راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
مقاله

مقاله : «علل عدم صداقت در سازمان ها و نقش مديران در ترويج صداقت»

عنوان مقالهعلل عدم صداقت در سازمان ها و نقش مديران در ترويج صداقت
نويسندهنصيري زاده، مژگان
زبانفارسي
سال انتشار1387
چكيده

عده اي فكر مي كنند صداقت و راستگويي صرفا يك مساله اخلاقي است و از اين رو ناخودآگاه مي خواهند آن را در بررسي مسائل و مشكلات اجتماعي به حاشيه برانند، اما بايد گفت كه صداقت و دروغگويي موضوعي كليدي در فهم و نقد كليه حوزه هاي اجتماعي است نقش آن در اقتصاد و تجارت كمتر از سرمايه، نيروي انساني و ديگر عوامل نيست. دراين مجال برآنيم تا مفاهيم صداقت و لزوم پايبندي به آن در سازمان، علل عدم وجود صداقت در سازمان ها، آسيب شناسي سازمان در توسعه ارزشها و اصول اخلاقي و درپايان نقش مديران در افزايش صداقت و درستكاري در سازمان رامورد بررسي قراردهيم. اميد كه بتوانيم يادآور فطرت پاك انسان باشيم، چرا كه معتقديم انسانها فطرتا پاك و درستكار آفريده مي شوند و نيازها وشرايط حاكم باعث مي شود ذات خود رافراموش نمايند.

كليدواژهصداقت ؛ راستگويي ؛ دروغگويي ؛ صداقت كارمندان ؛ اعتماد ؛ سازمان ؛ اخلاق در سازمان
وضعيت[تمام متن] متن کامل مقاله در ادامه همین صفحه
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري
اين مطلب يكي از مطالبي است كه توسط اعضاي سايت درج شده است.

علل عدم صداقت در سازمان ها و نقش مديران در ترويج صداقت

نويسنده : نصيري زاده، مژگان
سال انتشار : 1387
چكيده

عده اي فكر مي كنند صداقت و راستگويي صرفا يك مساله اخلاقي است و از اين رو ناخودآگاه مي خواهند آن را در بررسي مسائل و مشكلات اجتماعي به حاشيه برانند، اما بايد گفت كه صداقت و دروغگويي موضوعي كليدي در فهم و نقد كليه حوزه هاي اجتماعي است نقش آن در اقتصاد و تجارت كمتر از سرمايه، نيروي انساني و ديگر عوامل نيست. دراين مجال برآنيم تا مفاهيم صداقت و لزوم پايبندي به آن در سازمان، علل عدم وجود صداقت در سازمان ها، آسيب شناسي سازمان در توسعه ارزشها و اصول اخلاقي و درپايان نقش مديران در افزايش صداقت و درستكاري در سازمان رامورد بررسي قراردهيم. اميد كه بتوانيم يادآور فطرت پاك انسان باشيم، چرا كه معتقديم انسانها فطرتا پاك و درستكار آفريده مي شوند و نيازها وشرايط حاكم باعث مي شود ذات خود رافراموش نمايند.

كليدواژه : صداقت ؛ راستگويي ؛ دروغگويي ؛ صداقت كارمندان ؛ اعتماد ؛ سازمان ؛ اخلاق در سازمان

1- مفاهيم و تعريف صداقت

دهخدا در لغت نامه خود صداقت و راستگويي را سخن راست، قول حق، فعل و عمل حق مي داند و دروغگويي را سخن ناراست، قول ناحق، خلاف حقيقت، مقابل راست و مقابل صدق تعريف مي كند.
روانشناسان دروغگويي را به 8 دسته تقسيم مي كنند:

