راهكار مديريت :: براي افرادي كه به گونه‌اي با مديريت سر و كار دارند: مديران، مهندسان صنايع، حسابداران، مهندسان آي تي، مشاوران مديريت، شركت‌هاي خدمات مديريت، برنامه‌ريزان، دانشجويان و اساتيد و پژوهشگران رشته‌هاي مديريت، مهندسي صنايع، حسابداري و فناوري اطلا
خدمت منابع انساني

خدمت منابع انساني : «بهره گيري از سيستمهاي شناخت رفتار سازماني كاركنان»

عنوانبهره گيري از سيستمهاي شناخت رفتار سازماني كاركنان
شرح

نوشتار حاضر به منظور معرفي روش اجرايي بهره گيري از امكانات سيستم نرم افزاري – مديريتي در سازمانها تهيه شده است.

1- رويكرد به كاركنان يا داوطلبان استخدام :

-تصوير رفتاري كه فرد از خود مشاهده مي كند. (رفتار ترجيحي)

- شيوه رفتاري فرد در محيط كار (رفتار سازماني)

- شيوه رفتاري فرد، در شرايطي كه تحت فشار قابل ملاحظه قرار گرفته باشد (رفتار شرايط بحراني)

- تيپ مشاغل مناسب براي فرد

- وجود شرايط نااميدي يا سرخوردگي در فرد و منشاء آن (فردي يا كاري)

- انگيزه دهنده ها به فرد

هم چنين براساس نتايج اين پرسشنامه، گزارشهاي متنوع ديگري نيز (در زمينه عملكرد در پستهاي مديريتي، در فروش، چگونه بايد او را مديريت نمود، پرسشنامه هاي خاص براي مصاحبه و ...) براي فرد مورد بررسي، حسب درخواست قابل ارائه خواهد بود.

2- رويكرد مقتضيات رفتاري متصديان شغل ها

در عين آنكه هر شغل، بصورت تيپ، الزامات و مقتضياتي دارد (مانند سمت هاي مديريتي)، تعريف هر شغل مشخص در يك سازمان مي تواند نسبت به تعريف همان شغل در سازماني ديگر، متفاوت باشد. به عنوان مثال ممكن است انتظار يك سازمان از يك كارشناس فني يا پشتيباني،مشتري مدارانه تر و در سازمان ديگر، بيشتر معطوف به منافع مالي مستقيم سازمان باشد و كمتر به مشتري مداري (صبر، خوش برخورد بودن و ...) معطوف باشد.

در نگاه ديگر، منشاء بسياري از نارضايتي هاي سازمانها از متصديان مشاغل، ممكن است ناشي از عدم شفافيت و انتظارات از متصديان، در سطوح مختلف سازمان باشد. به اين معني كه ممكن است انتظار مدير عالي سازمان از يك كارشناس فني، نسبت به انتظار مدير پشتيباني از همان كارشناس فني، تفاوت داشته باشد و روشن نبودن اين تفاوت، مي تواند منجر به افت كارآيي كارشناس مربوطه شود.

3- تناسب شغلي – رضايت شغلي

با در دست بودن شاخصه هاي رفتاري افراد (اعم از كاركنان موجود يا داوطلبان استخدام) از يك سو و شاخصه هاي تعريف شده در مدل شايستگي رفتاري از سوي ديگر، مي توان به بررسي تناسب شغلي در سطح سازمان پرداخت. بطور خلاصه با استفاده از اين ابزار، سازمان مي تواند به پاسخ پرسشهاي زير دست يابد:

- يا هر فرد در بهترين سمت بكار گرفته شده است؟

- متصدي هر شغل در چه جنبه هايي انتظارات سازماني را برآورده نموده و در چه جنبه هايي براي برآورده شدن انتظارات سازمان، نيازمند كمك است؟

- مناسب ترين افراد، از ميان كاركنان موجود يا داوطلبان استخدام، براي تصدي يك سمت سازماني، چه كساني هستند؟

- در مصاحبه هاي استخدامي و يا مصاحبه ها براي ارتقاي شغل، چه پرسشهايي از هر فرد بايد پرسيده شود؟

- مناسب ترين جانشين براي هر سمت كيست يا چه كساني هستند و هريك، كدام دسته از انتظارات سازمان را تامين ميكنند و براي تامين كدام دسته نيازمند حمايت و پشتيباني هستند؟

4- رويكرد تيم هاي كاري

به ندرت تمامي انتظارات سازمان از يك موقعيت شغلي، بصورت كامل از يك نفر قابل برآورده شدن است. از اين رو سازمانها با به كار گماردن گروهي از افراد، و تعريف دسته اي از انتظارات، تلاش مي كنند بخش وسيع تري از انتظارات خود را به واسطه تيم هاي كاري برآورده نمايند.

بخش ديگري از سيستم قادر است با دريافت انتظارات سازمان از تيم هاي كاري، اعضاي مناسب تيم ها را (از ميان كاركنان موجود يا دواطلبان استخدام) براي برآوردن آن اهداف، انتخاب و به سازمان پيشنهاد نمايد.

