو سازماني و بهره وري كاركنان در بيمارستانهاي عمومي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت خدمات بهداشتي و درماني، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران، 1386.

6- پورسيف، مجتبي. بررسي رابطه جو سازماني با استرس شغلي كاركنان گمركات مستقر در تهران در سال 1385-1384، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه علامه طباطبايي تهران، 1385.

7- لشگري، معصومه. جو سازماني و انقال تكنولوژي، نشريه فولاد، شماره 136، 1385.

8- كديور، پروين. بررسي‌ رشد قضاوتهاي‌ اخلاقي‌ دانش‌ آموزان‌ و رابطه‌ آن‌ با جو سازماني‌ مدرسه‌ و نحوه‌ تعامل‌ معلم‌ و دانش‌ آموزان‌، فصلنامه تعليم و تربيت، شماره 48، 1374.

9- Keuter, Karen; Byrne, Eileen; Voell, Jocelyn and Larson Elaine. "Nurses's job satisfaction and organizational climate in dynamic work environment", applied nursing research, vol. 13, no. 1(February), 2000.

10- دارابي عمارتي، عابدين. بررسي رابطه بين جو سازماني و رضايت شغلي دبيران مرد در مدارس متوسطه دولتي آموزش و پرورش منطقه 2 شهر تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي، دانشگاه علامه طباطبايي تهران، 1382.

11- ناظم، فتاج. رابطه سبك رهبري و فضاي سازماني با بهره وري خدمات مديران آموزشگاهها در دبيرستانهاي شهر تهران به منظور ارائه الگوي مناسب مديريت مناسب آموزشي، رساله دكتري رشته مديريت آموزشي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران، 1379.

12- شاهي، ناصر. بررسي رابطه بين جو سازماني و تغيير در مدارس راهنمايي و متوسطه استان اردبيل در سال تحصيلي 76-1375، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي، دانشگاه علامه طباطبايي تهران، 1376.

13- حشمت خواه، احلام. جو سازماني و تاثير آن بر بيگانگي سازماني، فصلنامه نداي صادق، شماره 15، 1378.

14- كرماني، بهناز. رابطه بين جو سازماني و تعهد سازماني كاركنان و مديران بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي همدان. پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت خدمات بهداشتي و درماني، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران، 1387.

15- McMurray, Adela J.; Pace, R. W. & Scott, Don. "The relationship between organizational commitment and organizational climate in manufacturing", Journal of Human resource development quarterly, vol. 15, no. 4, 2004

16- Stewart, Susan M; Bing Mark N; Gruys Melisa L. and Helford Michael C. "Men, women and perceptions of work environments, organizational commitment and turnover intentions", Scientific Journals International, volume 1, issue 1, 2006.

17- Samad, Sarminah. "The differential effects of creative organizational climate and organizational commitment on learning organization", Journal of Global Business Management, vol. 2, September 2006.

درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري  

 

مطالب مرتبط

  •  1. 

    thanx

  •  2. 

    مطلب جديد و خوب

 

 

ابتداي صفحه
انتشار مقاله

شما مي توانيد مقالات خود را در سايت منتشر كنيد تا به نام خودتان در دسترس ديگران قرار گيرد و موجودي شما نيز افزايش يابد

دوره‌های آموزشی
راهکار مدیریت

6
آبان

آشنایی با قانون مالیات‌های مستقیم و معافیت‌های آن

7
آبان

آشنایی با قانون مالیات بر ارزش افزوده و معافیت‌های آن

21
آبان

مدیریت زمان

4-5
آذر

اصول تنظیم و انعقاد قراردادها

18
آذر

آيين دادرسي و دفاع در مراجع حل اختلاف

18
آذر

مدیریت تحول سازمانی استراتژیک

2-3
دی

كارگاه مديريت فرايندهاي كسب و كار با مدلسازي بر اساس استاندارد BPMN2

9-10
دی

آشنایی با قانون کار

16-17
دی

آشنایی با قانون تأمین اجتماعی

30 دی
و
1 بهمن

آشنایی با قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در قراردادهای پیمانکاری


راهكار مديريت 94-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.