  1. دروغ بازي: با اين دروغ فرد مي خواهد حوادث تخيلي و يا ذهني خود را به ديگران بفهماند... اغلب دروغگويي كودكان از اين نوع است .
  2. دروغ مبهم: اين دروغ از ناتواني فرد در گزارش دهي دقيق جزئيات و يا مغالطه كردن ناشي  مي شود.
  3. دروغ پوچ: فرد جهت جلب توجه كردن ديگران و مطرح شدن اين دروغ را مي گويد.
  4. دروغ انتقام جويانه: اين دروع از نفرت فرد به شخص و يا شي ء ناشي مي شود.
  5. دروغ محدود: اين دروغ در نتيجه ترس از مقررات شديد و يا تنبيه سخت ناشي مي شود.
  6. دروغ خودخواهانه: دروغ حساب شده اي است جهت گول زدن ديگران براي بدست آوردن آنچه را كه مي خواهد.
  7. دروغ عرفي يا وفادارانه: اين دروغ به منظور حفظ ومراقبت از دوستان انجام مي شود.
  8. دروغ عادتي: اين دروغ به دليل الگوبرداري از والدين و يا محيط پرورشي فرد برايش عادت شده است.

در تمامي اديان از جمله اسلام بر قبح دروغ تاكيده شده است و قرار گرفتن آن در ذيل عنوان گناهان كبيره معرف اين اهميت است. پيامبر اكرم فرمودند: دروغگو، دروغ نمي گويد مگر به سبب حقارتي كه در نفس خود دارد.

جامعه اي را در نظر بگيريد كه دروغگويي در آن قاعده واصل باشد و نه استثناء، در اين جامعه اعتماد متقابل وجود نخواهد داشت، روابط افراد كاملا غيراخلاقي خواهد شد، فساد و تباهي در همه سطوح رخنه خواهد كرد و نيز چنين جامعه اي كمترين نزديكي را با يك جامعه ديني و اخلاق مدار خواهد داشت.

اولين گام براي رواج دروغگويي، شكسته شدن قبح دروغ است. در جامعه اي كه دروغگويي نوعي زرنگي تلقي شود و مردم با شنيدن سخن دروغ لبخندي حاكي از سرور و شعف بر لبان خود ظاهر سازند طبعا دروغگويي رواج مي يابد. در سازماني كه عدم صداقت، ناراستي، نادرستي و ناپاكي در آن رواج دارد:

  • اعتماد و اطمينان افراد از يكديگر سلب گرديده و تحمل فضاي سازمان بسيار تلخ و طاقت فرسا خواهد بود.
  • دروغ خلاف فطرت انسان است و او را از درستي، درستكاري به نادرستي و تباهكاري مي كشاند و بطور كلي از هريك از افراد سازمان به فرد ديگر سرايت مي كند.
  • دروغ سرچشمه نفاق در سازمان است چرا كه صداقت هماهنگي زبان و دل است و عدم آن ناهماهنگي زبان و دل

در جو اجتماعي مملو از بي اعتمادي، روابط از دوستي هاي مشكوك و نافرجام گرفته تا رو دربايستي ها و ملاحظه كاريها، مصلحت جويي ها، پنهان كاري ها، بازيها و در نهايت انواع دشمني ها پيش مي رود و به صورتهاي بسيار متنوعي از روابط رواني، اجتماعي از قبيل فتنه، تملق ، مبالغه، عيب پوشي، نيرنگ، فرصت طلبي، تحريك و دهها خصيصه منفي ديگر كه جملگي بر پايه دروغ شكل گرفته، تجلي مي كند.فرهنگ دروغ به فرهنگ اصيل قومي، محلي و ملي پيوند مي خورد و آن را آلوده مي سازد.

در جو بي اعتمادي شخصيت پايه دستكاري مي شود : آدمها به مالكان طماع، اطباي بي وجدان، كسبه حقه باز، كارگران تنبل، دانش آموزان متقلب، معلمان بي مسئوليت، سربازان خائن، پدران بي فكر، سرايداران سارق، نانواهاي رفيق نواز، كارمندان رابطه باز ورؤساي تبعيض كار تبديل مي شوند و ده ها برچسب از اين قبيل در كنار مشاغل پرزحمت و آبرومند و ضروري جامعه نقش مي بندد و دو گانگي بيان و رفتار در جامعه نهادينه مي شود.

