در جاي جاي سازمانها مي‌توان اثر مخرب مديريت متمركز را يافت كه مانع تفويض اختيار و بهره وري بوده است. اما اگر محققانه در جست و جوي يافتن پيامدهاي اين شيوه مديريت نباشيم، باز هم با پديده هاي عمده و چشمگير مواجه مي‌شويم كه از پس آنها جلوه هايي از مديريت متمركز رخ مي‌نمايند.

در اين تحقيق سعي شده است كه در ابتدا روشهاي تمركز و عدم تمركز مورد بررسي قرار گيرد، و خصوصيات سازمانهاي متمركز و غير متمركز مورد بررسي قرار گرفته و چگونگي ايجاد يك سازمان غيرمتمركز بحث و بررسي شده است. درادامه مزايا و معايب سازمانهاي متمركز و غير متمركز بررسي و با هم مورد مقايسه قرار گرفتند. پس از آن مباحث تفويض اختيار، شيوه هاي اجراي آن، اركان، مزايا ومعايب آن بررسي شد. همچنين دلايل منطقي و بهانه هاي متداول جهت عدم اجراي سيستم تفويض اختيار مورد بررسي و تحقيق قرار گرفته و پس از آن شرايط مكاني، زماني و نيروي انساني براي تفويض نمودن اختيار بحث و بررسي شده است. در ادامه تحقيق شركتها و سازمانهاي موفق كه تفويض اختيار در آنها اجرا شده است، مورد توجه قرار گرفته شد. در فصول بعدي، ساختار سازماني بحث و بررسي شده ودلايل اثر بخش نبودن بعضي از ساختارها و راهكار هاي آن و همچنين ايجاد ساختار سازماني متناسب با نوع كار و فرهنگ كاري مورد توجه بوده و در پايان با ارائه يك مدل تحقيق انجام شده و پياده سازي اين مدل در شركت بتا اين تحقيق به پايان رسانده شد.

**************

The destructive effect of centralized management can be found in different parts of organizations which prohibits delegation of authority and productivity. However, if we do not seek research the consequences of this management method, we will again face up with major and remarkable phenomena which some manifestation of centralized management will show up.

We have tried, first to investigate the centralized and decentralized methods, the characteristics of centralized and decentralized organizations and how to establish a decentralized organization. Furthermore, we have offered the advantages and disadvantages of centralized and decentralized organizations. Then, we considered delegation of authority, the methods to implement, the pillars, advantages and disadvantages. Meanwhile, we raised some rational reasons and common pretexts for not executing delegation of authority system and then we surveyed the time and place conditions as well as human resources for delegation of authority. During the research, some successful companies and organizations that in which delegation of authority has come to effect have been considered through this research. In the next chapter, discussion have been made on it has been the organizational structures and offered the reasons of non-effectiveness of some structures and guidelines. Then, it has been considered establishing an organizational structure proportional with work type and working culture. At last, this research provides an implemented model and the usage of this model in “BETA” company by which the research comes to end.