اقلام/مراحل

- شناخت مباني رفتاري افراد (كاركنان موجود يا داوطلبان استخدام)

- شناخت انتظارات سازمان و تهيه مدل شايستگي رفتاري

- بررسي تناسب شغلي و ارائه فهرست اولويت بندي شده بر اساس تناسب شغلي

- بررسي تيمهاي كاري و پيشنهاد اعضاي مناسب براي تشكيل تيم از ميان كاركنان و يا داوطلبان استخدام

ارائه كنندهشركت پوينده دهكده جهاني
رزومه

تاسيس 1379

نمايندگي انحصاري شركتهاي Thomasinternational و ISVGROUP

هزينه

بستگي به ميزان خدمات دارد

ساير شرايط و نكات

در يك جلسه 20 دقيقه اي رايگان تمام مباني تئوري و عملي سيستم براي مديران سازمانها توضيح داده ميشود. براي هماهنگي برگزاري جلسه در محل سازمان خوتان، با ما تماس بگيريد.

نشاني پستيآفريقا - خيابان گلفام
تلفن22052409
نمابر22039552
ايميلhrm[at]uvecoweb.com
صفحه وبhr.uvecoweb.com
درباره مطلب جاري نظر دهيد مطالب مرتبط با مطلب جاري
اين مطلب توسط يكي از اعضاي سايت درج شده است و مسئوليت صحت اطلاعات آن بر عهده سايت راهكار مديريت نيست.

 

 

مطالب مرتبط

  •  1. آموزش كاركنان (personnel training)

    تعريف : افرادي كه به استخدام سازمان در مي‌آيند علاوه بر معلوماتي كه در دبستان، دبيرستان و دانشگاه كسب كرده‌اند و براي ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده شده‌اند به آموزش تخصصي و حرفه‌اي نيز نياز دارند تا دانش ف....

    شرح : آموزش كاركنان يكي از فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني است.

  •  2. ابزار مديريت (Management Tools)

    تعريف : مدل‌ها، نرم‌افزارهاي رايانه‌اي و وسايل كمكي كه به مديران در انجام وظايفشان كمك مي‌كنند.

  •  3. اثربخشي (effectiveness)

    تعريف : ميزان تناسب با مقصود ؛ ميزان تأمين مقاصد تعريف شده توسط يك چيز، شخص، محصول يا برنامه يا ميزان پاسخگويي به نيازهاي آنهايي كه از آن تأثير مي‌پذيرند.

    شرح : به بيان ساده، اثربخشي عبارتست از انجام كارهاي درست. سازماني را در نظر بگيريد كه قرار است كتابهاي آموزشي براي گروه سني 3 تا 6 سال توليد كند. اين سازمان مهارت كافي در تمام فرايندهاي توليد كتاب از توليد ....

  •  4. ارزشيابي مشاغل (Job Evaluation)

    تعريف : ارزشيابي مشاغل تعيين ارزش نسبي مشاغل يك سازمان است با توجه به عوامل كلي تشكيل‌دهنده شغل به منظور پرداخت حقوق مساوي در ازاي كار مساوي و در شرايط مساوي.

    شرح : يكي از بزرگترين مشكلات مديران در محيط‌هاي كاري، عدم تعادل بين حقوق و دستمزدها و فقدان ضابطه صحيح براي تعيين ارزش واقعي مشاغل است. هميشه حقوق و دستمزد بزرگترين و مؤثرترين عامل انگيزه كاري براي كاركنان ....

  •  5. امور منابع انساني (Human Resources Affairs)

    تعريف : كليه امور مربوط به مديريت منابع انساني شامل جذب، استخدام، نگهداشت، آموزش، روابط انساني، بازنشستگي و . . .

 

 

ابتداي صفحه
معرفي خدمت منابع انساني

مشخصات خدمات جذب، گزينش، سنجش و تأمين نيروي انساني سازمان‌ها و شركت‌ها را كه ارائه مي‌فرماييد ثبت كنيد تا «راهكار مديريت» آنها را در معرض ديد بازديدكنندگان، مديران، مشاوران، كارشناسان و موتورهاي جستجوگر قرار دهد.

دوره‌های آموزشی
راهکار مدیریت

6
آبان

آشنایی با قانون مالیات‌های مستقیم و معافیت‌های آن

7
آبان

آشنایی با قانون مالیات بر ارزش افزوده و معافیت‌های آن

21
آبان

مدیریت زمان

4-5
آذر

اصول تنظیم و انعقاد قراردادها

18
آذر

آيين دادرسي و دفاع در مراجع حل اختلاف

18
آذر

مدیریت تحول سازمانی استراتژیک

2-3
دی

كارگاه مديريت فرايندهاي كسب و كار با مدلسازي بر اساس استاندارد BPMN2

9-10
دی

آشنایی با قانون کار

16-17
دی

آشنایی با قانون تأمین اجتماعی

30 دی
و
1 بهمن

آشنایی با قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در قراردادهای پیمانکاری


راهكار مديريت 94-1383
كليه حقوق محفوظ است.
نقل مطالب با ذكر منبع و درج لينك آزاد است.