صداقت در سازمان به معناي شفافيت است و نه به معناي فرو ريختن و منتشر كردن همه جزئيات شايد به زباني ديگر ، هر راست نبايد گفت.

توسعه منابع انساني بدون شناخت انسان و ظرافت هاي روحي و سعه وجودي او ممكن نيست. جك ولش مدير ارشد جنرال الكتريك خود را مربي مي داند و معتقد است موضوع اصلي رهبري و مديريت انسانها هستند. او مي گويد: همه وظيفه و هنر من كار با انسان هاست. دامنه ارزشهاي انساني و سازماني بايد از صدر تا ذيل سازمان را در بر گيرد و فعاليت هاي كسب و كار منجر به خلق ارزشهاي پايدار نه تنها براي كاركنان بلكه براي سهامداران، مشتريان و اجتماع شود. او بيان مي كند كه ارزشهاي ما اصول ما هستند ارزشهايي كه تعريف كرده ايم عبارتنداز صداقت، احترام، كار تيمي، تشريك مساعي و درستكاري. هريك از اين ارزشها به اندازه هر جز از فن آوري كه ما توسعه مي دهيم براي موفقيت آينده شركت ما اهميت دارد ارزشها و اصول اخلاقي كه بر اتاق هيئت مديره حاكم است نبايد با ارزشهايي كه در محل كارخانه و يا كارگاه حاكم است تفاوت كند.
هيچ سازماني را نمي توان بي نياز از اصول اخلاقي و به ويژه سرآمدترين آنها كه همانا صداقت و درستكاري است دانست. سازمان مجموعه اي از افراد است و در هر سازمان نقش افراد انجام دادن كارها و پيشبرد وظايفي است كه به آنها محول مي شود. براي اجتناب از آسيب ديدن سازمان اگر اخلاق بر سازمان حاكم باشد و اصول اخلاقي از طرف سازمان و كاركنانش مراعات گردد از چند جهت در موفقيت سازمان موثر خواهد بود. اول : اصول اخلاقي به عنوان يك ارزش در سازمان نهادينه خواهد شد. دوم : بين سازمان و كاركنان آن روابط موثر، شفاف و دوستانه برقرار ميشود. سوم : سازمان شاهد پويايي و عملكرد مثبت كل سازمان خواهد بود.

ارزشهاي اخلاقي خوب و ناهنجاريهاي اخلاقي بد در همه سازمانها وجود دارد اما به محيط فرهنگ و شيوه رفتار افراد بستگي دارد. رفتار اخلاقي كارمند به دو عامل ارزشهاي شخصي و جو حاكم بر سازمان وابسته است. براي مثال چنانچه سيستم پاداش سازمان به گونه اي باشد كه از رفتار نادرست افراد چشم پوشي نمايد و حتي آنها را مثبت جلوه دهد افراد شايسته هم ممكن است دست به كارهاي نادرست بزنند. هنگامي كه سازمان به افراد دروغگو و متقلب و يا كساني كه اعمال خلاف را انجام مي دهند ارتقا مقام بدهد و يا آنها را مورد ستايش قرار دهد چنين برداشت مي شود كه رفتارهاي غيراخلاقي بازدهي مناسبي دارند. اينجاست كه اصول غيراخلاقي در سازمان ريشه مي گيرد.

يك سازمان همواره بايد براي بقاي خود در مقابل مشكلات موجود، چه در ارتباط با محيط و چه در درون سازمان در حال مبارزه با مشكلات، شناختن مشكل وابعاد مختلف آن باشد. سازمان سالم، سازماني است كه براي ادامه حيات خود قادر است به هدفها و مقاصد انساني خود دست يابد. موانعي را كه در دستيابي به هدفهايش با آن مواجه مي شود بشناسد واين موانع را از پيش پاي خود بردارد. سازمان سالم سازماني است كه درباره خود و موقعيتي كه در آن قرار گرفته است واقع بين بوده، قابليت انعطاف داشته و قادر باشد براي مقابله با هر مشكلي بهترين منابع خود را به كار گيرد.

2- علل و انگيزه هاي عدم صداقت و يا عدم درستكاري در سازمان

  1. اصرار مديران و يا سرپرستان براي گفتن جزئيات دقيق يك موضوع غالبا فرد را تشويق به دروغگويي مي كند.
  2. دروغگويي آموختني است. جو سازمان و يا رفتار و گفتار سرپرستان ميتواند آموزگار خوبي باشد بدين فرض كه در گزينش كاركنان دقت لازم انجام شده باشد.
  3. علل ديگر دروغگويي در فرد آن است كه دروغ او را از تنبيه شدن و يا تهديد در موقعيت شغلي خود محافظت مي كند.
  4. زماني كه فرد مورد مخالفت و استيضاح واقع مي گردد به دروغگويي رو مي آورد.
  5. ترس از پيامدها و عواقب كارهاي فرد عاملي است بسيار موثر در اينكه كاركنان به دروغ متوسل شوند.
  6. جلوگيري از خجالت و شرمنده شدن چه در مقابل ساير همكاران و چه در برابر سرپرست و مافوق
  7. جلب توجه و علاقه به مطرح شدن در جمع همكاران
  8. بي ايماني و عدم اعتقاد به باورهاي ديني و مذهبي
  9. جلوگيري از رسوايي برخي از افراد كار خلاف و نادرست انجام ميدهند و براي جلوگيري از كيفر و مجازات رسوايي متوسل به دروغ ميشوند و خود را فردي پاك و متعهد جلوه مي دهند.
  10.  اظهار فضل و كمال، گاهي افراد براي آنكه خود را بيش از آنچه هست بنمايانند اظهار علم و اطلاع كنند در مسائل مختلف علمي، تاريخي و غيره دروغ مي گويند.
  11.  سودجويي انسان فطرتا مخلوقي است منفعت طلب و از زيان و ضرر گريزان است پيوسته ميكوشد درصدد كسب منافع باشد و از چيزهايي كه موجب ضرور وزيان اوست پرهيز كند لذا به خاطر علاقه شديد به مال وجاه و مقام و سهولت ديگر زبان به دروغ مي گشايد و از اين وسيله نامشروع براي تامين مقصود خود كمك مي گيرد.
  12.  حب و بغضهاي افراطي، گاهي تعصبهاي شديد سبب مي شود كه انسان خلاف واقع سخن بگويد.
  13.  شخصيت طلبي انگيزه ديگري است براي روراست نبودن
  14.  احساس كمبود و حقارت، كساني كه گرفتار چنين عقده اي هستند سعي مي كنند با انواع دروغها و لاف و گزافها حقارتهايي را كه در خود احساس مي نمايند جبران كنند.

3- نقش مديران در مسير توسعه صداقت و اعتماد سازي در سازمان

  • اعتماد در سازمان از بالا به پايين جريان مي يابد و اگر مديران ارشد قابل اعتماد باشند حس اعتماد به سطوح پايين سازمان رخنه مي كند. بنابراين به سطوح كارشناسي سازمان اعتماد كنيد تا مسير توسعه صداقت و صميمت هموار گردد.
  • به شيوه هاي مختلف تلاش كنيد فضايي دوستانه و صميمي در سازمان ايجاد كنيد و از اين طريق گشودگي، صداقت و اعتماد متقابل را تقويت نمائيد. به اين منظور رويارويي مستقيم و گفتگوي بي واسطه با سطوح مختلف كاركنان را حتي به اندازه چند جمله، فراموش نكنيد. همچنين براي تزريق نشاط و شادي در ميان كاركنان خود از لطايف و ظرايف مرتبط و قريب به ذهن آنان استفاده كنيد.
  • ايجاد اعتماد در كاركنان بعنوان فرايندي تدريجي محسوب مي شود يكي از اهداف شما به عنوان مدير بايد اين باشد كه اعتماد كاركنان بر پايه موفقيتهايشان ايجاد شود بنابراين وظايفي را به زيردستان خود محول كنيد كه از عهده آن به خوبي برآيند و مجبور نشوند به دروغ متوسل شوند تا كار خود را خوب جلوه دهند. بويژه در مورد كاركنان جديد، بايد به خاطر داشت كه وظايفي را به آنها واگذار كنيم كه بتوانند آن را به خوبي و درستي انجام دهند و بدين ترتيب عادت موفق شدن در آنها به وجود آوريم.
  • گاهي اوقات كاركنان وظيفه اي را درست انجام نمي دهند. نحوه برخورد با اين نوع وضعيتها مي تواند تاثير بسزايي بر اعمال كاركنان داشته باشد. هرگز درصدد اصلاح آنها نزد سايرين برنياييد. حتي وقتي در خفا با زير دستي در مورد اشتباهي صحبت مي كنيد هدف شما بايد اين باشد كه به او آموزش دهيد تا ماهيت مشكل را بشناسد و دوباره مرتكب همان خطا نشود. در اين گونه موارد هرگز چيزي نگوييد كه كارمندتان احساس عجز و ناتواني كند يا چيزي نگوييد كه او مايوس شود زيرا قصد شما ايجاد اعتماد است نه تخريب اعتماد.
  • مديران و سرپرستان بايد به زيردستان خود ياد بدهند كه درستي و صداقت مهمترين اصل سازمان است. فرد بداند پس از گفتن حقيقت تنبيه نخواهد شد بلكه اگر صادق نباشد تنبيه سختي خواهد شد.
  • هرگز به كاركنانتان قول و وعده اي ندهيد كه قادر به انجام آن نيستيد چرا كه به زودي شما به دروغگويي متهم خواهيد شد.
  • آمادگي شنيدن حقايق تلخ و شيرين را داشته باشيد و به كاركنانتان اجازه دهيد حرفهاي خود را بدون ترس و واهمه اي بيان كنند. عكس العمل شما زمينه فكري را در مورد سودمندبودن يا نبودن راستگويي شكل مي دهد
  • هرگز كاركنانتان را سوال پيچ نكنيد و از طرح سوالاتي كه جنبه دام و تله دارد و ايشان را وادار به دروغ ميكند بپرهيزيد.
  • قوانين و مقررات سختي را در سازمان ايجاد نكنيد زيرا كاركنان شما راههاي فرار از آن را پيدا خواهند كرد.
  • براي ارتقا و رشد كاركنانتان فرصتهاي مساوي ايجاد كنيد، توزيع عادلانه قدرت، اطلاعات و امكانات در محيط كار ضروري است.
  • اطلاع رساني نمودي از مديريت شفاف و صادق است. دسترسي به اطلاعات در حكم سنگ زير بناي حاكميت دموكراتيك در سازمان است.
  • نداشتن امنيت شغلي و اضطراب ناشي از آن دليل عمده توليد شايعات در سازمان است. در سازمان آن دسته از كارگران و كارمنداني كه احساس امنيت شغلي در آنان پايين است گرفتار اضطراب ناشي از بيكاري، تبعيد، عزل از موقعيت مطلوب و محروميت از ساير امتيازات و امكانات مي باشند. در اين سازمانها دائما تعارضاتي بين كاركنان با يكديگر و نيز با مديران وجود دارد كه منجر به عدم توافق بين آنها شده و نهايتا حرمت و قداست افراد نسبت به مديران از بين رفته و در نتيجه عدم اعتماد نسبت به يكديگر را به دنبال دارد. در اينگونه سازمانها مديران سعي بر آن دارند تا از ميان كاركنان افرادي را به عنوان خبرچين در خدمت خود بگيرند. يكي از راههاي مقابله با شايعاتي كه در اثر تضادهاي رواني بوجود مي آيد همكاري گروهي، گروههاي مختلف ذينفع است .

و سخن آخر اينكه، براي شناختن نيازهايي كه افراد سازمان را به ناراستي وا مي دارد بايد شرايط افراد را بررسي و پس از شناسايي دلايل فردي و سازماني اقدام به اصلاح نمود.

مراجع


ميرشفيعي،سيدعيسي.بهداشت رواني كاركنان وبهره وري

حسن پور،اكبر.مدل عملي براي رهبري خدمتگزار

بينش ،مسعود. توسعه منابع انساني،تجربه مديران موفق جهان

جعفري مقدم،سعيد.گام هاي رهبران درمسيرمديريت دانش سازماني

جهانديده،حسين.آسيب شناسي دموكراسي اداري يا نظام مشاركتي

دمشناس،سيدعباس.راستگويي ودرستكاري

سجادي،فضل ا....كارمندان توانمندوسازمانهاي امروز

شكربيگي،عاليه.دروغ آفتي درروابط فردوجامعه

ساعتچي،محمود.روانشناسي كاربردي براي مديران درسازمان

گرو،اندي.تنهابي پروايان پايدارند.ترجمه عبدالرضا رضايي نژاد

كان هي،لي.هرتغييرازمن آغازميگردد.ترجمه كامبيزبديع

كانفيلد،جك.شوروشوق درمحيط كار.ترجمه عباس چيني

جعفري مقدم،سعيد.گلچيني ازانديشه هاي مديريت

رابينز،استيفن.كليدهاي طلايي مديريت منابع انساني.ترجمه غلامحسين خانقايي

درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري  

 

مطالب مرتبط

  •  1. مباني و مفاهيم فرهنگ سازماني زارعي، مهرداد [تمام متن]

    چكيده : اگر شما فرهنگ را هدايت نكنيد ، فرهنگ شما را هدايت مي كند . فرهنگ به معناي ارزشهاي مشترك ميان افراد يك گروه است.اين گروه ميتواند يك خانواده ، يك سازمان ويا يك كشور باشد.تاثير فرهنگ در سطح ملي ، دير زماني است كه شناخته شده است . ولي واژ ه فرهنگ سازماني ، واژه بسيار جواني در ادبيات مديريت است . نكته قا....

    كليدواژه : فرهنگ ؛ سازمان ؛ فرهنگ سازماني ؛ آموزش

  •  2. مقدمه اي بر عوامل مؤثر در تقويت تعهد و وجدان كاري قربانيان، محمدرضا |1384 [تمام متن]

    چكيده : در اين مقاله وجدان كاري مورد بررسي قرار مي گيرد. وجدان كاري تعريف مي شود و با مفاهيم انضباط، روحيه، كارايي، انگيزش و تعهد مقايسه مي شود و سپس عوامل مؤثر بر وجدان كاري شرح داده مي شود.

    كليدواژه : وجدان ؛ انگيزه ؛ فرهنگ كار ؛ علاقه به كار ؛ عشق به كار

  •  1. 

    BESIAR AALI BUD, ZAHMAT KESHIDID, OMIDVARAM MOVAFFAGH BASHID

  •  2. 

    بسيار عالي بود . متشكرم

  •  3. 

    خداوكيلي هيچكدوم از جمله هاش مال خودت بود ؟؟(به اين ميگن سرقت ادبي)!!

    يكي تو رو نشناسه فكر ميكنه چقدر علامه اي؟

    ملت كه نميدونن همه ي مطالب كپي شده !

  •  4. 

    عالي بود بسيار سپاسگزارم

  •  5. 

    خيلي عالي بود.دستتون درد نكنه تحقيق من يكي كه جور شد.

  •  6. 

    اين مقاله از كدام مجله مي باشد چرا رفرنس درست حسابي نداره

  •  7. 

    مزخرف بود شديد

  •  8. 

    سپاسگزارم خوب بود

  •  9. 

    اين مقاله يك ايراد اساسي داشت و اون شيوه ارجاع نامناسب منابع بود.كه اصلا مشخصي نيست چه جمله اي از چه منبعي بوده كه به احتمال قوي نا اگاهي تهيه كننده بوده از شيوه نوشتن مقاله كتابخانه اي. در پاسخ به اون دوستمون كه از جمله سرقت ادبي استفاده كردند هم بايد بگم اساسا ويژگي تمام مقاله هاي معتبر نوشتن مطالب از روي منابع معتبر قبلي و كتاب هاي گذشتگان است و اگر شما حتي يك كلمه از خودتون در مقاله ذكر كنيد .اون مقاله توسط هيئت داوران رد ميشه و ارزش علمي نداره .بهتره به جاي قضاوت صريح با شيوه نوشتن انواع مقالات اشنا بشين و ديگه نگيد كه طرف سرقت ادبي كرده.حرفت خيلي چيپ و مسخره است

  •  10. 

    با تشكر عالي بود اما مورد 8 از علل عدم صداقت رو بايد خذف كنيد چون مورد 11 ناقض اونه

  •  11. 

    عالي بود

  •  12. 

    با نظريه دهنده شماره نهم موافق هستم - اگر شيوه ارجاع دهي تصحيح شود نوشتار كامل مي گردد . دانشجوي كارشناسي ارشد

  •  13. 

    منم اول تشكر مي كنم از مطالب البته اگه همۀ مطالب با فرمت وورد باشه عاليه و در مورد سرقت ادبي بايد بگم كه با نظريه مورد 9 موافقم چون معمولاً مطالب تحقيقات كتابخونه اي رو همين مطالب در اختيار پژوهشگرهاي دانشكده اي قرار ميده.

    با تشكر

  •  14. 

    سلام مطلب خوبي بود ممنون

  •  15. 

    با سلام

    اين نكته فراموش نشه كه علاوه بر استفاده از پژوهش هاي ديگران، خود محقق هم بايد تحليل هايي داشته باشد، زيرا در غير اين صورت فقط كپي و پيست كرده كه بدون تحليل و نگاه نو، خيلي ارزش و اعتبار ندارد؛ ارجاعات هم كه اشكالات اساسي دارد؛ نام مجله را هم عنوان ننموده اند.

    به هر حال با تشكر از زحمات شما

  •  16. 

    من از كپي بودن نمي دونم خوب بود اگر هم كپي باشه هنرش را داشته لااقل ده بار خونده تا تونسته كپي كنه و باز جاي تشكر دارد

  •  17. 

    عالي بود

 

 

ابتداي صفحه
انتشار مقاله

شما مي توانيد مقالات خود را در سايت منتشر كنيد تا به نام خودتان در دسترس ديگران قرار گيرد و موجودي شما نيز افزايش يابد

دوره‌های آموزشی
راهکار مدیریت

13-14
مهر

آشنایی با قانون تأمین اجتماعی برای کارفرمایان

20-21
مهر

آشنایی با قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در قراردادهای پیمانکاری

27-28
مهر

آشنایی با قانون کار

11-12
آبان

دوره دو روزه آشنايي با قانون ماليات‌هاي مستقيم و ارزش افزوده و معافيت‌ها

-
-

دوره دو روزه آشنايي با بازرسي سازمان تأمين اجتماعي از دفاتر قانوني

-
-

اصول تنظیم و انعقاد قراردادها

-
-

دوره حقوق مهندسی در قراردادهای بزرگ صنعتی

-
-

مديريت، سازمان‌دهي و اصول اجراي مناقصه‌ها

-
-

آيين دادرسي و دفاع در مراجع حل اختلاف

-
-

دوره يك روزه آشنايي با قانون تجارت و لايحه جديد آن

-
-

مديريت، سازمان‌دهي و اصول اجراي مزايده‌ها

-
-

مدیریت زمان

-
-

مدیریت تحول سازمانی استراتژیک

-
-

كارگاه مديريت فرايندهاي كسب و كار با مدلسازي بر اساس استاندارد BPMN2


راهكار مديريت 94-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.